許艷紅

（上海眾信國際旅行社有限公司，上海 201104）

績效管理如何切入更有效

許艷紅

（上海眾信國際旅行社有限公司，上海 201104）

在企業(yè)管理之中，人力資源是管理的核心內(nèi)容，而其中的績效管理則是人力資源管理的重要模塊。但是績效管理的切入點(diǎn)直接關(guān)系到績效管理的效果。在文中主要就如何切入績效管理，提升績效管理效果進(jìn)行分析。

績效管理；人力資源；效果

人力資源是企業(yè)管理中的重中之重，越來越多的企業(yè)把人力資源作為企業(yè)管理的核心，而績效管理作為人力資源的重要模塊之一，也逐步被企業(yè)作為一種管理手段和工具。但是，很多企業(yè)在執(zhí)行績效管理的過程中有一種強(qiáng)烈的困惑：公司用了很多績效考核、績效管理的方式，之前存在的問題同樣存在，依然沒有得到很好地解決。為了績效考核而進(jìn)行績效管理，成了很多企業(yè)的通病。如何開展績效管理才能真正有效地在企業(yè)中體現(xiàn)它的價值呢，這是很多企業(yè)都在思考的一個問題。

1　績效管理存在的弊端

一是大部分公司把績效管理和績效考核等同，只考核不管理。也就是只看結(jié)果，不關(guān)注過程控制，更不關(guān)心過程中的交流，不在工作過程中糾偏。所以給員工的感覺就是績效就是獎金的減少，即沒有工作輔導(dǎo)，更沒有個人成長。長此以往，大家把績效作為一種管理形式。

二是績效指標(biāo)雖然面面俱到，但員工沒有關(guān)注問題的解決，造成問題一直存在，未形成良性循環(huán)。

三是公司的管理團(tuán)隊沒有形成績效管理的氛圍，只有績效結(jié)果的要求。這和管理團(tuán)隊成員的管理背景、知識結(jié)構(gòu)、公司對其的要求等均有關(guān)系。一些人員認(rèn)為績效管理是人力資源部的事，和其他部門沒有關(guān)系，這是一種認(rèn)識上的偏差。

正因為如此，從董事長、總經(jīng)理到部門經(jīng)理、主管均感到無所不在的績效管理不僅沒帶來管理上的進(jìn)步，沒有帶來任何價值，還給日常工作帶來一定的工作麻煩，怨聲載道，一些企業(yè)甚至取消績效管理。

2　加強(qiáng)績效管理，提升效益與價值

績效管理如何切入才能像銷售一樣給公司帶來實實在在的非常明顯的效益和價值呢？

無論是績效考核還是績效管理，都是一種管理手段，而不是管理目的。筆者相信所有公司進(jìn)行績效管理或考核的初衷都是解決企業(yè)運(yùn)營中存在的問題，以促進(jìn)工作效率的提高。因此，企業(yè)應(yīng)使員工們形成良好的工作習(xí)慣，減少不必要的管理浪費(fèi)，從整體提高企業(yè)的運(yùn)營效率，間接提升公司人力資源價值。

綜上所述，筆者認(rèn)為真正有價值的績效管理則應(yīng)該是“以問題為導(dǎo)向的倒推管理”。即拋棄之前的面面俱到式的KPI績效指標(biāo)模式，實行“動態(tài)”的“問題倒推”式績效管理。推進(jìn)小組的組織者可以是人力資源部，也可以是質(zhì)量審核小組。具體操作過程如下。第一，每個部門對影響部門工作的問題（部門內(nèi)問題及跨部門問題）進(jìn)行梳理，并選出在目前的狀況下可以自行解決或可以跨部門協(xié)作處理的問題；第二，由績效管理組織者對所有部門的問題進(jìn)行分類整理，同時跨部門確定牽頭者、支持者、配合者。第三，以上兩點(diǎn)確定的問題為績效管理的標(biāo)的，以專題會議的形式組織問題分析，分析問題的癥結(jié)所在，明確問題承擔(dān)部門所要開展的工作，確定當(dāng)月可解決的問題、當(dāng)季可解決的問題、當(dāng)年可解決的問題。組織者以一個個小項目的模式跟進(jìn)問題，并協(xié)調(diào)相關(guān)部門或人員進(jìn)行配合，并以支持配合的實際情況作為績效管理面談的依據(jù)和結(jié)果。出現(xiàn)新的問題，則把新的問題列入績效管理框，以此進(jìn)行動態(tài)管理?？冃〗M推動企業(yè)運(yùn)營過程中的問題逐步得到解決。第四，需要注意的是，每個部門每月確定為績效管理標(biāo)的問題不宜太多，最多3個，這樣才有針對性，加強(qiáng)對問題的聚焦力度。

案例分析：某企業(yè)應(yīng)收賬款回款問題嚴(yán)重，壞賬損失時有發(fā)生。這個問題是關(guān)乎企業(yè)繼續(xù)生存的關(guān)鍵和緊急問題，不及時解決，會嚴(yán)重影響到企業(yè)的現(xiàn)金流和資金運(yùn)轉(zhuǎn)?？冃〗M把這個問題梳理出來作為績效管理標(biāo)的后，組織銷售、財務(wù)、運(yùn)營等相關(guān)部門討論問題的癥結(jié)，大家提出討論的問題：為什么銷售不關(guān)注收款問題；為什么壞賬損失不減反增；客戶的授信額度是怎樣的，等等。兩個小時的討論會收獲很大，大家找出了問題的癥結(jié)：①公司沒把應(yīng)收賬款的回收作為銷售人員的考核指標(biāo)，收款無論好壞銷售人員獎金不受影響，公司以銷售額作為評判銷售業(yè)績的唯一標(biāo)準(zhǔn)；②財務(wù)部沒有制定規(guī)范的應(yīng)收賬款管理規(guī)則，銷售人員沒有收款的意識；③客戶的授信額度固定，不是動態(tài)的，比如：A客戶2014年的銷售業(yè)績是1 000萬元，公司給予授信100萬元，2015年銷售業(yè)績僅300萬元，授信額度還是100萬元，等于公司給了A公司100萬元的長期無息借款。

如此分析后，績效小組確定，該問題是當(dāng)月必須解決的，作為銷售部的當(dāng)月績效指標(biāo)。作為一個績效改進(jìn)項目來推進(jìn)，對應(yīng)以上問題，分別確定責(zé)任部門及相應(yīng)工作。①銷售部負(fù)責(zé)梳理所有應(yīng)收賬款，羅列過期的，十天內(nèi)即將到期的，一個月內(nèi)即將到期的應(yīng)收賬款，一周內(nèi)接洽所有已過期的應(yīng)收賬款，尋找潛在的壞賬。同時，提醒其他客戶按時支付貨款。②財務(wù)部負(fù)責(zé)制訂規(guī)范的應(yīng)收賬款規(guī)則，并建立客戶授信管理制度；③人力資源部負(fù)責(zé)調(diào)整銷售團(tuán)隊的績效指標(biāo)，將“應(yīng)收賬款回收”作為當(dāng)月、當(dāng)季、當(dāng)年的重點(diǎn)績效指標(biāo)，加大績效權(quán)重。

績效小組以此為依據(jù)執(zhí)行和推進(jìn)該項工作。在推進(jìn)過程中，各部門負(fù)責(zé)人還需要隨時與工作負(fù)責(zé)人面談，對工作負(fù)責(zé)人的工作方式方法進(jìn)行指導(dǎo)，避免執(zhí)行時出現(xiàn)偏差，確保有效推進(jìn)。

當(dāng)各部門現(xiàn)階段能解決的問題全部糾正后，績效小組就需要確定一些需要預(yù)防的工作來推進(jìn)，防患于未然。

3　結(jié) 語

績效管理是一個系統(tǒng)管理工程，不僅與部門員工的個人發(fā)展、薪酬福利等相關(guān)聯(lián)，還關(guān)系到企業(yè)的發(fā)展。因此，加強(qiáng)績效管理，發(fā)揮其效益與價值，才能提高人力資源價值。本文從績效管理的切入口進(jìn)行探討，為大家提供一點(diǎn)建議，以期發(fā)揮績效管理應(yīng)有的價值。

主要參考文獻(xiàn)

［1］廖建橋.中國式績效管理：特點(diǎn)、問題及發(fā)展方向［J］.管理學(xué)報，2013（6）.

10.3969/j.issn.1673 - 0194.2016.14.079

F272.92

A

1673-0194（2016）14-0111-01

2016-06-02