【摘要】：績效管理是在績效考核的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的?？冃Э己碎_始被運(yùn)用于政府部門，在19世紀(jì)初被西方學(xué)者引入到工業(yè)領(lǐng)域。隨著管理水平的不斷提高，績效考核的缺陷逐漸顯現(xiàn)出來，一些學(xué)者開始對績效考核進(jìn)行深入的探討。20世紀(jì)70年代后期，美國學(xué)者丹尼爾斯（Aubrey Daniels）提出了“績效管理”一詞，意在通過員工行為的改變改善企業(yè)績效。隨后，績效管理在管理學(xué)界得到更多學(xué)者的認(rèn)可，展開了系統(tǒng)、全面的研究，出現(xiàn)了很多科學(xué)的方法工具，形成了完善的體系育流程，在實(shí)踐中的效果也日益凸顯。20世紀(jì)90年代，績效管理被引入中國，由于其先進(jìn)的理念而迅速在現(xiàn)代企業(yè)中傳播，成為很多企業(yè)重要的管理工具之一，很大程度上促進(jìn)了員工的積極性。

【關(guān)鍵詞】：績效管理；發(fā)展；著作；雙刃劍

所謂績效管理，是指各級管理者和員工為了達(dá)到組織目標(biāo)共同參與的績效計(jì)劃制定、績效輔導(dǎo)溝通、績效考核評價(jià)、績效結(jié)果應(yīng)用、績效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過程，績效管理的目的是持續(xù)提升個(gè)人、部門和組織的績效?？冃Ч芾砭拖袷且话央p刃劍，運(yùn)用得好，能夠使企業(yè)績效得到很大改善；運(yùn)用得不好，反而會使企業(yè)走向平庸甚至是衰落。例如，海爾集團(tuán)、華為集團(tuán)、聯(lián)想集團(tuán)等企業(yè)在使用了績效管理之后，迅速成長為國際知名企業(yè)，成為不斷發(fā)展的企業(yè)；但是績效管理在我國大部分企業(yè)中都存在水土不服的現(xiàn)象。很多中國企業(yè)在績效管理的運(yùn)用方面，投入了大量的物力、財(cái)力、人力等，運(yùn)用結(jié)果卻讓很多管理者苦不堪言，未取得期望的效果。這主要是因?yàn)殡m然很多企業(yè)都構(gòu)建了自己的績效管理體系，但是在績效管理過程中，往往缺乏績效溝通、績效輔導(dǎo)等，而且績效考核主觀性過強(qiáng)，將考核記過僅僅作為調(diào)整薪資的工具，使得很多員工都將績效管理看作是企業(yè)懲罰員工的工具，排斥績效管理。

我國于20世紀(jì)90年代才開始引入績效管理，大部分理論都是在國外績效管理理論基礎(chǔ)上進(jìn)行的敘述與探討，出版了很多書籍專著，發(fā)表了很多期刊，也有很多學(xué)術(shù)論文。

一 、書籍專著

書籍專著更多是對績效管理系統(tǒng)的研究，研究內(nèi)容比較全面。中國人大教授付亞和（2014）以績效管理的理論、體系、技術(shù)為主線，對績效管理展開了全面的研究，先是比較了績效考核與績效管理，介紹了績效計(jì)劃、績效過程控制、績效考核、績效反饋、結(jié)果應(yīng)用等各個(gè)環(huán)節(jié)，以及目標(biāo)管理、關(guān)鍵績效指標(biāo)、平衡積分卡、以素質(zhì)為基礎(chǔ)的績效考核等方法技術(shù)。中國人大教授方振邦（2014）主要研究了戰(zhàn)略性績效管理，以績效管理的四個(gè)環(huán)節(jié)為主線，主要分析了績效管理的現(xiàn)狀、發(fā)展趨勢，以及在應(yīng)用過程中存在的問題，同時(shí)還預(yù)測了績效管理工具的應(yīng)用。方振邦教授（2015）從總體上論述了績效管理理論，包括績效管理的概念，目標(biāo)管理、標(biāo)桿管理、關(guān)鍵績效指標(biāo)、平衡積分卡等績效管理工具，闡述了績效計(jì)劃、績效評價(jià)、績效反饋、績效薪酬等績效流程，同時(shí)融合了大量的實(shí)踐案例。

二、 論文期刊

論文期刊方面，很多學(xué)者從不同角度、不同方向展開了研究。有些學(xué)者對政府部門、企業(yè)等不同組織的績效管理進(jìn)行了研究，有些學(xué)者則研究了績效管理存在的問題并提出了應(yīng)對策略，還有學(xué)者研究了績效管理的方法等。包國憲等人（2012）主要對政府部門的績效管理進(jìn)行了研究，構(gòu)建了政府績效管理體系的框架。單文衛(wèi)（2012）主要是分析了公立醫(yī)院績效管理存在的問題、產(chǎn)生問題的原因，探討了新醫(yī)改背景下公立醫(yī)院績效管理的模式。張偉兵等人（2012）從創(chuàng)新角度研究了企業(yè)的績效管理，構(gòu)建了創(chuàng)新型企業(yè)績效管理體系。廖建橋（2013）重點(diǎn)分析了中國式績效管理的特征，主要是績效至上、看重結(jié)果、看重評估、考核與戰(zhàn)略相脫節(jié)等，總結(jié)了中國式績效管理主要存在急功近利、員工缺乏不公平感、缺乏系統(tǒng)性、考核方法過于簡單等問題，基于此提出了改進(jìn)措施。楊德新（2014）主要從是對績效管理中的溝通進(jìn)行了研究，認(rèn)為溝通可以促進(jìn)績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，并提出了完善績效溝通的策略。王詠梅（2015）主要探討了平衡積分卡在企業(yè)績效管理中的應(yīng)用，并以具體的案例運(yùn)用平衡積分卡構(gòu)建了績效指標(biāo)。孫朝暉等人（2015）探討了我國企業(yè)績效管理中的問題主要是操作不規(guī)范、績效管理混同于績效考核、績效計(jì)劃缺乏嚴(yán)謹(jǐn)性等，產(chǎn)生這些問題主要是因?yàn)檎J(rèn)識不到位、重視度不夠、缺乏部門間的配合等，針對這些問題他們提出了改善策略。劉智慧（2016）認(rèn)為西方績效管理在我國存在很多水土不服的現(xiàn)象，需要對績效管理進(jìn)行診斷分析，有針對性地進(jìn)行改善，才能夠使績效管理真正在中國企業(yè)中發(fā)揮作用。

三、 學(xué)術(shù)論文

學(xué)術(shù)論文方面，大部分都是以具體的案例為研究對象，分析該案例在績效管理方面存在的問題，并優(yōu)化績效管理體系。山東大學(xué)碩士畢序剛（2012）主要是對Y農(nóng)商行績效管理的現(xiàn)狀、問題進(jìn)行了研究，基于平衡積分卡設(shè)計(jì)了新的績效管理方案；華中農(nóng)業(yè)大學(xué)博士余凌（2013）主要是對湖北省財(cái)政支農(nóng)績效管理進(jìn)行了探討；山東大學(xué)碩士石林林（2013）主要以KT公司為研究對象，探討并優(yōu)化了該公司中層管理人員的績效管理體系；山西財(cái)經(jīng)大學(xué)碩士安秀芳（2014）主要是對民生銀行的績效管理進(jìn)行探討，在新的方案中引入了平衡積分卡工具；山東大學(xué)碩士孫靜（2014）以WH青島公司為研究對象，對該公司的一線員工績效管理方案進(jìn)行了重新設(shè)計(jì)。福建農(nóng)林大學(xué)碩士汪斌（2015）主要探討了卓越績效質(zhì)量管理模式，并選取傳統(tǒng)農(nóng)業(yè)企業(yè)XTY公司作為研究對象，構(gòu)建了該公司的卓越績效模式。吉林大學(xué)碩士畢星海（2015）選取大連歐米奇咖啡公司作為研究對象，對該公司的銷售團(tuán)隊(duì)的績效管理體系進(jìn)行了改進(jìn)。華東理工大學(xué)碩士林本佳（2016）結(jié)合V公司的實(shí)際情況，對V公司的工程設(shè)計(jì)人員的績效管理進(jìn)行了探討與優(yōu)化。

從以上研究可以看出，績效計(jì)劃制定是績效管理的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)，不能制定合理的績效計(jì)劃就談不上績效管理；績效輔導(dǎo)溝通是績效管理的重要環(huán)節(jié)，這個(gè)環(huán)節(jié)工作不到位，績效管理將不能落到實(shí)處；績效考核評價(jià)是績效管理的核心環(huán)節(jié)，這個(gè)環(huán)節(jié)工作出現(xiàn)問題績效管理會帶來嚴(yán)重的負(fù)面影響；績效結(jié)果應(yīng)用是績效管理取得成效的關(guān)鍵，如果對員工的激勵(lì)與約束機(jī)制存在問題，績效管理不可能取得成效。

績效管理是近些年研究的熱點(diǎn)話題，而且研究仍在持續(xù)升溫。這是因?yàn)槊總€(gè)公司都有不同的組織架構(gòu)、企業(yè)文化等，每一個(gè)公司的績效管理體系都不是完全一樣的，根據(jù)公司的世紀(jì)情況進(jìn)行績效管理的改進(jìn)與優(yōu)化，才能夠充分發(fā)揮績效管理的作用。