當(dāng)你和獵你的公司談工資的時候，對方的HR會提出一個問題：你期望的收入是多少？該怎么回答呢？其實很簡單，有兩種答案：一是為了提高入職可能性，把工資多少的決定權(quán)交給對方；二是要一個盡量高的工資。

我不妨先把答案告訴你，在絕大多數(shù)情況下，你應(yīng)該選擇第二種，也就是你應(yīng)該把自己的價碼標得高高的。

為什么要這么做呢？原因在于人們對價格的感知系統(tǒng)是一個“沒譜”的系統(tǒng)。

人們對價格的感知領(lǐng)域一般分為兩個部分。一是大家可以精明地討價還價的領(lǐng)域，我們把它叫作專家報價領(lǐng)域。某些人對某些領(lǐng)域非常熟悉，他們所能接受的價格并不會隨著別人的報價出現(xiàn)大幅度的波動。比如，巴菲特對他熟悉的公司股票的價格，我太太對女裝的價格，都是如此。

另一部分是非專家報價領(lǐng)域。一般人對收到的大多數(shù)報價是否合理的判斷是模糊的，只能根據(jù)自身的生活經(jīng)驗來判斷，并由此決定自己是否接受。在這個領(lǐng)域，人們的出價會因為交易對手的報價和還價而出現(xiàn)大幅度的波動。為了解決非專家領(lǐng)域報價帶來的困擾，人們的解決方案是比價。在4S店，你只要做一個比價的姿態(tài)——“這輛車不錯，謝謝你，我再去看看XX牌子的”——很多銷售經(jīng)理的心理防線就會崩潰。

HR都號稱有人力資源的預(yù)測模型，真實情況是他們根本沒有這樣的預(yù)測模型。有經(jīng)驗的HR的經(jīng)驗其實在于如何討價還價，而不在于判斷出價人的價格底線。

被獵頭獵，然后進入應(yīng)聘流程的人有一個特點，就是幾乎最后一輪才會談到工資問題。招聘公司這么做的目的聽上去很考究：先看能力，再看價格。但這么做對被獵的人是有好處的，因為那些可以比價的人都被淘汰了，所以HR被迫使用被獵的人的報價作為談判基礎(chǔ)。HR最終給你的價格很大程度上會受到你提出的價格的影響。如果你的職位是可比性非常低的那種，比如CEO，你甚至可以要一個高得離譜的價格。

記住，我上邊說的只適用于資深公司人。如果你的資歷還不夠，處于公司招聘的狀態(tài)，那么你的報價就需要謹慎一點，因為在這種時候，HR是可以比價的。

（摘自《第一財經(jīng)周刊》2017年第11期）