王秋蓉

目標(biāo)管理理論在醫(yī)院人力資源分層分類管理中的應(yīng)用

王秋蓉

文章基于醫(yī)院人力資源管理定義和傳統(tǒng)人力資源管理局限問(wèn)題，探討了目標(biāo)管理理論在醫(yī)院人力資源管理中的運(yùn)用；主要從目標(biāo)管理在人力資源管理應(yīng)遵循的原則、運(yùn)用實(shí)踐、保障機(jī)制以及實(shí)施難點(diǎn)和未來(lái)展望幾個(gè)方面進(jìn)行闡述，以期推動(dòng)醫(yī)院人力資源管理更高效、更科學(xué)。

目標(biāo)管理；醫(yī)院人力資源管理；科學(xué)規(guī)劃

醫(yī)院人力資源管理是為了更好地完成醫(yī)院的各項(xiàng)任務(wù)而充分發(fā)揮人力作用的管理活動(dòng)，是人力資源有效開(kāi)發(fā)、合理配置、充分利用和科學(xué)管理的制度、法令、程序和方法的總和。醫(yī)院人力資源管理包括人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃、工作分析的方法與技術(shù)、人員招聘與錄用、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)使用、績(jī)效管理、薪酬管理等[1]。在醫(yī)院的一切資源中，人力資源是最寶貴的資源，一個(gè)醫(yī)院的服務(wù)水準(zhǔn)、競(jìng)爭(zhēng)能力和社會(huì)地位，取決于一個(gè)醫(yī)院人才群體的素質(zhì)水平和醫(yī)院對(duì)人才的管理。因此，科學(xué)和有效的人力資源管理對(duì)于醫(yī)院的發(fā)展至關(guān)重要。

1 醫(yī)院人力資源管理現(xiàn)存問(wèn)題分析

傳統(tǒng)的醫(yī)院人力資源管理尚存一些共性問(wèn)題。①對(duì)人力資源管理重要性認(rèn)識(shí)不夠。雖然我國(guó)醫(yī)院對(duì)人力資源管理在思想理念上已經(jīng)逐步從過(guò)去單純的人事管理逐步發(fā)展到人力資源管理，但對(duì)醫(yī)院人員的分層分類管理尚未形成，管理較為單一，缺乏系統(tǒng)的人力資源規(guī)劃。②缺乏科學(xué)系統(tǒng)的人員考核。大部分醫(yī)院的績(jī)效考核仍然在沿用行政機(jī)關(guān)、事業(yè)單位工作人員年度考核制度，醫(yī)院里不論什么專業(yè)，什么層次的人員，都在使用統(tǒng)一的考核標(biāo)準(zhǔn)，所考核的德、能、勤、績(jī)內(nèi)容也很籠統(tǒng)，難以反映不同崗位、不同人員的業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)。這種考核模式往往都會(huì)流于形式，未能將不同類別、不同層次的人員考核區(qū)分開(kāi)來(lái)，未能建立有效的人員考核機(jī)制[2]。③缺乏科學(xué)的培訓(xùn)系統(tǒng)。傳統(tǒng)醫(yī)院人力資源管理往往只注重人才引進(jìn)，缺乏科學(xué)持續(xù)的培訓(xùn)體系和規(guī)劃。而真正發(fā)揮人才效應(yīng)，通過(guò)促進(jìn)人才不斷的進(jìn)步來(lái)推動(dòng)醫(yī)院發(fā)展，就必須對(duì)人員進(jìn)行科學(xué)持續(xù)的培訓(xùn)。

鑒于上述傳統(tǒng)人力資源管理存在的一些問(wèn)題，本文擬引進(jìn)目標(biāo)管理理論，探討目標(biāo)管理理論在醫(yī)院人力資源培訓(xùn)以及人力資源績(jī)效考核中的作用，旨在通過(guò)目標(biāo)管理指導(dǎo)這兩項(xiàng)工作更高效，更具針對(duì)性和科學(xué)性。

2 目標(biāo)管理理論及其內(nèi)涵

目標(biāo)管理為美國(guó)管理大師彼德·德魯克于1954年創(chuàng)立的一種管理思想和方法。他認(rèn)為：“所謂目標(biāo)管理, 就是管理目標(biāo), 即依照目標(biāo)進(jìn)行管理”，其理論基礎(chǔ)是目標(biāo)激勵(lì)，而目標(biāo)的激勵(lì)具有如下作用:“動(dòng)機(jī)引發(fā)行為, 行為指向目標(biāo)的實(shí)現(xiàn), 目標(biāo)反過(guò)來(lái)又激勵(lì)和影響行為[3]?！彼枪芾碚咧贫骋粫r(shí)期企業(yè)的總目標(biāo)，各管理部門自上到下，根據(jù)總目標(biāo)制定單位目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)，然后根據(jù)個(gè)人目標(biāo)進(jìn)行工作，到期檢查評(píng)定，按結(jié)果進(jìn)行獎(jiǎng)懲。當(dāng)個(gè)人目標(biāo)實(shí)現(xiàn)了，企業(yè)的總目標(biāo)也就實(shí)現(xiàn)了[4]。目標(biāo)管理作為一種以人為中心、以目標(biāo)為導(dǎo)向的先進(jìn)的現(xiàn)代管理方法，可以極大地促進(jìn)員工主觀能動(dòng)性的發(fā)揮。目標(biāo)管理已經(jīng)作為一種管理理論和手段廣泛運(yùn)用于各個(gè)領(lǐng)域,但對(duì)于醫(yī)療衛(wèi)生領(lǐng)域尤其是運(yùn)用到醫(yī)院人力資源管理尚不常見(jiàn)。目標(biāo)管理以目標(biāo)為導(dǎo)向，將組織的整體目標(biāo)和任務(wù)轉(zhuǎn)化分解為全體成員的目標(biāo)。它既是每個(gè)成員的工作方向，又是管理者督促檢查和考核的依據(jù)。同時(shí),組織根據(jù)總目標(biāo)任務(wù)給予部門、個(gè)人一定的授權(quán)，以促進(jìn)部門及個(gè)人目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。因此，將目標(biāo)管理運(yùn)用于醫(yī)院人力資源管理，將使得管理更高效、更有針對(duì)性。

3 目標(biāo)管理理論在醫(yī)院人力資源管理實(shí)踐中應(yīng)該遵循的原則

3.1 整體與局部的原則

在醫(yī)院運(yùn)用目標(biāo)管理理論要設(shè)置好醫(yī)院人力資源發(fā)展的總體目標(biāo)，而該總體目標(biāo)應(yīng)是在充分調(diào)查研究的基礎(chǔ)上確立的，且應(yīng)符合醫(yī)院發(fā)展的總體戰(zhàn)略布局。在制定好醫(yī)院總體人力資源發(fā)展目標(biāo)基礎(chǔ)上，協(xié)同臨床、醫(yī)技、護(hù)理、行政后勤等各部門，根據(jù)總體目標(biāo)規(guī)劃，結(jié)合部門實(shí)際，制定各分目標(biāo)。總體目標(biāo)起全局引領(lǐng)作用，分目標(biāo)要結(jié)合總體目標(biāo)，服務(wù)于總體目標(biāo)。只有當(dāng)所有分目標(biāo)都完成較好時(shí)，總體目標(biāo)才能順利實(shí)現(xiàn)。因此，目標(biāo)管理在指導(dǎo)醫(yī)院人力資源管理實(shí)踐中應(yīng)處理好整體和局部的關(guān)系。

3.2 全員參與原則

目標(biāo)管理不僅僅運(yùn)用于醫(yī)院臨床科室，還要運(yùn)用于醫(yī)院行政后勤、護(hù)理、醫(yī)技科室，需要醫(yī)院全體員工的參與。因?yàn)獒t(yī)院各個(gè)部門不是孤立的，而是相互聯(lián)系的有機(jī)整體。醫(yī)院人力資源發(fā)展以及目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)是各個(gè)部門統(tǒng)一協(xié)調(diào)、各司其職的結(jié)果。

3.3 分層分類原則

運(yùn)用好目標(biāo)管理理論要做好醫(yī)院人員的分層分類。對(duì)醫(yī)院人力資源的分層分類是為了更好地實(shí)現(xiàn)人力資源的科學(xué)規(guī)劃，如可將行政人員分為科員、管理層和院領(lǐng)導(dǎo)層；對(duì)臨床醫(yī)技人員可以分為剛?cè)朐横t(yī)生、住院主治醫(yī)師、高級(jí)職稱醫(yī)師、科室骨干、科室負(fù)責(zé)人等[5]。人員的分層分類可使人力資源管理更有針對(duì)性和更有效率。

3.4 標(biāo)準(zhǔn)化原則

對(duì)各類人員的考核應(yīng)該制定客觀的標(biāo)準(zhǔn)，這樣便于對(duì)不同層級(jí)、不同類別的人員進(jìn)行考核反饋，也便于比較分析。

4 目標(biāo)管理理論在醫(yī)院人力資源管理中的應(yīng)用

將目標(biāo)管理理論應(yīng)用于人力資源管理，本文主要探討醫(yī)院人力資源分層分類培訓(xùn)和醫(yī)院人力資源績(jī)效考核兩大方面。

4.1 人力資源分層分類培訓(xùn)

如何對(duì)醫(yī)院不同類別、不同層次人員進(jìn)行區(qū)別性的管理，使得目標(biāo)管理能夠更好地適應(yīng)不同的具體情況，這對(duì)目標(biāo)管理提出了新的挑戰(zhàn)。此外，目標(biāo)管理要求根據(jù)醫(yī)院不同階段的需求不斷調(diào)整短期目標(biāo)，因此要求員工要加強(qiáng)在職學(xué)習(xí)，掌握更新的技能以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。

4.1.1 行政和后勤管理人員培訓(xùn)

4.1.1.1 行政科室工作人員培訓(xùn)：醫(yī)院行政管理人員培訓(xùn)可以分為幾類。①新進(jìn)員工。應(yīng)加強(qiáng)對(duì)新進(jìn)員工的崗前培訓(xùn)，設(shè)置各類實(shí)用課程，盡快使他們?nèi)谌脶t(yī)院的文化中來(lái)，使其初步了解醫(yī)院的運(yùn)轉(zhuǎn)，同時(shí)對(duì)新進(jìn)行政人員進(jìn)行科室輪轉(zhuǎn)安排。②對(duì)定崗行政人員根據(jù)崗位特點(diǎn)制定輪轉(zhuǎn)計(jì)劃，如涉及醫(yī)務(wù)部門的，可以安排在臨床輪轉(zhuǎn)的時(shí)間，使行政人員熟悉臨床的基本情況。③科研教學(xué)行政人員可以安排在院感和實(shí)驗(yàn)室輪轉(zhuǎn)，以便今后更好開(kāi)展管理工作。此外,還要開(kāi)展行政人員的在職繼續(xù)教育計(jì)劃。人力資源管理部門根據(jù)各行政科室特點(diǎn)要求負(fù)責(zé)人上報(bào)所在科室人員培訓(xùn)計(jì)劃和培訓(xùn)清單，以提高各行政科室工作人員的業(yè)務(wù)能力和行政素質(zhì)，更好地為臨床一線服務(wù)。行政管理人員要培養(yǎng)的通用技能包括計(jì)算機(jī)運(yùn)用能力、公文寫作能力、溝通協(xié)調(diào)能力以及執(zhí)行力。

4.1.1.2 中層管理人員培訓(xùn)：醫(yī)院管理中層起著承上啟下的作用，其作為醫(yī)院管理的中堅(jiān)力量，應(yīng)該培養(yǎng)他們的管理意識(shí)、服務(wù)意識(shí)、統(tǒng)籌協(xié)調(diào)能力、處理突發(fā)情況的能力，并提高他們的政策理論水平、組織管理能力。醫(yī)院應(yīng)為中層管理人員提供培訓(xùn)計(jì)劃和課程，如復(fù)旦大學(xué)中層管理培訓(xùn)班就是針對(duì)中層管理人員開(kāi)班的培訓(xùn)課程。通過(guò)繼續(xù)教育培訓(xùn)，可提升醫(yī)院中層管理人員的管理能力，從而使其更好地指導(dǎo)所在科室開(kāi)展工作，推動(dòng)醫(yī)院行政規(guī)范有序發(fā)展。

4.1.1.3 后勤人員培訓(xùn): 后勤部門也是醫(yī)院行政管理的重要組成部分。它是臨床一線順利運(yùn)行的重要保障。后勤的服務(wù)水平和管理水平也體現(xiàn)了一個(gè)醫(yī)院的綜合管理能力和服務(wù)水平。要培養(yǎng)后勤人員的責(zé)任意識(shí)和服務(wù)意識(shí)，提高他們的執(zhí)行力以及服務(wù)水平。醫(yī)院可通過(guò)加強(qiáng)對(duì)后勤骨干人員的培訓(xùn)，使其他人員在這些骨干人員的引導(dǎo)下做好保障工作。

4.1.2 臨床科室負(fù)責(zé)人培訓(xùn)

一個(gè)好的科室主任往往能把科室發(fā)展引向成功，因此，臨床科室負(fù)責(zé)人的培養(yǎng)和培訓(xùn)至關(guān)重要。對(duì)于臨床科室負(fù)責(zé)人而言，他們應(yīng)具有良好的管理意識(shí)，需要對(duì)學(xué)科建設(shè)進(jìn)行規(guī)劃，掌握臨床新技術(shù)發(fā)展，同時(shí)應(yīng)對(duì)科室人力資源梯隊(duì)建設(shè)進(jìn)行規(guī)劃。同時(shí)臨床科室負(fù)責(zé)人還應(yīng)具有科研和教學(xué)意識(shí)、成本控制意識(shí)。這些都需要不斷加強(qiáng)培訓(xùn)，并引入合理的臨床科室負(fù)責(zé)人考核機(jī)制，引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制，以推動(dòng)臨床學(xué)科建設(shè)和科研教學(xué)發(fā)展。

4.1.3 臨床技術(shù)骨干培訓(xùn)

臨床技術(shù)骨干培訓(xùn)計(jì)劃主要是選取科室核心成員到處于該專業(yè)領(lǐng)域領(lǐng)先地位的醫(yī)療機(jī)構(gòu)進(jìn)修學(xué)習(xí)半年至1年。應(yīng)每年都有計(jì)劃地將技術(shù)骨干送出去培訓(xùn)，并對(duì)骨干成員培訓(xùn)學(xué)習(xí)情況進(jìn)行評(píng)估，舉行學(xué)習(xí)匯報(bào)會(huì)。通過(guò)學(xué)習(xí)新技術(shù)，不斷推動(dòng)臨床水平的進(jìn)步。臨床科室骨干培訓(xùn)計(jì)劃也要有層次性，同時(shí)結(jié)合他們的興趣點(diǎn)，一個(gè)學(xué)科要有不同側(cè)重點(diǎn)，這樣才能促進(jìn)臨床科室技術(shù)較為全面發(fā)展。我院正處于福建省高水平醫(yī)院建設(shè)的良好契機(jī)，政府每年有近1個(gè)億的投入，因此，可以加大臨床技術(shù)骨干培訓(xùn)，選取全國(guó)?？婆琶皫孜坏尼t(yī)院作為培訓(xùn)基地，每年選派骨干人員出去學(xué)習(xí)，以擴(kuò)大他們的視野，推動(dòng)臨床診療技術(shù)的進(jìn)步。

4.1.4 臨床科研人才的培養(yǎng)

臨床科研人才的培養(yǎng)對(duì)于醫(yī)院科研的可持續(xù)發(fā)展至關(guān)重要。對(duì)于醫(yī)院的高學(xué)歷人才，可以擇優(yōu)派往國(guó)內(nèi)外一流的實(shí)驗(yàn)室進(jìn)行1年以上的系統(tǒng)培訓(xùn)?？蓪⒖蒲信嘤?xùn)與課題項(xiàng)目、文章發(fā)表結(jié)合起來(lái)，帶著任務(wù)出去，這樣可以獲得更好的效果。臨床科研培訓(xùn)計(jì)劃可結(jié)合醫(yī)院高水平建設(shè)的契機(jī)，利用北京協(xié)和醫(yī)院這個(gè)協(xié)作醫(yī)院的良好平臺(tái)，將我院優(yōu)秀的博士、碩士送出去培養(yǎng)。臨床科研培訓(xùn)計(jì)劃同時(shí)應(yīng)該注意培養(yǎng)他們將科研與臨床實(shí)踐結(jié)合起來(lái)的意識(shí)，多開(kāi)展臨床課題研究，通過(guò)臨床科研不斷推動(dòng)臨床診療水平的進(jìn)步，造福廣大患者。

醫(yī)院人力資源培訓(xùn)計(jì)劃應(yīng)該是系統(tǒng)的、全方位的、全員的，應(yīng)該建立員工培訓(xùn)清單和目標(biāo)制度，讓不同類別、不同層級(jí)的人員都明白自己的培訓(xùn)計(jì)劃，應(yīng)該掌握和加強(qiáng)的技能，隨著時(shí)間推移，可以見(jiàn)證他們的成長(zhǎng)軌跡。

4.2 醫(yī)院人力資源績(jī)效考核

要建立現(xiàn)代化醫(yī)院，應(yīng)實(shí)現(xiàn)醫(yī)院人力資源管理有效、高效運(yùn)作。當(dāng)前，國(guó)內(nèi)很多醫(yī)院都已經(jīng)開(kāi)展了以績(jī)效考核為主的人力資源管理體系。我院也積極開(kāi)展了績(jī)效考核。從臨床、科研、教學(xué)等多方面、多維度進(jìn)行設(shè)計(jì)，不同類別、不同層級(jí)的人員有不同的績(jī)效考核指標(biāo)體系?？?jī)效考核制度也應(yīng)以目標(biāo)管理理論為指導(dǎo)，遵循目標(biāo)導(dǎo)向原則，制定可考核的、盡量客觀量化的指標(biāo)。應(yīng)將考核結(jié)果與個(gè)人薪酬、職稱晉升和人才選拔結(jié)合起來(lái)[7]，并將績(jī)效考核作為一個(gè)指揮棒，推動(dòng)醫(yī)院各項(xiàng)工作的開(kāi)展。其具體實(shí)施步驟如下。①建立考核指標(biāo)：醫(yī)院人力資源管理部門要求醫(yī)院各科室根據(jù)科室崗位職責(zé)、每年度要完成的任務(wù)設(shè)計(jì)考核指標(biāo)?？己酥笜?biāo)應(yīng)可行，同時(shí)也應(yīng)有一定的難度，需要經(jīng)過(guò)一定努力才能實(shí)現(xiàn)。②績(jī)效考核實(shí)踐：醫(yī)院根據(jù)各部門上報(bào)的考核指標(biāo)，根據(jù)醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略進(jìn)行微調(diào)整。同時(shí)開(kāi)始對(duì)每季度科室指標(biāo)完成情況進(jìn)行評(píng)估反饋。在實(shí)踐中添加重要指標(biāo)，刪減無(wú)效指標(biāo)。③績(jī)效考核運(yùn)用:通過(guò)4個(gè)季度的績(jī)效考核情況，各科室應(yīng)該提供客觀數(shù)據(jù)和證明，對(duì)全額完成的科室和個(gè)人給予全額績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)于未完成績(jī)效目標(biāo)的科室和個(gè)人給予按照相應(yīng)的百分比進(jìn)行績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)?？?jī)效考核管理應(yīng)該是個(gè)不斷完善績(jī)效目標(biāo)的過(guò)程，同時(shí)應(yīng)注意在績(jī)效管理中發(fā)現(xiàn)和挖掘人才，對(duì)科室和個(gè)人起到導(dǎo)向作用。另外，應(yīng)使各科室自身績(jī)效指標(biāo)與醫(yī)院總目標(biāo)相一致。

5 目標(biāo)管理理論運(yùn)行的保障機(jī)制

5.1 建立評(píng)價(jià)考核組織

目標(biāo)的實(shí)施過(guò)程必須依托于一定的組織管理機(jī)構(gòu)來(lái)實(shí)現(xiàn)。管理和組織的效率直接影響目標(biāo)實(shí)施的效果。醫(yī)院的組織部門能否有效地組織工作，管理層能否做出正確的決策，決策能否準(zhǔn)確及時(shí)傳達(dá)，各部門和各員工能否堅(jiān)定不移地貫徹實(shí)施目標(biāo)，這些都決定了目標(biāo)管理的成敗。人力資源管理考核組織是實(shí)現(xiàn)目標(biāo)管理的組織保障。醫(yī)院應(yīng)該成立由院長(zhǎng)掛帥，醫(yī)院科研、教學(xué)、人力資源、黨辦、財(cái)務(wù)等多部門聯(lián)合的評(píng)價(jià)考核組織。該組織應(yīng)對(duì)醫(yī)院各科室制定全方位統(tǒng)籌培訓(xùn)計(jì)劃，并與各科室形成緊密的聯(lián)系，以對(duì)其進(jìn)行有效管理和指導(dǎo)。同時(shí)，該考核組織也應(yīng)做好對(duì)醫(yī)院人力資源績(jī)效考核體系的建設(shè)和運(yùn)行的保障，并對(duì)績(jī)效考核情況定期進(jìn)行跟蹤反饋。

5.2 建立完善的計(jì)算機(jī)信息系統(tǒng)

無(wú)論是培訓(xùn)計(jì)劃還是績(jī)效指標(biāo)的完成情況都應(yīng)在系統(tǒng)上體現(xiàn)。建立完善的計(jì)算機(jī)信息系統(tǒng)可為人員培訓(xùn)和績(jī)效考核提供軟件基礎(chǔ)。計(jì)算機(jī)信息系統(tǒng)的建立，可使各個(gè)層面都能通過(guò)計(jì)算機(jī)體現(xiàn)出自己的行動(dòng)軌跡，也為醫(yī)院各科室規(guī)范、有序、高效運(yùn)行提供保障。

5.3 構(gòu)建客觀的指標(biāo)體系

醫(yī)院不同層級(jí)不同類別人員培訓(xùn)、績(jī)效考核都需要制定客觀的指標(biāo)體系。而指標(biāo)體系的構(gòu)建則需要通過(guò)充分的討論和不斷的實(shí)踐來(lái)完善。

6 目標(biāo)管理理論在實(shí)踐中的難點(diǎn)與展望

目標(biāo)管理理論運(yùn)用實(shí)踐的難點(diǎn)：①不好把握短期目標(biāo)和長(zhǎng)期目標(biāo)的過(guò)渡與銜接?？赡艽嬖谥匾暡块T目標(biāo)而忽視總體目標(biāo)的情況。在目標(biāo)的制定和實(shí)施過(guò)程中，由于短期目標(biāo)比長(zhǎng)期目標(biāo)易于分解和實(shí)現(xiàn)，效果也易于評(píng)價(jià)，有的時(shí)候往往注重短期計(jì)劃，而忽略了長(zhǎng)期目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)[8]。②目標(biāo)管理對(duì)管理層和員工都有著較高的要求，管理層必須具備相當(dāng)高的管理能力才能有效地引導(dǎo)目標(biāo)管理的開(kāi)展，同時(shí)要求員工注重自我控制。此外，有些目標(biāo)難以制定，特別是行政后勤管理部門的目標(biāo)很難量化。③目標(biāo)制定和完成需要一定時(shí)間。目標(biāo)一經(jīng)制定就不可能朝令夕改，一般以一個(gè)年度為目標(biāo)管理時(shí)段，這也降低了管理體系的靈活性。同時(shí)，這也對(duì)各部門、各層級(jí)間的溝通協(xié)調(diào)要求較高，需要定期不定期地進(jìn)行溝通交流和反饋。④制定客觀可量化的考核指標(biāo)也是目標(biāo)管理運(yùn)用于人力資源管理的難點(diǎn)，需要在實(shí)踐中不斷調(diào)整和完善。

目標(biāo)管理理論作為經(jīng)典的管理理論在醫(yī)院人力資源管理方面還處于起步階段，但其核心思想對(duì)于醫(yī)院人力資源管理具有較高的借鑒意義和應(yīng)用價(jià)值。本文探索了將目標(biāo)管理作為理論指導(dǎo)在醫(yī)院人力資源實(shí)踐中的作用，例如在人力資源培訓(xùn)中要有系統(tǒng)化的思想，對(duì)全員、各層次人員進(jìn)行全方位的培訓(xùn)，不同人員的培訓(xùn)具有不同的目標(biāo)導(dǎo)向等。我院對(duì)于醫(yī)院人力資源績(jī)效管理改革的實(shí)踐才開(kāi)始一年半的時(shí)間，希望通過(guò)目標(biāo)管理理論的指導(dǎo)使得這項(xiàng)工作更為有序。雖然我院在人力資源管理中已經(jīng)運(yùn)用到了一些目標(biāo)管理理論，然而真正促進(jìn)醫(yī)院人力資源管理水平的提高需要有意識(shí)地將目標(biāo)管理理論不斷應(yīng)用于實(shí)踐中，并對(duì)其進(jìn)行進(jìn)一步探索與利用。本文在探索將目標(biāo)管理理論應(yīng)用于人力資源管理中尚處于起步階段，經(jīng)驗(yàn)有限，希望通過(guò)拋磚引玉，促進(jìn)更多關(guān)于此方面的研究實(shí)踐。

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Application of the theory of management by objectives in the hierarchical and classified management of human resources in hospitals

Wang Qiurong. Human Resources Department, Fujian Provincial Hospital; Provincial Clinical Medical College of Fujian Medical University

Based on the definition of the human resources management of hospital and the limitations of traditional human resources management, the paper discusses the application of the theory of management by objectives in the human resources management of hospital mainly from the perspectives of the principles that management by objectives should follow, application practice, guarantee mechanism, implementation difficulty, and future prospect, with a view to boost the more efficient and scientific development of the human resources management of hospital.

Management by objectives; Human resources management of hospital; Scientific planning

2017-04-17）

10.3969/j.issn.2095-7432.2017.04.008

福建省衛(wèi)生和計(jì)劃生育委員會(huì)軟科學(xué)課題資助項(xiàng)目（2016-RK-1）

350001 福州，福建省立醫(yī)院人力資源處、福建醫(yī)科大學(xué)省立臨床醫(yī)學(xué)院