馬俊林

當前，全面落實“最大限度激發(fā)和釋放人才創(chuàng)新創(chuàng)造創(chuàng)業(yè)活力，使人才各盡其能、各展其長、各得其所，讓人才價值得到充分尊重和實現(xiàn)”精神，推動事業(yè)單位發(fā)展，是中央《關于深化人才發(fā)展體制機制改革的意見》的突出要求。從根本上說，受舊體制影響，事業(yè)單位至今仍是傳統(tǒng)行政組織的興辦思路。而以《國家創(chuàng)新驅動發(fā)展戰(zhàn)略綱要》“體制機制創(chuàng)新要調整一切不適應創(chuàng)新驅動發(fā)展的生產關系，統(tǒng)籌推進科技、經濟和政府治理等三方面體制機制改革，最大限度釋放創(chuàng)新活力”視角，加強事業(yè)單位的責任動力機制建設，才是切實可行的實踐路徑。

一、牢牢把握事業(yè)單位改革的時代方向——解放人

事業(yè)單位的責任動力機制離不開牢牢把握“事業(yè)”二字的內涵，以“事業(yè)”為目標，以辦“事”的效益、效率、效能為核心，去決定管理組織的形態(tài)、機構、人員數(shù)量。

在事業(yè)單位改革進程中，事業(yè)單位完善競爭擇優(yōu)、雙向選擇、崗位聘任、固定用工與靈活用工相結合的選人用人方式，促進“單位人”向“社會人”的轉變，是新時期的重點。事業(yè)單位改革的時代方向與核心是“解放人”。社會科學研究的發(fā)展規(guī)律決定，社會科學專業(yè)人才脫穎而出和潛力釋放，有賴于打開束縛樊籬，制度設計開放平等進入各領域的條件為每個人努力的目標空間，實施自我管理為人才優(yōu)化配置和脫穎而出營造自由流動的環(huán)境，以提供“解放”和“發(fā)展”為主旨的單位績效政策是人事管理的基點。

“解放人”的核心功效，在社會科學事業(yè)單位里的表現(xiàn)體現(xiàn)在以下三方面：一是專業(yè)人員的研究方向在不同學科中具有靈活跨領域性沒有永久的“田園”；二是專業(yè)人員與管理人員頻繁的相互進入成為常態(tài)局面；三是科研活動的行政化局面沖淡?！敖夥湃恕痹趯嵺`上是不唯身份、不唯資歷、不唯出身的人才政策和人才路線，體現(xiàn)了人才流動頻繁的局面。只有充分體現(xiàn)“能力導向”和“業(yè)績導向”的人才能力本位的使用機制，事業(yè)單位才能激發(fā)強大而持久的社會活力，出現(xiàn)以競爭性人才政策打造激發(fā)群體的“景觀” 而不是“盯少數(shù)人”的局面?！敖夥湃恕睓C制通過人才“各盡所能”達到“各得其所”的發(fā)展局面。

二、以國務院兩個《條例》統(tǒng)籌設計完善事業(yè)單位體制

國務院兩個《條例》（《事業(yè)單位人事管理條例》、《事業(yè)單位領導人員管理暫行規(guī)定》）要求，以合同契約、責任目標完善事業(yè)單位體制統(tǒng)籌設計。2014年國務院《事業(yè)單位人事管理條例》提出了“建立激勵與約束相結合的事業(yè)單位工資制度”；2015年國務院《事業(yè)單位領導人員管理暫行規(guī)定》提出了“激發(fā)事業(yè)單位活力，推動公益事業(yè)又好又快發(fā)展”的要求。長期以來，計劃經濟體制下形成的事業(yè)單位機構臃腫，效率低下，已經難以適應我國市場經濟發(fā)展的需要，也嚴重制約了經濟和社會的協(xié)調發(fā)展。事業(yè)單位改革由于缺乏總體的目標和制度安排，只能處在“摸著石頭過河”的狀態(tài)，改革只是限于局部的研究、討論和一輪又一輪的分散試點當中。在面對事業(yè)單位試點改革時，“上改下不改，改了也白改”，事業(yè)單位作為政府出資的公益性事業(yè)單位，在管理與績效評估中，其功能定位與職責難以量化衡量。事業(yè)單位改革的基本方向也需要進行深刻的調整：一方面，外部改變事業(yè)單位的財政投入方式，從事業(yè)單位改革的目標 “減人”、“減錢”、“甩包袱”、“控編制”走出來，明確功能和立足完善布局上，把本級政府賦予事業(yè)單位承擔的基本公共服務任務進一步分解為各類公共項目，并通過契約簽定的方式委托給事業(yè)單位組織進行公共服務產品的生產，并向其支付相應的生產費用，從而使政府對事業(yè)單位的財政投入方式，真正做到從“養(yǎng)人”到“養(yǎng)事”轉變。另一方面，事業(yè)單位自身則通過改革，在保障每個人基本工資繼續(xù)吃“皇糧”外，績效工資從自我“業(yè)績”中向政府換新的“皇糧”增量。這就要求，事業(yè)單位對專業(yè)人員的績效改革，不是立足盡可能多地獲得自主權，而是淡化行政組織作為模式機制，著眼點放在進一步激發(fā)各類人才上，營造“各類（專業(yè)與管理）大小人才做文章”上。其中，評估體系機制在人才管理部門的工作，是轉向以社會化的視野“定政策”、社會化的標準“驗成果”和市場化的機制“激發(fā)人”。其中，由相關部門承擔政府功能任務，訂立科研題目是開頭，科學細化驗收尺度標準是關鍵，契約化管理機制是動力源泉，組織本單位專業(yè)與管理個人對課題項目進行申請報領。課題項目組由責任人自由選擇單位內外、處室內外人員參與，實行責任人單一負責制，履行契約化管理，打造“八仙過?！钡牟晃ㄉ矸?、不唯資歷、不唯出身的人才績效追求機制。

三、以成果業(yè)績標準分值的法定性與權變性結合，實施“業(yè)績累加臺階制”

事業(yè)單位干“事”的主力軍是專業(yè)人才，他們是現(xiàn)代社會科技進步和發(fā)展的支撐，是政府人才工作的核心。目前，事業(yè)單位人才政策、地區(qū)人才政策總是片面地放在少數(shù)高端“身份”待遇上。其實，人才有效配置的機制和規(guī)律，不可否認其核心是價格機制、競爭機制。在國內統(tǒng)一市場面前，按市場供求機制，稀缺的各領域高級專業(yè)人才理應“價高”，低待遇、低工資、低價值就注定“留”不住好人才，原有“囤積”的人才，也照樣留不住。經驗告訴我們，人才“以用為本”的核心，是充分實現(xiàn)“能力導向”和“業(yè)績導向”的人才使用機制，“一流人才一流報酬”要求酬勞的不是人才的身份，而是人才勞動的價值；不是人才“有”的靜止狀況，而是“干”的效應局面。這需要打通人才類別、級別、內外的樊籬，構建全面開放的以“四個不唯”論人才的社會局面。對此，經濟落后的西部地區(qū)在人才隊伍建設上并非無力回天，替代和彌補經濟待遇劣勢的手段，是“能力導向”和“業(yè)績導向”人才使用機制的構建。哪里率先制定并實行有效的競爭性人才政策，哪里就率先激活現(xiàn)有人才并引動外部人才，哪里就呈現(xiàn)人才競爭力提升的局面，哪里就存在科技成果快速發(fā)展的支持基礎和動力源泉；反之，走傳統(tǒng)身份待遇的老路子，體制機制依舊，注定無助于論資排輩狀況的改變。從實踐看，由內蒙古社會科學院首創(chuàng)并被自治區(qū)人才政策認可、提倡的創(chuàng)新舉措——“業(yè)績累加臺階制”，就是簡潔方便的實施措施。這就要求在繼續(xù)完善成果業(yè)績標準、業(yè)績分值核算科學的情況下，按照法定性與權變性結合的方向，實施“業(yè)績累加臺階制”，事業(yè)單位領導者的任務從“等”成果的狀態(tài)，走向頻繁設計、定期公告、持續(xù)監(jiān)管驗收任務目標的新局面，特別是管理部門要根據政府或上級交辦任務進行課題、項目的分解，把議定的任務、目標，明確細化為具體課題和項目，向管理人員和專業(yè)人員公告、昭告。新機制要求實行工資總量動態(tài)管理，在提高成果和社會效益的基礎上，加大可分配工資總量，積極爭取基礎性工資外，設立業(yè)績財政經費專項，把原來準備用于引進人才提供待遇的部分基金，化為課題、項目、成果獎勵或“收買”資金；在總結經驗的基礎上，事業(yè)單位崗位績效建立以崗位職責為基礎、以能力素質為核心、以業(yè)績和貢獻為導向的人才評價機制，實施動態(tài)的工作業(yè)績累加臺階制。具體內容包括：制定統(tǒng)一的實績累加職級體系，統(tǒng)籌表獎榮譽稱號等級、人才稱號的認定條件及相應待遇、一二三四層次教授崗位條件，形成專業(yè)人員追求的固定職級臺階。打造事業(yè)單位管理隊伍內外、專業(yè)隊伍內外、單位區(qū)域內外的人才爭相投身科研的格局。

本文系內蒙古發(fā)展戰(zhàn)略研究基地課題節(jié)選。

（作者單位：內蒙古公共政策研究所）

責任編輯：康偉