文/中船重工第七六〇研究所 劉英林

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論科研事業(yè)單位績(jī)效文化建設(shè)

文/中船重工第七六〇研究所 劉英林

【摘要】本文闡釋了績(jī)效文化的內(nèi)涵和建設(shè)績(jī)效文化的意義，分析了科研事業(yè)單位的特點(diǎn)和績(jī)效文化建設(shè)中存在的問題，提出了做好績(jī)效文化工作的建議。

【關(guān)鍵詞】科研事業(yè)單位；績(jī)效文化；問題；建議

績(jī)效文化是將培育績(jī)效管理思想和理念作為核心因素，實(shí)現(xiàn)管理與文化的結(jié)合，發(fā)揮文化在績(jī)效管理中的導(dǎo)向作用，旨在增強(qiáng)員工對(duì)績(jī)效管理的理解和自覺性，激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造精神。它包含績(jī)效思想和理念，績(jī)效制度文化、績(jī)效行為文化等，具有價(jià)值性、獨(dú)特性、傳承性和不可模仿性，能夠?yàn)閱挝粠砀?jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。績(jī)效文化建設(shè)是一項(xiàng)戰(zhàn)略性、長期性、復(fù)雜性的工作，需要堅(jiān)持不懈、馳而不息的努力，持續(xù)改進(jìn)績(jī)效管理中的問題，不斷豐富績(jī)效文化的內(nèi)涵，系統(tǒng)推進(jìn)，協(xié)調(diào)運(yùn)作。

一、科研事業(yè)單位績(jī)效文化建設(shè)中存在的問題

科研事業(yè)單位知識(shí)分子相對(duì)集中，科研項(xiàng)目較多，國家項(xiàng)目與市場(chǎng)開發(fā)項(xiàng)目交錯(cuò)，社會(huì)多元文化與單位文化相互影響，個(gè)人在團(tuán)隊(duì)項(xiàng)目中的價(jià)值表現(xiàn)客觀評(píng)價(jià)相對(duì)困難，績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)難以科學(xué)界定，評(píng)估體系科學(xué)性很難保證。由于我國科研事業(yè)單位績(jī)效管理實(shí)施較晚，體制機(jī)制尚待健全或完善，在績(jī)效目標(biāo)、績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施、績(jī)效考核、績(jī)效反饋、績(jī)效結(jié)果運(yùn)用等環(huán)節(jié)上均存在著不同程度的缺陷，一些錯(cuò)誤的績(jī)效理念和錯(cuò)誤的做法嚴(yán)重影響了績(jī)效文化建設(shè)的進(jìn)程和效果，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

（一）對(duì)績(jī)效文化建設(shè)的認(rèn)識(shí)不到位?？?jī)效文化建設(shè)實(shí)施的過程就是組織和個(gè)人自我反省、自我檢查、自我調(diào)整、自我超越的過程。一個(gè)單位的績(jī)效文化好與不好不在于它有多么花哨的形式，提出了多少響亮的口號(hào)，而在于這個(gè)單位是否長期堅(jiān)持了一些基本的價(jià)值觀和正確有效的做法，并將這些價(jià)值理念滲透到單位的員工中，形成廣大員工共同的心理契約和目標(biāo)認(rèn)同，成為引領(lǐng)人們履職的規(guī)范。現(xiàn)實(shí)中，一些單位和職工對(duì)績(jī)效文化建設(shè)重要而深遠(yuǎn)意義的認(rèn)識(shí)不充分、不深刻，在績(jī)效實(shí)施中，各部門人員關(guān)注度不高，績(jī)效管理并沒有得到足夠重視，被認(rèn)為只是人事部門的事，績(jī)效觀念淡薄，只著眼當(dāng)前和自己的工作，被動(dòng)接受績(jī)效管理，甚至有時(shí)會(huì)產(chǎn)生不情愿的抵制心理，績(jī)效文化建設(shè)就會(huì)大打折扣。

（二）績(jī)效文化建設(shè)的原則未能充分體現(xiàn)?？?jī)效文化是一種管理文化，它需要強(qiáng)調(diào)對(duì)人的管理，并強(qiáng)調(diào)人的重要性。績(jī)效文化建設(shè)必須堅(jiān)持以人為本、講求實(shí)效、領(lǐng)導(dǎo)推動(dòng)的原則，與績(jī)效目標(biāo)有機(jī)結(jié)合和統(tǒng)一，充分反映人的思想意識(shí)，通過廣大員工的積極參與，發(fā)揮創(chuàng)新精神，單位才有生命力，績(jī)效文化才能得到健康發(fā)展。在績(jī)效管理的實(shí)踐中，職工的參與熱情不高，尊重人、理解人、感召人的思想政治工作還有待進(jìn)一步加強(qiáng)；管理者忽視績(jī)效文化建設(shè)、推動(dòng)力不足的情況和影響員工積極性、創(chuàng)造性的不利因素還依然存在；“面子工程”、形式主義、敷衍了事、說起來重要干起來次要的思想和行為仍很突出；只是把績(jī)效管理當(dāng)做一種評(píng)估方法，未能很好研究績(jī)效管理體系和其他輔助環(huán)節(jié)，績(jī)效管理水平低下的問題尚未得到較好解決，等等。

（三）績(jī)效計(jì)劃與績(jī)效目標(biāo)相脫節(jié)。在績(jī)效考核期間，主管領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)與員工就能做什么、怎么做、何時(shí)完成、有什么問題、職工有哪些權(quán)力和義務(wù)等達(dá)成共識(shí)，形成計(jì)劃。在績(jī)效目標(biāo)實(shí)施過程中，存在著以下現(xiàn)象：一是績(jī)效計(jì)劃不確定，缺乏科學(xué)客觀的依據(jù)，沒有進(jìn)行具體的崗位分析。二是領(lǐng)導(dǎo)者重視績(jī)效文化建設(shè)的程度不夠，績(jī)效目標(biāo)的認(rèn)識(shí)模糊，不準(zhǔn)確，一定程度上憑主觀意愿決定職工的行為方向。三是績(jī)效考評(píng)的內(nèi)容要求與員工實(shí)際承擔(dān)的責(zé)任不一致，各單位考核結(jié)果都很好，但是整體績(jī)效果卻不好，原因是那些單位或部門在制定本部門績(jī)效計(jì)劃時(shí)，只看到了短期的暫時(shí)的利益，未從長遠(yuǎn)和大局著想，而不合理的短期計(jì)劃必然會(huì)阻礙單位長期績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，造成了績(jī)效計(jì)劃與績(jī)效目標(biāo)相脫節(jié)。

（四）績(jī)效考核方式不適應(yīng)實(shí)際和目標(biāo)?？?jī)效考核是根據(jù)原定目標(biāo)、工作職責(zé)、制度規(guī)定考察員工實(shí)際工作狀況、任務(wù)完成情況并對(duì)其進(jìn)行評(píng)價(jià)的過程?？己朔绞蕉鄶?shù)是列些考核要素，領(lǐng)導(dǎo)和職工單向或雙向打個(gè)分，算個(gè)平均數(shù)，排個(gè)序，就算評(píng)價(jià)了。沒有深入細(xì)致進(jìn)行全面考核，也沒有具體分析客觀情況，劃人情分，做好好先生，應(yīng)付差事。由于考核標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)，考核要素不具體、考核方式不恰當(dāng)，自然會(huì)導(dǎo)致考核結(jié)果的相對(duì)不公平、不實(shí)際，長此以往，挫傷了員工對(duì)績(jī)效管理的信心和績(jī)效文化建設(shè)的積極性。

（五）績(jī)效管理中缺乏有效的反饋與溝通?？?jī)效管理過程并不是為了績(jī)效考核給員工打個(gè)分?jǐn)?shù)就結(jié)束了，主管領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)與員工進(jìn)行一次甚至多次面對(duì)面的交流和溝通。有些主管領(lǐng)導(dǎo)礙于面子不好意思將考核結(jié)果告知員工，更不好意思指出員工存在的問題以及努力的方向，怕員工反感或是得罪人。有些主管領(lǐng)導(dǎo)自己就不愿溝通，更談不上圍繞著績(jī)效目標(biāo)坦誠交換意見；有些主管領(lǐng)導(dǎo)在溝通方式上存在著一定的問題，使得員工難以接受指導(dǎo)意見；一些員工也存在著怕批評(píng)的心理，打怵與上級(jí)溝通等，績(jī)效管理效果不如人意。

（六）績(jī)效考核結(jié)果未能有效運(yùn)用。績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)成為實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)而發(fā)現(xiàn)問題、糾正錯(cuò)誤、評(píng)價(jià)業(yè)績(jī)、調(diào)整思路、改進(jìn)方式、獎(jiǎng)懲員工的依據(jù)。而現(xiàn)實(shí)一些狀況是績(jī)效考核結(jié)果未能得到合理應(yīng)用，比如考核發(fā)現(xiàn)的問題未能很好分析原因，考核結(jié)果未能真實(shí)而全面地進(jìn)行反饋，績(jī)優(yōu)員工與績(jī)差員工的績(jī)效收入未能合理地拉開，存在的錯(cuò)誤或問題未能得到恰當(dāng)解決，獎(jiǎng)罰制度未能得到切實(shí)的貫徹等。

二、科研事業(yè)單位在績(jī)效文化建設(shè)中應(yīng)注重做好以下工作

（一）領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)高度重視績(jī)效文化建設(shè)?？蒲惺聵I(yè)單位的各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)者要站在促進(jìn)單位長遠(yuǎn)發(fā)展、提高核心競(jìng)爭(zhēng)力的高度重視績(jī)效文化建設(shè)。要對(duì)績(jī)效文化建設(shè)系統(tǒng)思考，出思想，出思路，出對(duì)策，確定績(jī)效文化建設(shè)目標(biāo)和內(nèi)容，并身體力行，率先垂范。要把績(jī)效文化建設(shè)作為一項(xiàng)重要的工作納入議事日程，發(fā)揮好黨政工團(tuán)的作用，分類指導(dǎo)，不斷總結(jié)，改進(jìn)思想政治工作的方式方法，提高全員績(jī)效和單位績(jī)效，促進(jìn)科研事業(yè)發(fā)展。

（二）結(jié)合實(shí)際提出適合本單位的績(jī)效思想和績(jī)效理念?？?jī)效文化的核心是績(jī)效思想和績(jī)效理念，如果沒有績(jī)效思想和績(jī)效理念，績(jī)效管理最多只能是一時(shí)成功，不可能長久。較好的績(jī)效思想和理念是員工邁向高水準(zhǔn)的未來導(dǎo)向，進(jìn)而將轉(zhuǎn)化成長期的績(jī)效目標(biāo)，通過績(jī)效目標(biāo)來激發(fā)和引導(dǎo)員工超越自我，實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)。要大力營造全員學(xué)習(xí)、終身學(xué)習(xí)、講求績(jī)效的濃厚氛圍，把全體員工認(rèn)同的績(jī)效思想和理念用制度規(guī)定下來，滲透到各項(xiàng)工作中。

（三）切實(shí)加強(qiáng)宣傳培訓(xùn)，提高全員對(duì)績(jī)效文化建設(shè)的認(rèn)識(shí)。先進(jìn)的績(jī)效文化以塑造人的行為方式、發(fā)揮人的主觀能動(dòng)作用、調(diào)動(dòng)人的創(chuàng)造性為目的，進(jìn)而促進(jìn)績(jī)效管理的進(jìn)步和經(jīng)營水平的提高。

績(jī)效文化建設(shè)離不開對(duì)學(xué)習(xí)和創(chuàng)新的持續(xù)倡導(dǎo)和支持，離不開對(duì)績(jī)效思想理念的長期培育，離不開對(duì)績(jī)效管理知識(shí)的有效培訓(xùn)。要通過辦班、多媒體載體、會(huì)議等多種形式，加強(qiáng)績(jī)效思想、理念、知識(shí)的宣傳培訓(xùn)，提高人們的績(jī)效意識(shí)，以致達(dá)到績(jī)效文化自覺。對(duì)績(jī)效目標(biāo)的思考，對(duì)績(jī)效管理過程中的文化內(nèi)涵的理解，運(yùn)用文化規(guī)律和特點(diǎn)于績(jī)效管理中，求得員工對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)同，貫徹績(jī)效管理制度等都需要強(qiáng)化績(jī)效文化傳播，陶冶績(jī)效思想和理念，樹立正確的績(jī)效觀念，建立以績(jī)效為導(dǎo)向的組織氛圍。

（四）求同存異，積極進(jìn)行績(jī)效溝通。在一個(gè)單位里，每個(gè)人的愿望或想法不盡相同，性格和做事風(fēng)格不盡相同，對(duì)問題的理解程度也不盡相同，地域文化、傳統(tǒng)文化的影響不盡相同，管理者目標(biāo)與員工的也目標(biāo)不盡相同，等等。為達(dá)到績(jī)效管理目標(biāo)的相同或相近，有必要進(jìn)行員工與員工之間的溝通，員工與管理者之間的溝通，彼此確認(rèn)相同點(diǎn)和差異處，在追求共同績(jī)效目標(biāo)的過程中求同存異，包容諒解，和諧共進(jìn)，解決存在問題，改進(jìn)員工績(jī)效。

（五）重在建設(shè)，在績(jī)效管理的過程中落實(shí)績(jī)效文化建設(shè)的任務(wù)。績(jī)效文化是在績(jī)效管理過程中形成的?？?jī)效文化的建設(shè)任務(wù)也應(yīng)在績(jī)效管理實(shí)施過程中的每個(gè)環(huán)節(jié)上落實(shí)。應(yīng)借助必要的載體和抓手，系統(tǒng)謀劃，重點(diǎn)突破，著力抓好績(jī)效思想、績(jī)效行為的建設(shè)，在績(jī)效目標(biāo)設(shè)定階段重點(diǎn)落實(shí)績(jī)效目標(biāo)的相關(guān)思想，在績(jī)效實(shí)施階段要重點(diǎn)落實(shí)績(jī)效實(shí)施的思想理念，在績(jī)效考核階段落實(shí)績(jī)效考核的思想和理念，如“沒有標(biāo)準(zhǔn)就沒有考核”等等。要完善各項(xiàng)制度，明確各個(gè)階段的績(jī)效目標(biāo)，了解績(jī)效管理的每一個(gè)環(huán)節(jié)，弱化或消除績(jī)效文化建設(shè)過程中的障礙，減小績(jī)效管理過程中的盲目性、松散性、不可預(yù)知性，將績(jī)效文化建設(shè)的各項(xiàng)任務(wù)貫穿于整個(gè)績(jī)效管理的過程中。

（六）堅(jiān)持以人為本，做好人文關(guān)懷。人是生產(chǎn)力諸要素中最積極、最活躍的因素?？?jī)效管理歸根到底要落實(shí)到人的管理，重視群體內(nèi)部人員之間的感情互動(dòng)、信息交流對(duì)績(jī)效管理的作用效果，是績(jī)效管理的內(nèi)在要求。要將員工個(gè)人價(jià)值實(shí)現(xiàn)同績(jī)效目標(biāo)實(shí)現(xiàn)有機(jī)聯(lián)系與統(tǒng)一起來，做到分配公平、程序公平，尊重員工的勞動(dòng)和創(chuàng)造，關(guān)注員工的成長和工作生活條件的改善，體恤和幫助員工解決困難，支持員工的學(xué)習(xí)與進(jìn)步，增強(qiáng)員工的主人翁精神和對(duì)本單位的忠誠度，更好地發(fā)揮員工的績(jī)效。

（七）高度重視績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用，促進(jìn)績(jī)效文化建設(shè)?？?jī)效考核是獲取、總結(jié)績(jī)效信息的有效途徑，將考核結(jié)果加以分析運(yùn)用和反饋對(duì)評(píng)估績(jī)效管理、調(diào)整績(jī)效目標(biāo)、激發(fā)員工干勁、貫徹績(jī)效理念、創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織和個(gè)人具有導(dǎo)向和推動(dòng)作用，對(duì)培育合作與信任、激勵(lì)與約束、獎(jiǎng)勵(lì)與懲處等績(jī)效文化氛圍，促進(jìn)績(jī)效文化發(fā)展具有重要意義。要最大化地量化考核標(biāo)準(zhǔn)，在制定考核標(biāo)準(zhǔn)過程中要注重職工的參與度，在考核方式上要注重能夠客觀反映績(jī)效的適應(yīng)性，在績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用上，實(shí)行考核結(jié)果與員工利益掛鉤，與部門利益掛鉤，建立單位與員工命運(yùn)共同體，促進(jìn)績(jī)效管理和績(jī)效文化建設(shè)。

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