一、我國連鎖企業(yè)基層管理者離職率高于普通行業(yè)

連鎖經(jīng)營作為一種非常有潛力的商業(yè)經(jīng)營模式已經(jīng)在中國存在了很長時間。它在某些領域的發(fā)展之迅速超乎了很多商業(yè)人士的預期。在商業(yè)零售領域我國連鎖零售百強企業(yè)銷售額已達2萬億元人民幣，零售百強企業(yè)的門店總數(shù)接近20萬個。連鎖經(jīng)營本質(zhì)是低成本標準化的復制開店。它最重要的經(jīng)營模式是直營連鎖、自由連鎖和特許連鎖。它的快速擴張離不開可選擇的模式和最重要的特點：標準化、簡單化、規(guī)?；蛯I(yè)化。但是伴隨著行業(yè)的高速發(fā)展，我國的連鎖企業(yè)面臨了很多前所未有的競爭壓力，我國的連鎖經(jīng)營企業(yè)絕大部分屬于勞動力密集型企業(yè)。在2010年左右，中國連鎖經(jīng)營協(xié)會進行了一項全國范圍連鎖經(jīng)營企業(yè)人力資源狀況調(diào)查，研究生學歷的占3%，15%具有本科學歷，20%具有大專文化程度，60%以上均為中專和高中及以下文化程度。這個數(shù)據(jù)表明連鎖經(jīng)營企業(yè)的員工學歷層次整體較低，但是隨著科技的進步，新技術(shù)的廣泛采用，員工的素質(zhì)明顯跟不上連鎖經(jīng)營企業(yè)的長遠發(fā)展，此外我國企業(yè)無論是國有還是中小民企，員工和管理人員在人力資源管理方面都存在不少問題，比如缺乏系統(tǒng)的人力資源規(guī)劃，招聘程序簡單，招聘目標的清晰性和合理性不夠，此外很多中小連鎖經(jīng)營企業(yè)在激烈的市場競爭環(huán)境下往往急功近利，對于長期的經(jīng)營戰(zhàn)略和店面的擴展計劃引起的人員招聘、儲備、培訓和晉升降級的績效考核缺乏長遠的人力資源規(guī)劃。對于選拔的標準企業(yè)重點關注是否有相關的工作經(jīng)驗和相關的工作技能而很少愿關注應聘者的才能和素質(zhì)。培訓缺乏專業(yè)人才而往往走流程，培養(yǎng)成本大，培訓效果不明顯?？冃Э己酥贫ㄈ狈?jīng)驗。而近些年我國的連鎖經(jīng)營企業(yè)普遍保持高速擴張態(tài)勢，急需連鎖經(jīng)營專業(yè)人士，供需的不匹配導致連鎖企業(yè)的基層管理人員不斷地流失。據(jù)統(tǒng)計，最近我國連鎖專業(yè)機構(gòu)的調(diào)查發(fā)現(xiàn)連鎖行業(yè)的中層管理人員的平均流失率為6%，基層管理人員的流失率能夠接近3倍于中層管理人員的流失率。

連鎖經(jīng)營戰(zhàn)略是靠連鎖經(jīng)營戰(zhàn)術(shù)完成的，而戰(zhàn)術(shù)則靠具體的連鎖經(jīng)營的門店來完成，所以基層管理者是門店經(jīng)營的核心要素。比如說門店的店長不僅是門店日常運營的管理者，既要保證門店的經(jīng)營順利，業(yè)績不斷提高，又要考慮員工的工作量和待遇福利，所以需要充分考慮企業(yè)利益和員工利益的關系，把不同背景不同素質(zhì)的員工凝成一個整體向著一個目標前進發(fā)揮出一加一大于二的作用，所以基礎管理者在企業(yè)的具體實戰(zhàn)中非常重要，連鎖經(jīng)營的特點決定了連鎖企業(yè)在競爭獲勝的關鍵取決于門店，而門店的較量很大程度上是店長優(yōu)秀的表現(xiàn)。但是其工作強度和壓力也非常之大。

連鎖經(jīng)營發(fā)展方向上已有20多個領域，比如電訊、石化、煙草等方向也有相應成熟的連鎖經(jīng)營門店，但總體上連鎖經(jīng)營形成了商業(yè)零售、餐飲和服務三大模塊。所以連鎖基層管理人員的專業(yè)性很強，培養(yǎng)一個成熟干練的中型門店店長需要2-3的時間，而中高層管理者則需要5-8年時間。據(jù)相關的權(quán)威部門統(tǒng)計連鎖經(jīng)營行業(yè)的門店店長的缺口高達數(shù)十萬人，

二、基層管理者目前面臨的困局

1.目前的很多連鎖企業(yè)往往未給優(yōu)秀店長提供廣闊的發(fā)展空間。事實上，有限的發(fā)展空間成為一些連鎖企業(yè)優(yōu)秀店長流失的關鍵原因。這是因為連鎖門店的發(fā)展往往有兩大體系中：①總部直營體系。②特許加盟體系。連鎖企業(yè)的基層管理人員所在的體系不同那么所面臨的提升發(fā)展空間也不同。對于大型的零售類和餐飲類連鎖直營的比較多，而在這樣的體系中，往往標準化和專業(yè)化要求比較強，同時也重視基層人才的培養(yǎng)，比如說儲備干部的體系的建立。所以基層管理人員往往能滿足發(fā)展的需要和自生待遇的需求，但是這些企業(yè)很多進入門檻較高，對學歷、文憑有嚴格要求。而特許加盟體系絕大多數(shù)是中小型連鎖企業(yè)。這些企業(yè)往往區(qū)域性很強，單店缺乏清晰的遠景目標，發(fā)展的空間相對比較小，往往僅僅以賺錢為目的。所以很多有潛力的基層工作人員看不到自己的未來，同時通過工作也很難學到連鎖方面很多實質(zhì)性的東西，因為缺乏現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理，所以很多人缺乏歸屬感，最終導致人才流失。

2.對于連鎖企業(yè)而言工作勞動強度比較大，基層管理人員的工作時間很多遠遠超過8小時。由于連鎖企業(yè)對標準化規(guī)模化的特征要求比較明顯，所以基層管理人員的工作重復性較強，可替代性也較強，而連鎖企業(yè)基層管理的疲憊感很強，如果沒有待遇的動力，沒有職位上升的動力流失率會提高。中國連鎖經(jīng)營協(xié)會在2010年左右對連鎖企業(yè)實施的績效管理方面做了個專題調(diào)研顯示，大部分企業(yè)在建立績效管理基礎架構(gòu)時即使很正規(guī)的企業(yè)往往在績效考核時，很關注短期指標，比如營業(yè)收入、凈利潤、人力成本等而忽視客戶滿意度，學習成長等指標。因為很多連鎖企業(yè)是民營企業(yè)，績效考核方面往往是老板說了算，所以連鎖經(jīng)營企業(yè)的長期可持續(xù)發(fā)展受到老板行事風格的影響。基層管理體制缺乏有效的激勵機制，對于連鎖經(jīng)營企業(yè)基層管理人員的薪酬普遍比其他行業(yè)偏低。還有薪酬體制不合理、支付不及時、社?；鹄U納不足等現(xiàn)象。比如連鎖的權(quán)威機構(gòu)2010年調(diào)查顯示，受訪的連鎖零售店店面面積3000平米到5000平米之間，店長平均年薪在5.5萬到8萬元之間。相對于其他行業(yè)薪酬偏低，很多連鎖經(jīng)營企業(yè)內(nèi)部晉升，加薪和獎金的上升空間有限。

3.企業(yè)文化和個人的影響因素。連鎖企業(yè)往往跨度眾多的網(wǎng)店和門店，它們處于這個城市的各個角落，如何讓人力資源部門把每個門店和網(wǎng)點的人員組織起來進行企業(yè)文化培訓也是個很重要的問題。連鎖企業(yè)的管理往往要嚴格于其他行業(yè)，成功的連鎖企業(yè)往往是半軍事化管理，所以如何從精神層面對基層管理人員統(tǒng)一思想，善打硬仗就很重要。因此培育具有凝聚力的良性企業(yè)文化，提高及基層管理人員對企業(yè)文化的價值認同感，鼓勵員工參與，是連鎖經(jīng)營企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標的重要部分。企業(yè)文化的問題如果很嚴重就會影響到個人心態(tài)。由于很多優(yōu)秀的基層管理人員待遇改善不了，上升空間被堵，歸屬感不存在，那么很快就會流失，這是因為通過在連鎖企業(yè)3-5年的打拼，基層管理人員對企業(yè)的選址考慮，運營流程，銷售模式，管理辦法都比較熟悉。只要能有資金就可以創(chuàng)業(yè)當老板。連鎖企業(yè)競爭對手眾多，比如餐飲的火鍋，中國知名的企業(yè)就幾十家，經(jīng)營特點雖各有千秋，但基本的模式雷同，所以跳槽容易。

三、我國連鎖企業(yè)對基層管理者應采取的問題思考

首先，從人力資源的角度企業(yè)應根據(jù)自身的戰(zhàn)略規(guī)劃、經(jīng)營目標和文化價值觀來確定長期的人力資源戰(zhàn)略，從而不斷地調(diào)整短期的人力資源規(guī)劃，并不斷強化人力資源的各個模塊的內(nèi)容使之相配套。比如說在企業(yè)的招聘階段，除了人崗匹配，還要評估應聘者的價值觀是否和企業(yè)的價值觀相匹配。應聘者發(fā)展的期望和對薪酬的期望是否距離企業(yè)定位過遠，以保證招聘的員工能在企業(yè)長期工作。也就是不一定招最優(yōu)的而招最合適的策略。從而降低基層管理人員的離職率而提高員工的工作適用性。其次，對于基層管理人員的培訓應該具有實操性和針對性。特別是很多連鎖企業(yè)的培訓部設置很簡單，很多資料都是借抄過來的，沒有自己的研發(fā)人員。所以當連鎖企業(yè)做強做大之后必須設置專門負責培訓的人員，根據(jù)各門店的需求有針對性的培訓。再其次可以設置內(nèi)部講師制，就是把連鎖店的基層管理的內(nèi)容設置成課程?；鶎庸芾砣藛T的培訓要考試并把平時的實操記錄成績，通過各門考試后再實行內(nèi)部認證制度，還可以采用工業(yè)制造業(yè)中手手相傳的師徒制。管理經(jīng)驗并不是完全培訓和考試能夠得到的。只有言傳身教才能把細節(jié)和經(jīng)驗做好。在快速發(fā)展的連鎖企業(yè)要積極提倡內(nèi)部提拔制度。如家樂福的基層管理人員70%以上都是從基層提拔上來的，這種制度能夠極大的促進員工積極進取的忠誠度。而且會使系統(tǒng)的流程效率提高。連鎖企業(yè)應通過行業(yè)的薪酬調(diào)查，設計合理有效的激勵機制，比如說可以建立年終獎制，和完善利潤分紅制度，讓基層管理人員也能享受到分紅制度。還可以工作時間較長期的基層管理人員設立生活福利保障設施，有較好的醫(yī)療保險和住房福利等。

隨著連鎖企業(yè)在中國的興盛，連鎖企業(yè)基層管理人員的不穩(wěn)定性成為了行業(yè)決策者不斷關心的問題，隨著問題的不斷變化，企業(yè)只有結(jié)合企業(yè)的特點，探索出穩(wěn)定的企業(yè)人才策略，才能使企業(yè)良性的發(fā)展。

（作者單位：河南經(jīng)貿(mào)職業(yè)學院）