杜素貞

在國家加快推進(jìn)事業(yè)單位改革的大背景下，人民銀行不斷改進(jìn)和完善直屬事業(yè)單位崗位設(shè)置管理，為直屬事業(yè)單位有效履行央行職責(zé)提供了重要保障。但是，隨著時代發(fā)展和形勢變化，人民銀行直屬事業(yè)單位在運行中出現(xiàn)崗位設(shè)置與實際情況有差異、動態(tài)崗位管理不夠、崗位通道不夠完善等問題。本文探討人民銀行直屬事業(yè)單位崗位管理存在的問題，提出改進(jìn)人民銀行直屬事業(yè)單位崗位設(shè)置的意見建議，以期為提高央行履職績效提供參考。

一、人民銀行直屬事業(yè)單位崗位設(shè)置管理現(xiàn)狀

2008年5月，結(jié)合各直屬事業(yè)單位實際情況，人民銀行制定了《中國人民銀行直屬事業(yè)單位崗位設(shè)置管理實施意見》。目前，人民銀行直屬事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作總體進(jìn)展順利，大部分單位已上報崗位設(shè)置方案并獲批復(fù)，根據(jù)批復(fù)的方案進(jìn)行了聘任，實現(xiàn)由身份管理向崗位管理的轉(zhuǎn)變。崗位設(shè)置方案批準(zhǔn)后，各事業(yè)單位積極開展崗位競聘工作，從公布聘用崗位、聘用條件到個人申請、部門推薦，從資格審查到考察評議，每一個環(huán)節(jié)和步驟都嚴(yán)格按照程序進(jìn)行操作，做到政策規(guī)定公開、空缺崗位公開、任職條件公開、聘用程序公開、聘用結(jié)果公開。另外，人民銀行出臺了《中國人民銀行直屬事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任管理暫行辦法》，對事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任的條件、程序等內(nèi)容做出詳細(xì)規(guī)定，為直屬事業(yè)單位開展專業(yè)技術(shù)崗位聘用工作提供了政策依據(jù)。

二、人民銀行直屬事業(yè)單位崗位設(shè)置管理中存在的問題及原因

2008年以來，人民銀行直屬事業(yè)單位按照總行有關(guān)要求，穩(wěn)妥推進(jìn)，逐步實施，崗位設(shè)置管理工作總體進(jìn)展順利。但是在事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作開展過程中，不同程度上存在如下問題：一是不同崗位之間設(shè)置的比例與單位的實際發(fā)展不相適應(yīng)；二是崗位的動態(tài)管理還有待進(jìn)一步加強；三是不同崗位之間的通道需要進(jìn)一步完善。

根據(jù)近年來各直屬事業(yè)單位崗位設(shè)置工作開展情況，并結(jié)合各單位業(yè)務(wù)發(fā)展變化的實際，我們對上述問題進(jìn)行了深入分析，具體原因如下：

一是由于原人事部的文件印發(fā)時間較早，而近年來人民銀行各事業(yè)單位業(yè)務(wù)發(fā)展迅速，相應(yīng)地人員結(jié)構(gòu)亦發(fā)生較大變化，因此，對管理崗位和專業(yè)技術(shù)崗位之間比例的規(guī)定與目前的實際情況已不相適應(yīng)。以金融信息中心為例，隨著金融信息化程度不斷深入，對金融信息軟件開發(fā)、維護(hù)以及安全保障的要求也不斷提高，對人員素質(zhì)、結(jié)構(gòu)以及履職能力的要求也相應(yīng)提高，因此，近年來招錄人員的學(xué)歷和專業(yè)技術(shù)水平也較高。而原文件對高級專業(yè)技術(shù)崗位的比例規(guī)定較低，在一定程度上影響和限制了高級專業(yè)技術(shù)人才的發(fā)展空間，降低了對這部分人才的吸引程度，造成了部分專業(yè)技術(shù)骨干人才的流失。

二是部分單位隨著職責(zé)的變化，“三定”方案隨之調(diào)整，而崗位設(shè)置方案未能相應(yīng)調(diào)整，出現(xiàn)了崗位設(shè)置方案與“三定”方案不匹配的情況。比如征信中心的崗位設(shè)置方案批復(fù)較早，但是近兩年由于其業(yè)務(wù)發(fā)展迅速，已相應(yīng)地對其“三定”方案進(jìn)行了調(diào)整，但是已批復(fù)的崗位設(shè)置方案未相應(yīng)調(diào)整，出現(xiàn)了崗位設(shè)置方案與“三定”方案不相適應(yīng)的情況。

三是關(guān)于工作人員在不同崗位之間轉(zhuǎn)崗聘用問題。由于工作發(fā)展變化和個人成長需要，各事業(yè)單位均存在工作人員在不同崗位之間轉(zhuǎn)崗的情況，但在實際操作中，缺少相關(guān)的政策依據(jù)，存在實施困難的問題。

三、改進(jìn)人民銀行直屬事業(yè)單位崗位設(shè)置管理的建議

隨著人民銀行直屬事業(yè)單位各項業(yè)務(wù)的快速發(fā)展，人員素質(zhì)和學(xué)歷結(jié)構(gòu)的不斷提升，以及人員轉(zhuǎn)崗交流需求的客觀情況，適當(dāng)調(diào)整崗位設(shè)置的結(jié)構(gòu)比例，并以此為基礎(chǔ)建立崗位動態(tài)調(diào)整機制已成為完善崗位設(shè)置、提升履職績效需要重點關(guān)注的問題。結(jié)合人民銀行直屬事業(yè)單位工作實際，提出以下建議：

（一）適時調(diào)整崗位結(jié)構(gòu)和比例

隨著人民銀行各事業(yè)單位業(yè)務(wù)的迅速發(fā)展，高學(xué)歷員工不斷增多與專業(yè)技術(shù)崗位比例靜態(tài)管理的矛盾已經(jīng)逐步顯現(xiàn)。近年來，各事業(yè)單位招聘人員85%以上為碩士研究生及以上學(xué)歷，按照現(xiàn)行政策，碩士學(xué)位獲得者從事本專業(yè)工作3年，可初聘為中級專業(yè)技術(shù)職務(wù)。近三年招聘的碩士研究生將陸續(xù)進(jìn)行專業(yè)技術(shù)職務(wù)初聘，若聘為中級，并在專業(yè)技術(shù)崗位中級任職，將突破現(xiàn)有專業(yè)技術(shù)崗位結(jié)構(gòu)比例；若為滿足比例控制而低聘或不進(jìn)行初聘，則可能影響高學(xué)歷人員的工作積極性，進(jìn)而影響事業(yè)單位人才隊伍建設(shè)。建議允許事業(yè)單位主管部門根據(jù)各事業(yè)單位業(yè)務(wù)發(fā)展的實際需要和人員結(jié)構(gòu)的變化情況，在一定幅度內(nèi)，適當(dāng)調(diào)整崗位設(shè)置的結(jié)構(gòu)與比例。

（二）打通不同崗位之間轉(zhuǎn)崗聘用的通道

由于工作發(fā)展變化和個人成長需要，各事業(yè)單位均存在工作人員在不同崗位之間轉(zhuǎn)崗的情況，但在實際操作中，缺少相關(guān)政策依據(jù)。建議明確事業(yè)單位管理崗位和專業(yè)技術(shù)崗位人員相互轉(zhuǎn)崗的有關(guān)資格條件，做好與干部選拔任用條例有關(guān)規(guī)定的銜接。同時，對工人聘用到管理崗位或?qū)I(yè)技術(shù)崗位應(yīng)具備的條件予以明確，打通三類崗位之間的交流通道，真正實現(xiàn)由身份管理向崗位管理的轉(zhuǎn)變。

（三）逐步建立崗位的動態(tài)管理機制

根據(jù)各直屬單位業(yè)務(wù)發(fā)展情況，密切關(guān)注各單位職責(zé)變化和履職需要，在對“三定”方案調(diào)整的同時，及時對崗位設(shè)置方案進(jìn)行調(diào)整， 保證“三定”方案與崗位設(shè)置方案相一致，確保崗位設(shè)置方案的及時性和有效性。各直屬事業(yè)單位還應(yīng)進(jìn)一步加強聘后管理，崗位競聘工作開展后，各單位要按照所聘崗位類別及時將崗位與工作、福利待遇標(biāo)準(zhǔn)掛鉤，同時加強對聘用人員履行崗位職責(zé)情況的定期考核評價，將結(jié)果作為聘用人員調(diào)整崗位、晉升等級和工資分配的重要依據(jù)。各單位還要結(jié)合工作實際，著手研究制定崗位聘用、績效考核、薪酬以及培訓(xùn)等管理制度辦法，為逐步探索建立科學(xué)、高效的聘后管理體系打下堅實的基礎(chǔ)。

通過對我行直屬事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作的不斷完善，逐步完成由身份管理向崗位管理的轉(zhuǎn)變，有效解決身份管理帶來的種種弊端，真正實現(xiàn)事業(yè)單位人員崗位能上能下、待遇能高能低，切實建立規(guī)范、靈活、高效的用人機制，使事業(yè)單位人事管理工作科學(xué)規(guī)范、充滿活力、富有效率，充分調(diào)動職工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，從而有效促進(jìn)人民銀行直屬事業(yè)單位的健康協(xié)調(diào)發(fā)展，為中央銀行的履職提供有力保障。

（本文僅代表作者個人觀點，與所在單位無關(guān)）

（責(zé)任編輯 耿 欣；校對 GX）