林偉平

(福建省和格信息科技有限公司 財(cái)務(wù)部，福建 福州 350000)

外部審計(jì)與上市公司高管薪酬粘性

林偉平

(福建省和格信息科技有限公司 財(cái)務(wù)部，福建 福州 350000)

隨著我國(guó)資本市場(chǎng)的日漸成熟與公司治理相關(guān)研究的深入，上市公司高管薪酬問(wèn)題逐漸為學(xué)界所關(guān)注，其中激勵(lì)性薪酬更是研究熱點(diǎn)。選取我國(guó)2007～2014年A股上市公司作為研究樣本，以不同的會(huì)計(jì)指標(biāo)作為公司業(yè)績(jī)的替代變量，考察外部審計(jì)對(duì)高管薪酬粘性的影響情況。結(jié)果表明，外部審計(jì)可有效抑制高管薪酬的粘性，增強(qiáng)業(yè)績(jī)敏感性。與國(guó)內(nèi)審計(jì)師事務(wù)所相比，國(guó)際四大審計(jì)師事務(wù)所對(duì)薪酬粘性的抑制作用更強(qiáng)；但與國(guó)內(nèi)非十大審計(jì)師事務(wù)所相比，國(guó)內(nèi)十大審計(jì)師事務(wù)所對(duì)薪酬粘性的抑制作用并未顯著增強(qiáng)。

外部審計(jì)；激勵(lì)性薪酬；薪酬粘性；薪酬業(yè)績(jī)敏感性；審計(jì)師事務(wù)所

一、引 言

隨著我國(guó)資本市場(chǎng)的日漸成熟與公司治理相關(guān)研究的深入，上市公司高管薪酬問(wèn)題逐漸為業(yè)界和學(xué)界所關(guān)注。委托代理理論指出，管理者存在與所有者目標(biāo)與利益不一致、信息不對(duì)稱以及高代理成本等一系列問(wèn)題，這是由于上市公司所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)兩權(quán)分離所導(dǎo)致的。高管薪酬作為公司的業(yè)績(jī)激勵(lì)方式之一，通常被視為消除信息不對(duì)稱，促進(jìn)管理者和所有者目標(biāo)一致、利益趨同，降低代理成本的重要途徑。然而，激勵(lì)性薪酬制度往往是誘發(fā)具有信息優(yōu)勢(shì)的管理者進(jìn)行盈余管理的一個(gè)動(dòng)因。國(guó)內(nèi)外已有文獻(xiàn)均發(fā)現(xiàn)高管的薪酬存在粘性特征(Gaver et al ., 1998;Jackson et al ., 2008; 方軍雄,2009；趙健梅、任雪薇，2014；陳修德等，2015；羅莉、胡耀丹，2015)。當(dāng)公司經(jīng)營(yíng)績(jī)效上升時(shí)，高管往往將其歸功于個(gè)人的努力，公司股東在自身預(yù)期收益得以實(shí)現(xiàn)的情況下對(duì)于經(jīng)理薪酬的增長(zhǎng)方案也較易認(rèn)可，并在董事會(huì)和股東大會(huì)上批準(zhǔn)執(zhí)行。但當(dāng)公司業(yè)績(jī)出現(xiàn)下滑時(shí)，公司高管為了推脫責(zé)任，通常會(huì)將業(yè)績(jī)下滑歸結(jié)為競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境惡化、成本過(guò)高等外部原因，減少薪酬往往是困難重重。

薪酬制度引入以來(lái)，多數(shù)上市公司設(shè)計(jì)出了與業(yè)績(jī)相掛鉤的激勵(lì)薪酬體系，由此引發(fā)了如下思考：為了獲得自身的高額薪酬，上市公司高層管理人員是否會(huì)采用表面上與業(yè)績(jī)密切相關(guān)，但實(shí)際上并不與業(yè)績(jī)實(shí)現(xiàn)同步增減變化的薪酬制度？這也意味著，對(duì)于不同的會(huì)計(jì)指標(biāo)，高管薪酬是否表現(xiàn)出不同的敏感性？因此，除了將高管薪酬與公司業(yè)績(jī)掛鉤之外，企業(yè)還需要建立一系列可以約束管理者自利行為的制度，以確保薪酬激勵(lì)達(dá)到預(yù)期效果。已有研究表明，內(nèi)部控制可以有效抑制高管薪酬的粘性，實(shí)質(zhì)性增強(qiáng)業(yè)績(jī)敏感性(羅莉、胡耀丹，2015)。但目前尚未有研究證明作為外部治理重要機(jī)制的外部審計(jì)是否對(duì)高管薪酬粘性具有抑制作用。這正是本文所探討的問(wèn)題。

本文以2007～2014年A股上市公司作為研究對(duì)象，實(shí)證檢驗(yàn)外部審計(jì)對(duì)于高管薪酬粘性是否具有抑制作用，以期進(jìn)一步說(shuō)明外部審計(jì)在增強(qiáng)薪酬業(yè)績(jī)敏感性、設(shè)置業(yè)績(jī)性薪酬時(shí)的作用，并為上市公司及有關(guān)部門(mén)推進(jìn)我國(guó)上市公司高管薪酬體系建設(shè)提供參考意見(jiàn)。

本文的研究貢獻(xiàn)體現(xiàn)為以下三點(diǎn)：第一，豐富了對(duì)薪酬粘性影響因素的認(rèn)識(shí)。之前研究的視野主要停留在公司內(nèi)部的治理機(jī)制，本文則進(jìn)一步拓展至公司外部治理機(jī)制。第二，為高質(zhì)量審計(jì)需求揭示了新的動(dòng)因。股東與管理層之間的沖突日漸凸顯，對(duì)管理層的監(jiān)管(包括抑制薪酬粘性)可能逐步構(gòu)成上市公司高質(zhì)量審計(jì)需求的一個(gè)來(lái)源。第三，為四大審計(jì)師事務(wù)所質(zhì)量高低的爭(zhēng)論增添了新的證據(jù)。有關(guān)“四大”高審計(jì)質(zhì)量的觀點(diǎn)在國(guó)外幾乎一致(Becker et al. ,1998；Francis et al.,1999)，然而在國(guó)內(nèi)仍存在爭(zhēng)議(劉峰和許菲，2002；漆江娜等，2004；劉峰和周福源，2005；王永梅和王鵬，2006等)。本文發(fā)現(xiàn)四大審計(jì)師事務(wù)所對(duì)薪酬粘性具有顯著的抑制作用，而國(guó)內(nèi)十大審計(jì)師事務(wù)所卻沒(méi)有類似作用。這一發(fā)現(xiàn)增添了“四大”審計(jì)質(zhì)量差異的證據(jù)。

二、文獻(xiàn)回顧與理論分析

(一)文獻(xiàn)回顧

我國(guó)政府于1999年明確提出了“建立和健全國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者的激勵(lì)和約束機(jī)制，實(shí)施經(jīng)營(yíng)管理者收入與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)掛鉤”的指導(dǎo)思想。2000年財(cái)政部決定對(duì)部分高新技術(shù)企業(yè)中經(jīng)營(yíng)者或科技骨干開(kāi)展“股票期權(quán)制”試點(diǎn)。之后，陸續(xù)出臺(tái)一系列相關(guān)政策。后續(xù)的實(shí)證研究也證明了我國(guó)上市公司管理者薪酬與業(yè)績(jī)呈現(xiàn)顯著正相關(guān)關(guān)系，即具有顯著的業(yè)績(jī)敏感性。

高管薪酬粘性是指公司高管薪酬在公司業(yè)績(jī)上升時(shí)的邊際增加量大于在公司業(yè)績(jī)下降時(shí)的邊際減少量，由此表現(xiàn)出的對(duì)公司業(yè)績(jī)敏感系數(shù)在公司業(yè)績(jī)上升時(shí)大于公司業(yè)績(jī)下降時(shí)的非對(duì)稱特征。Gaver等(1998)研究發(fā)現(xiàn)，美國(guó)上市公司總經(jīng)理在業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)時(shí)獲得了額外的獎(jiǎng)勵(lì)，業(yè)績(jī)下降時(shí)卻往往免于懲罰。Jackson等(2008)通過(guò)分析美國(guó)986家上市公司的大面板數(shù)據(jù)，探討了高管薪酬和ROA(總資產(chǎn)收益率)的關(guān)系，結(jié)果表明高管薪酬與ROA之間具有顯著正向關(guān)系，但這種顯著正向關(guān)系在利潤(rùn)下降的年份減弱，由此證明高管薪酬具有粘性特征。國(guó)內(nèi)對(duì)高管薪酬粘性的研究起步較晚，相關(guān)文獻(xiàn)也較少。方軍雄(2009)對(duì)中國(guó)7752家上市公司進(jìn)行了研究，結(jié)果表明我國(guó)薪酬改革的推進(jìn)已經(jīng)對(duì)上市公司高管薪酬績(jī)效敏感性造成影響，但高管薪酬的業(yè)績(jī)敏感性在業(yè)績(jī)上升和業(yè)績(jī)下降時(shí)表現(xiàn)不同，粘性特征明顯。趙健梅和任雪薇(2014)以滬深A(yù)股國(guó)有上市公司為樣本對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)和粘性的關(guān)系進(jìn)行探討，研究發(fā)現(xiàn)，雖然國(guó)有上市公司高管權(quán)益報(bào)酬已初具規(guī)模，但仍存在薪酬粘性現(xiàn)象。陳修德等(2014)選取中國(guó)A股上市公司為研究樣本，考察業(yè)績(jī)提升和下降兩種不同情形下薪酬與企業(yè)業(yè)績(jī)之間是否存在顯著的非對(duì)稱性關(guān)系。研究表明，中國(guó)上市公司CEO薪酬存在典型的粘性現(xiàn)象。陳勝軍等(2015)通過(guò)利用我國(guó)非金融類A股上市公司進(jìn)行實(shí)證研究，證實(shí)了高管薪酬粘性的存在性并分析了其時(shí)間發(fā)展趨勢(shì)。

近年來(lái)，有學(xué)者對(duì)上市公司審計(jì)意見(jiàn)與高管薪酬間的相關(guān)關(guān)系進(jìn)行研究，但相關(guān)研究成果仍較少：王新和毛慧貞(2012)以2006～2007年我國(guó)上市公司為樣本，檢驗(yàn)以高管薪酬管制體現(xiàn)的企業(yè)代理成本對(duì)于審計(jì)意見(jiàn)的影響。結(jié)果顯示，高管薪酬管制增加了企業(yè)被出具非標(biāo)審計(jì)意見(jiàn)的概率，說(shuō)明當(dāng)薪酬管制越嚴(yán)重，越可能導(dǎo)致公司高管為尋求“非正常”的自我激勵(lì)而對(duì)會(huì)計(jì)信息進(jìn)行粉飾，從而導(dǎo)致公司信息被出具非標(biāo)審計(jì)意見(jiàn)。楊德明和陳玉秀(2013)認(rèn)為上市公司高管薪酬亂象說(shuō)明了公司治理亂象，而治理亂象又會(huì)加重注冊(cè)會(huì)計(jì)師的審計(jì)風(fēng)險(xiǎn)，他們以2001年～2010年我國(guó)上市公司為樣本，通過(guò)構(gòu)造高管薪酬決定模型計(jì)算高管超額收益以及選取年度最高及最低的高管薪酬等方式度量薪酬亂象，發(fā)現(xiàn)我國(guó)注冊(cè)會(huì)計(jì)師能夠通過(guò)審計(jì)意見(jiàn)在一定程度上對(duì)上市公司高管薪酬亂象進(jìn)行監(jiān)管。

(二)理論分析與研究假設(shè)

薪酬粘性反映出了薪酬制度的不完善，且易引發(fā)企業(yè)員工、投資者和社會(huì)公眾的普遍不滿，是一個(gè)需要盡快解決的問(wèn)題。1999年，我國(guó)證監(jiān)會(huì)為提高上市公司會(huì)計(jì)信息質(zhì)量，要求上市公司披露扣除非經(jīng)常性損益后的凈利潤(rùn)。因此，如果采用扣除非經(jīng)常性損益后的凈利潤(rùn)作為設(shè)置業(yè)績(jī)性薪酬的依據(jù)，則上市公司高管薪酬難免會(huì)表現(xiàn)出粘性特征；但若使用剔除非經(jīng)常性損益前的指標(biāo)，則管理者存在進(jìn)行盈余管理以“提高”業(yè)績(jī)敏感性從而獲得額外收益的可能性。相關(guān)的實(shí)證研究也支持上述論述。羅莉、胡耀丹(2015)的研究表明，上市公司高管薪酬與總資產(chǎn)收益率(ROA)體現(xiàn)出更強(qiáng)的業(yè)績(jī)敏感性，不存在粘性，而與剔除非經(jīng)常性損益后的凈利潤(rùn)(DNP)之間存在粘性，由此說(shuō)明管理者會(huì)通過(guò)盈余管理增強(qiáng)業(yè)績(jī)敏感性。高質(zhì)量的外部審計(jì)降低了股東與管理層之間的代理成本，有助于減少管理層的機(jī)會(huì)主義行為，從而抑制公司的費(fèi)用粘性及薪酬粘性。已有文獻(xiàn)(Becker et al.，1998；Francis et al.，1999)指出，高質(zhì)量的外部審計(jì)對(duì)公司行為具有重要影響，比如有效規(guī)范上市公司的財(cái)務(wù)流程，降低內(nèi)外部信息不對(duì)稱，減少管理層財(cái)務(wù)舞弊、盈余管理行為等。高質(zhì)量的外部審計(jì)具有較好的識(shí)別和糾錯(cuò)功能，可以在審計(jì)過(guò)程中對(duì)管理層舞弊、盈余管理等行為起到直接抑制作用(漆江娜等，2004)，也可以通過(guò)出具非清潔審計(jì)意見(jiàn)的方式警醒股東(蔣榮等，2007)，間接抑制管理層的機(jī)會(huì)主義行為。此外，通過(guò)梳理規(guī)范財(cái)務(wù)流程，高水平的外部審計(jì)還可以提高財(cái)務(wù)報(bào)告的整體信息質(zhì)量，幫助股東準(zhǔn)確和及時(shí)地同行業(yè)其他公司進(jìn)行對(duì)比，識(shí)別費(fèi)用、收入的異常比例關(guān)系，以此做出有關(guān)管理層薪酬調(diào)整、人員更換等決策，進(jìn)一步強(qiáng)化對(duì)管理層的約束，從而抑制薪酬粘性。

以往文獻(xiàn)指出，國(guó)際“四大”擁有較高的專業(yè)性與獨(dú)立性，可以很好地代表高質(zhì)量外部審計(jì)。Dopuch 與 Simunic(1980)指出大事務(wù)所往往會(huì)進(jìn)行更專業(yè)化的訓(xùn)練、面臨更嚴(yán)格的認(rèn)證和同業(yè)檢查，O’keefe 與Westort(1992)認(rèn)為，大事務(wù)所會(huì)進(jìn)行更多的知識(shí)投資。同時(shí)，事務(wù)所規(guī)模的擴(kuò)大使得每一個(gè)客戶的準(zhǔn)租金占比越來(lái)越小，事務(wù)所迎合某一特定客戶的可能性也由此減少，因而事務(wù)所的獨(dú)立性更強(qiáng)(DeAngelo，1981)。事務(wù)所的能力越強(qiáng)越有助于其識(shí)別和糾正財(cái)務(wù)流程的弊端、抑制管理層的盈余管理，事務(wù)所的獨(dú)立性越高越有助于其向外界提供客觀、公正的鑒證報(bào)告，提高外部審計(jì)對(duì)管理層的威懾力。將國(guó)內(nèi)事務(wù)所與國(guó)際“四大”相比，無(wú)論是發(fā)展歷史、規(guī)模、專業(yè)化還是市場(chǎng)份額等，國(guó)際“四大”都有明顯優(yōu)勢(shì)，這保證了國(guó)際“四大”的審計(jì)質(zhì)量(漆江娜等，2004)。根據(jù)以上理論和發(fā)現(xiàn)可以推測(cè)，相對(duì)國(guó)內(nèi)事務(wù)所，國(guó)際四大審計(jì)師事務(wù)所具有更高的監(jiān)督質(zhì)量，因而其所審計(jì)公司的薪酬粘性會(huì)更小。類似的，相對(duì)國(guó)內(nèi)“非十大所”，國(guó)內(nèi)“十大所”審計(jì)公司的薪酬粘性會(huì)更小。據(jù)此，提出本文的研究假設(shè)：

H1：外部審計(jì)能對(duì)薪酬粘性起抑制作用；

H2：與國(guó)內(nèi)審計(jì)師事務(wù)所相比，國(guó)際四大審計(jì)對(duì)費(fèi)用粘性的抑制作用更強(qiáng)；

H3：與國(guó)內(nèi)非十大審計(jì)師事務(wù)所相比，國(guó)內(nèi)十大審計(jì)對(duì)費(fèi)用粘性的抑制作用更強(qiáng)。

三、研究設(shè)計(jì)及樣本來(lái)源

(一)樣本選取

本文選取我國(guó)滬深兩市2007～2014年A股公司作為研究樣本。在依據(jù)如下標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行剔除無(wú)效樣本后，最終獲得有效樣本10878個(gè)。剔除標(biāo)準(zhǔn)如下：(1)ST類上市公司；(2)金融行業(yè)的上市公司；(3)高管薪酬數(shù)據(jù)及其他所需數(shù)據(jù)缺失的上市公司；(4)當(dāng)年發(fā)生虧損的上市公司。研究數(shù)據(jù)主要來(lái)源于深圳市國(guó)泰安信息技術(shù)有限公司制作的CSMAR數(shù)據(jù)庫(kù)，并抽樣與上市公司年報(bào)進(jìn)行核對(duì)和更正，用EXCEL進(jìn)行數(shù)據(jù)整理，實(shí)證部分采用STATA軟件進(jìn)行數(shù)據(jù)分析。

(二)模型設(shè)計(jì)與變量定義

1.模型設(shè)計(jì)

借鑒現(xiàn)有研究對(duì)于“粘性”的衡量方法，本文在高管薪酬粘性模型(模型1)的基礎(chǔ)上加入衡量外部審計(jì)能否有效抑制薪酬粘性的交叉變量，由此構(gòu)成外部審計(jì)作用模型(模型2)。其目的在于檢驗(yàn)外部審計(jì)對(duì)上市公司高管薪酬粘性是否有抑制作用，本文使用審計(jì)收費(fèi)作為外部審計(jì)質(zhì)量的替代變量，同時(shí)還根據(jù)外部審計(jì)質(zhì)量高低對(duì)模型1進(jìn)行分組檢驗(yàn)，依據(jù)聘請(qǐng)的事務(wù)所類型來(lái)區(qū)分審計(jì)質(zhì)量。事務(wù)所類型為分為國(guó)際“四大”、國(guó)內(nèi)“十大”和國(guó)內(nèi)“非十大”三類。

高管薪酬粘性模型(模型1)：

lnpayi,t=α+β1lnPerfi,t+β2lnPerfi,t*Downi,t+β3Downi,t+β4Duai,t+β5Ratei,t+β6Sharei,t+β7Sizei,t+β8Levi,t+β9Soei,t+β10Yeari,t+β11Indui,t+εi,t

(1)

由于Down是衡量業(yè)績(jī)是否下滑的啞變量，當(dāng)業(yè)績(jī)上升或保持不變時(shí)，含有交乘項(xiàng)Down的項(xiàng)為0，此時(shí)β1衡量了薪酬對(duì)業(yè)績(jī)上升的變化情況；當(dāng)業(yè)績(jī)下滑時(shí)，Down取值為1，此時(shí)(β1+β2)衡量了薪酬對(duì)業(yè)績(jī)下滑的變化情況。根據(jù)薪酬粘性的定義，β1/(β1+β2)所得到的數(shù)值，即為高管薪酬在公司業(yè)績(jī)上升或保持不變時(shí)增長(zhǎng)幅度大于其在公司業(yè)績(jī)下滑時(shí)減少幅度的倍數(shù)，該數(shù)值越大說(shuō)明薪酬越具有粘性。此前的研究已發(fā)現(xiàn)，上市公司的高管薪酬與總資產(chǎn)收益率不存在粘性，體現(xiàn)出較強(qiáng)的業(yè)績(jī)敏感性，而與剔除非經(jīng)常性損益后的凈利潤(rùn)之間存在粘性。

外部審計(jì)作用模型(模型2)：

lnpayi,t=α+λ1lnPerfi,t+λ2lnPerfi,t*Downi,t*Audit+λ3lnPerfi,t*Audit+λ4Downi,t*lnPerf+λ5Downi,t+λ6Audit+λ7Duai,t+λ8Ratei,t+λ9Sharei,t+λ10Sizei,t+λ11Levi,t+λ12Soei,t+λ13Yeari,t+λ14Indui,t+εi,t

(2)

與模型1相同，模型2中的Down是衡量業(yè)績(jī)是否下滑的啞變量，當(dāng)業(yè)績(jī)上升或保持不變時(shí)，含有交乘項(xiàng)Down的項(xiàng)為0，此時(shí)λ1衡量了薪酬對(duì)業(yè)績(jī)上升的變化情況；當(dāng)業(yè)績(jī)下滑時(shí)，Down取值為1，此時(shí)(λ1+λ2)衡量了加入外部審計(jì)質(zhì)量變量后薪酬對(duì)業(yè)績(jī)下滑的變化情況。λ1/(λ1+λ2)所得到的數(shù)值，體現(xiàn)了薪酬粘性的強(qiáng)弱程度。我們通過(guò)比較β1/(β1+β2)與λ1/(λ1+λ2)數(shù)值的大小，來(lái)考察外部審計(jì)是否對(duì)上市公司的高管薪酬粘性具有抑制作用。根據(jù)假設(shè)預(yù)期，若λ1/(λ1+λ2)<β1/(β1+β2),則證明外部審計(jì)對(duì)上市公司的高管薪酬粘性具有抑制作用。

2.變量定義

(1)高管薪酬的衡量

高管薪酬表示為lnpayi,t。高管薪酬通常主要包括貨幣薪酬和股權(quán)激勵(lì)兩部分。我國(guó)股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃實(shí)施較晚,普遍存在高管持股比例低、零持股的現(xiàn)象 (李增泉,2000；魏剛,2000),而且僅僅根據(jù)公開(kāi)數(shù)據(jù)難以對(duì)自購(gòu)股票與激勵(lì)股票進(jìn)行區(qū)分,因此我們借鑒現(xiàn)有文獻(xiàn)(陳震,2006；盧銳,2007；辛清泉等,2007；王克敏、王志超,2007)的做法,選擇上市公司年報(bào)中披露的“薪酬最高的前三位董事”作為“高管”,考慮到與其他變量的數(shù)量級(jí)差異，我們將其薪酬總額取自然對(duì)數(shù)，以此作為高管薪酬的衡量指標(biāo)。在下文的穩(wěn)健檢驗(yàn)部分,我們還選取“薪酬最高的前三位高級(jí)管理人員”作為高管進(jìn)行了研究。

(2)公司業(yè)績(jī)的衡量

公司績(jī)效表示為L(zhǎng)nPerfi,t。高管薪酬粘性體現(xiàn)在高管薪酬與公司業(yè)績(jī)之間在業(yè)績(jī)上升與下降時(shí)所存在不對(duì)稱的變化。作為重要解釋變量的公司業(yè)績(jī)，存在多種衡量方式。其中，剔除非經(jīng)常性損益的凈利潤(rùn)(DNP)及ROA、ROE等衡量盈利能力的常用指標(biāo)，本文選取剔除非經(jīng)常損益后的凈利潤(rùn)(DNP)及ROA作為公司業(yè)績(jī)的替代變量。Down是衡量業(yè)績(jī)是否下滑的啞變量，公司業(yè)績(jī)下降時(shí)取1，業(yè)績(jī)上升或不變時(shí)則取0。

(3)審計(jì)質(zhì)量

審計(jì)質(zhì)量表示為Audit。本文使用審計(jì)收費(fèi)作為外部審計(jì)質(zhì)量的替代變量。

(4)控制變量

基于現(xiàn)有文獻(xiàn)的研究(Leoneetal.,2006;Firthetal.,2006；辛清泉等,2007；方軍雄,2008)，我們對(duì)以下變量進(jìn)行控制：資產(chǎn)負(fù)債率Levi,t，公司年末長(zhǎng)期負(fù)債資產(chǎn)；規(guī)模Sizei,t，公司年末資產(chǎn)總額的自然對(duì)數(shù)；產(chǎn)權(quán)性質(zhì)Soei,t，國(guó)有企業(yè)取1，否則為0；控股比例Sharei,t，第一大股東的持股比例；公司的董事會(huì)特征——兩職分離Duai,t，董事長(zhǎng)兼任總經(jīng)理時(shí)取0，否則取1；董事會(huì)獨(dú)立性Ratei,t，獨(dú)立董事占全部董事的比重。此外,我們還在模型中控制了行業(yè)虛擬變量和年度變量。

四、實(shí)證結(jié)果

(一)描述統(tǒng)計(jì)

表1列示了本文主要變量的描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果。

表1 主要變量描述性統(tǒng)計(jì)

高管薪酬最小值為11.71，最大值為15.95；剔除非經(jīng)常損益后的凈利潤(rùn)(LnPerf)最小值為14.08，最大值為22.49；總資產(chǎn)收益率(Roa)平均值為0.0536，最小值為0.002，最大值為0.205，說(shuō)明上市公司盈利能力有較大差異；業(yè)績(jī)下降(Down)的樣本占比28.1%；國(guó)際四大審計(jì)師事務(wù)所(Big4)的樣本占比6.34%，與王詠梅和王鵬(2006)、郭照蕊(2011)等研究接近。國(guó)內(nèi)十大審計(jì)(Domebig10)的樣本占比31.5%；審計(jì)總費(fèi)用最小值為600 000元，最大值為9 5000 000元；樣本中21.4%的公司存在董事長(zhǎng)和總經(jīng)理兩職合一的情況；第一大股東持股比例標(biāo)準(zhǔn)差最大為15.41，表明上市公司股權(quán)結(jié)構(gòu)具有高度差異，其平均值為37.38，最小值為9.23，最大值為75.84；公司規(guī)模(Size)的平均值為21.91；獨(dú)立董事的占比(Rate)的平均值為0.368，最小值為0.09，最大值為0.80，符合《上市公司治理準(zhǔn)則》中至少包括1/3獨(dú)立董事的規(guī)定；財(cái)務(wù)杠桿(Lev)的最小值為0.0459，最大值為0.850，說(shuō)明中國(guó)上市公司在財(cái)務(wù)杠桿方面存在較大的差異；其他變量的統(tǒng)計(jì)值也處于合理范圍之內(nèi)，在此不再贅述。

(二)相關(guān)性分析

表2列示了對(duì)研究變量進(jìn)行Spearman和Pearson相關(guān)系數(shù)檢驗(yàn)的結(jié)果，結(jié)果顯示，企業(yè)高管薪酬與公司績(jī)效顯著正相關(guān)，這與近年來(lái)眾多研究的結(jié)論相同，也與本文預(yù)期結(jié)果相一致，說(shuō)明我國(guó)上市公司高管薪酬總體上具備了薪酬業(yè)績(jī)敏感性。審計(jì)質(zhì)量與公司業(yè)績(jī)及高管薪酬均顯著正相關(guān)，這在一定程度上驗(yàn)證了已有研究的結(jié)果，同時(shí)也進(jìn)一步為本文假設(shè)的提出提供依據(jù)，即審計(jì)質(zhì)量較好的上市公司，其高管薪酬與公司業(yè)績(jī)更具有敏感性。從公司的股權(quán)特征來(lái)看，最大股東的控股比例與高管薪酬呈現(xiàn)顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系，更高的大股東持股比例意味著更少的高管薪酬。另外，國(guó)有企業(yè)的性質(zhì)也與高管薪酬呈現(xiàn)顯著負(fù)相關(guān)關(guān)系，民營(yíng)公司的高管具有更高的薪酬。其他變量均呈現(xiàn)不同程度的相關(guān)性，本文將在后續(xù)的研究中對(duì)其做進(jìn)一步的控制。

表2 研究變量相關(guān)系數(shù)矩陣

(三)回歸結(jié)果分析

借鑒此前的研究，本文選取了兩個(gè)具有代表性的業(yè)績(jī)衡量指標(biāo)——剔除非經(jīng)常性損益的凈利潤(rùn)Dnp與Roa分別進(jìn)行回歸，對(duì)于高管薪酬是否具有粘性這個(gè)問(wèn)題得到了與前人研究一致的結(jié)果。但我們更關(guān)注的是，β1/(β1+β2)的數(shù)值。由表3可得，公司業(yè)績(jī)上升或保持不變時(shí)(D=0)，高管薪酬的增長(zhǎng)幅度分別是公司業(yè)績(jī)下滑時(shí)(Down=1)薪酬下滑幅度的1.33倍(0.177/(0.177-0.045))，高管薪酬在業(yè)績(jī)上升時(shí)的邊際增加量均顯著大于業(yè)績(jī)下滑時(shí)的邊際減小量，粘性特征明顯。

表3 上市公司高管薪酬粘性回歸結(jié)果

續(xù)表3 上市公司高管薪酬粘性回歸結(jié)果

注：括號(hào)中的值為標(biāo)準(zhǔn)差。*,**和***分別表示在10%，5%和1%水平上顯著.

模型2旨在通過(guò)計(jì)算加入外部審計(jì)變量前后的薪酬變化幅度來(lái)判斷外部審計(jì)能否抑制或弱化高管薪酬的粘性特征。回歸結(jié)果如表4所示。第(1)列加入衡量外部審計(jì)質(zhì)量高低的虛擬變量后，業(yè)績(jī)下滑(Down=1)時(shí)，衡量薪酬與業(yè)績(jī)下滑關(guān)系的系數(shù)顯示，下滑幅度是業(yè)績(jī)上升時(shí)上升幅度的0.99倍(0.678/(0.678+0.00195))，小于加外部審計(jì)變量前的1.33倍，初步顯示出內(nèi)外部審計(jì)對(duì)薪酬粘性的抑制作用；第(2)、(3)、(4)列分別采用分組回歸方法檢驗(yàn)，針對(duì)國(guó)際四大審計(jì)上市公司、國(guó)內(nèi)十大審計(jì)上市公司、國(guó)內(nèi)非十大審計(jì)上市公司分別回歸。結(jié)果顯示，交乘項(xiàng)Down×lndnp的系數(shù)在第(2)、(3)、(4)列中均為負(fù)，但是在第(2)列國(guó)際“四大”審計(jì)上市公司中不顯著，在第(3)和(4)列中顯著，說(shuō)明相較于非國(guó)際“四大”(國(guó)內(nèi)“十大”與國(guó)內(nèi)“非十大”)，國(guó)際“四大”對(duì)薪酬粘性有抑制作用。假設(shè)H1和H2得到驗(yàn)證。然而，國(guó)內(nèi)“十大”與國(guó)內(nèi)“非十大”沒(méi)有顯著差異，假設(shè)H3未得到驗(yàn)證。

表4 外部審計(jì)抑制高管薪酬粘性的檢驗(yàn)

注：括號(hào)中的值為標(biāo)準(zhǔn)差。*,**和***分別表示在10%，5%和1%水平上顯著.

五、穩(wěn)健性檢驗(yàn)

(一)不同高管定義的衡量

在穩(wěn)健檢驗(yàn)部分，我們還選取“薪酬最高的前三位高級(jí)管理人員”作為高管進(jìn)行了研究，結(jié)果如下。從表5可以看出，當(dāng)高管薪酬數(shù)據(jù)由前三大董事薪酬更換為前三大高管薪酬后，對(duì)原文假設(shè)的檢驗(yàn)結(jié)果與實(shí)證部分的結(jié)果完全相同，前文實(shí)證檢驗(yàn)部分得到進(jìn)一步的支持。

表5 外部審計(jì)抑制高管薪酬粘性的檢驗(yàn)(薪酬最高的前三位高級(jí)管理人員定義為高管)

VARIABLES(1)全樣本Lnpay(2)全樣本Lnpay(3)國(guó)際四大Lnpay(4)國(guó)內(nèi)十大Lnpay(5)非國(guó)內(nèi)十大LnpayConstant-1.348(1.106)7.558***(0.434)10.62***(0.498)8.247***(0.453)8.658***(0.224)lndnp0.645***(0.051)0.171***(0.028)0.143***(0.011)0.175***(0.008)lndnp×Down-0.081***(0.020)-0.008(0.024)-0.030**(0.013)-0.043***(0.010)Roa0.447***(0.051)Roa×Down3.179***(0.321)lndnp×Down×Auditfee0.002**(0.001)Auditfee0.833***(0.077)Roa×Auditfee-0.035***(0.004)Down0.937***(0.161)-0.169***(0.018)0.241(0.492)0.601**(0.241)0.807***(0.184)Dua0.103***(0.014)0.116***(0.015)0.009(0.074)0.097***(0.024)0.112***(0.018)Rate-0.385***(0.104)-0.473***(0.107)0.156(0.326)-0.241(0.181)-0.495***(0.141)Size0.052***(0.0108)0.304***(0.006)0.019(0.0355)0.123***(0.0154)0.117***(0.0126)Share-0.004***(0.0004)-0.003***(0.0004)-0.005***(0.001)-0.006***(0.0007)-0.002***(0.0005)Lev-0.146***(0.037)-0.444***(0.036)0.548***(0.172)-0.202***(0.065)-0.148***(0.048)Soe0.069***(0.013)0.038***(0.013)-0.269***(0.053)0.076***(0.023)0.079***(0.017)Year已控制已控制已控制已控制已控制Ind已控制已控制已控制已控制已控制Observations10,87710,8776903,4306,757R-squared0.3610.3160.3880.3060.328

注：括號(hào)中的值為標(biāo)準(zhǔn)差。*,**和***分別表示在10%，5%和1%水平上顯著.

(二)內(nèi)生性問(wèn)題

本文的研究是基于現(xiàn)有研究得到的高管薪酬粘性結(jié)論，并進(jìn)一步研究獨(dú)立審計(jì)對(duì)高管薪酬粘性的影響。但是，審計(jì)師事務(wù)所的選擇存在自選擇問(wèn)題，比如，內(nèi)部控制嚴(yán)格的公司，更傾向于選擇審計(jì)質(zhì)量較高的國(guó)際四大審計(jì)師事務(wù)所，這樣的公司，其薪酬粘性也較低。那么結(jié)果呈現(xiàn)的國(guó)際“四大”審計(jì)的公司其薪酬粘性較低，可能并不緣于國(guó)際“四大”審計(jì)的監(jiān)督作用，而是其選擇的“天然”結(jié)果。為此，本文采用傾向因子打分法(PSM)試圖緩解內(nèi)生性對(duì)本文結(jié)果的影響。具體過(guò)程包括兩個(gè)階段：第一階段，根據(jù)選擇傾向打分；第二階段，根據(jù)分值進(jìn)行樣本配對(duì)。打分模型為L(zhǎng)ogit模型，因變量為國(guó)際四大審計(jì)虛擬變量(Big4)，自變量和控制變量根據(jù)Wang等(2008)的研究方法選取。模型如下：

Big4=α0+α1Soei,t+α2Growthi,t+α2Sizei,t+α3Roai,t+α4Levi,t+α5Sharei,t+α6Ratei,t+Yeari,t+εi,t

相應(yīng)變量定義：產(chǎn)權(quán)性質(zhì)(Soe)，為虛擬變量，若為國(guó)有上市公司取1，否則取0；規(guī)模(Size)，資產(chǎn)總額的自然對(duì)數(shù)；盈利水平(Roa)，主營(yíng)業(yè)務(wù)利潤(rùn)與資產(chǎn)總額之比。此外還有財(cái)務(wù)杠桿(Lev)、第一大股東持股比例(Share)、獨(dú)立董事比例(Rate)，并控制年份效應(yīng)。結(jié)果顯示，公司規(guī)模、財(cái)務(wù)杠桿等因素對(duì)是否是國(guó)際四大審計(jì)師事務(wù)所有顯著影響。隨后根據(jù)所得分值進(jìn)行匹配，獲得處理組與對(duì)照組觀測(cè)值共1380個(gè)，再使用模型(1)和(2)回歸。未列示的結(jié)果與主檢驗(yàn)保持一致。

六、結(jié) 論

如前文所述，高管薪酬激勵(lì)在實(shí)現(xiàn)管理者和所有者目標(biāo)一致、利益趨同、減少信息不對(duì)稱、降低代理成本等方面發(fā)揮著重要作用。然而，激勵(lì)性薪酬制度往往會(huì)誘發(fā)具有信息優(yōu)勢(shì)的管理者基于自利性進(jìn)行盈余管理。薪酬粘性在一定程度上反映出激勵(lì)薪酬機(jī)制的不完善。此前的相關(guān)研究表明，完善的公司治理和內(nèi)部控制機(jī)制能有效抑制高管薪酬的粘性，外部治理對(duì)薪酬粘性的作用則是我們所關(guān)注的研究重點(diǎn)。借鑒前人的研究，本文選取我國(guó)2007～2014年A股上市公司作為研究樣本，以不同的會(huì)計(jì)指標(biāo)作為公司業(yè)績(jī)的替代變量，通過(guò)比較加入外部審計(jì)變量前后的薪酬變化幅度來(lái)判斷外部審計(jì)能否抑制或弱化高管薪酬的粘性特征，來(lái)考察外部審計(jì)對(duì)高管薪酬粘性的影響情況。實(shí)證結(jié)果表明，外部審計(jì)可有效抑制高管薪酬的粘性，增強(qiáng)業(yè)績(jī)敏感性，更好地維護(hù)了薪酬契約的有效性。進(jìn)一步的分析則發(fā)現(xiàn)，與國(guó)內(nèi)審計(jì)師事務(wù)所相比，國(guó)際四大審計(jì)師事務(wù)所對(duì)薪酬粘性的抑制作用更強(qiáng)；但與國(guó)內(nèi)非十大審計(jì)師事務(wù)所相比，國(guó)內(nèi)十大審計(jì)師事務(wù)所對(duì)薪酬粘性的抑制作用并未顯著增強(qiáng)。本文的研究結(jié)果為外部治理對(duì)于抑制薪酬粘性的有效性提供了證據(jù)，同時(shí)也從另一個(gè)側(cè)面再次佐證了國(guó)際四大審計(jì)師事務(wù)所與其他事務(wù)所審計(jì)質(zhì)量的差異性。

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責(zé)任編校：裴媛慧，孫詠梅

2016-08-28

林偉平，女，福建福州人，管理學(xué)碩士，研究方向?yàn)閲?guó)際會(huì)計(jì)、公司治理。

10.19327/j.cnki.zuaxb.1007-9734.2016.06.014

F239.4

A

1007-9734(2016)06-0091-08