王 穎，江新會，田思雨

（云南財經大學，昆明 650221）

國外心理資本研究述評

王 穎，江新會，田思雨

（云南財經大學，昆明 650221）

心理資本是積極心理學和積極組織行為學研究驅動下的新興的研究領域。它不同于以往傳統(tǒng)人力資本只強調勞動者素質和能力的片面性，而體現(xiàn)了真正驅動個體健康工作的內在因素。當前的研究報告以及回顧現(xiàn)存的心理資本文獻，展示出了心理資本與工作態(tài)度、行為和結果之間的聯(lián)系，主要表現(xiàn)在改善個體的工作績效、工作滿意度、幸福感、組織公民行為與工作投入等，同時還包括降低離職率、缺勤行為等消極工作取向。本文通過系統(tǒng)整理國內外心理資本研究的文獻，對心理資本的概念、結構要素、影響效應及干預方面進行理論梳理。同時，結合目前心理資本研究存在的局限，從4個方面（包括對概念的一致理解、跨文化研究及樣本的多樣性、心理資本的影響因素、收集更多的縱向數據）指明了心理資本未來發(fā)展的研究方向。

心理資本；積極組織行為；心理資本干預

0　引 言

21世紀以來，全球化和信息化迅速發(fā)展，環(huán)境的不確定性和復雜性日益增加。在這樣的背景下，人的積極因素得以凸顯。Luthans等基于積極心理學和積極組織行為學的思維框架，提出了心理資本的構念。相比于以往強調對員工的缺點和錯誤的識別與糾正，心理資本更注重個體的內源性心理力量，即關注“什么是對的”。這使工作領域方面的研究由客觀的外部資源開始轉向能動的個體因素，從而為組織適應新環(huán)境下的靈活性、開放性和競爭性，以及塑造核心優(yōu)勢提供了新的視角。目前，研究者對心理資本的構成要素和影響范式，尚未達成一致；在綜合視角下，對心理資本的國外研究的梳理仍有所欠缺。基于此，本文將對心理資本的理論結構、影響效應、實際干預等國外近期研究進行綜述，以期推進未來心理資本理論進展。

1　心理資本的概念及界定

1.1理論概念

心理資本這一概念，它的明確理論構架是來源于21世紀初期，美國心理學會前任主席Martin E.P. Seligman積極倡導心理學應當關注個體的積極因素和心理健康。他在“Authentic Happiness：Using the New Positive Psychology to Realize Your Potential for Lasting Fulfillment”一書中指出是否存在心理資本及其如何發(fā)生作用的問題。隨后心理學家和管理學家在此基礎上進行了進一步整合。其中最具代表性的當屬Luthans，他首先將自我效能感、樂觀、希望及抗逆力這4種積極心理能力整合起來，明確了作為個體因素的心理資本概念。心理資本作為一種核心的積極心理資源，具體表現(xiàn)為：有信心投入努力，完成挑戰(zhàn)性的目標（自我效能）；對現(xiàn)在或未來即將取得的成功保持積極的歸因（樂觀）；主動制定完成任務的目標和路徑，并能對其進行靈活調整（希望）；遇到困境仍能夠堅持不懈，迅速復原甚至超越（抗逆力）。

不僅如此，Luthans認為心理資本是一個高層次的核心概念。它強調積極性、符合積極組織行為學的標準（如可測量、類狀態(tài)性等），并且超越于傳統(tǒng)的人力資本和社會資本，能夠提高個體績效和組織競爭優(yōu)勢。

1.2構成要素

心理資本結構要素的界定也是深入研究心理資本內涵的重要前提。經過文獻梳理，筆者發(fā)現(xiàn)心理資本的結構研究呈現(xiàn)出動態(tài)化、精細化以及本土化趨勢。早期經濟學領域，Goldsmith等人認為心理資本包括自尊和控制點兩個維度。在組織行為學界，對于心理資本的維度劃分則是建立于Luthans于2004年提出的包括自我效能、希望、樂觀和抗逆力的四維觀的基礎之上。隨后，國內外學術界結合不同文化、制度等背景，繼續(xù)豐富了心理資本的內容。如Luthans于2005年在對中國工人心理資本的研究中，由于自我效能維度的任務情境特殊性，較于另外三個維度表現(xiàn)出相對不穩(wěn)定，而將其剔除，轉為三維觀。

顯然，心理資本這一構念在跨文化背景下存在區(qū)別性，至今沒有統(tǒng)一和規(guī)范式的劃分標準。尤其是中國本土心理資本的研究價值匪淺，在四個核心維度（自我效能、希望、樂觀和抗逆力）之外，仍可能存在其他未定的構成要素（如情緒智力、積極情感）。

2　心理資本的影響效應

2.1主效應模型

心理資本作為一種個人的積極心理力量，在工作領域必然會對員工的工作績效和結果起到正向的預測作用。實際上，Goldsmith早在1997年的研究中，就表明心理資本（即自尊）與員工的生產率和實際工資之間存在顯著正相關。隨后，大量研究證實了心理資本對員工工作績效的促進作用。

進一步對心理資本在個體的工作態(tài)度和行為層面的影響機制進行追溯，筆者發(fā)現(xiàn)心理資本還能夠帶來員工的高工作滿意度或組織承諾，并且通過自我驅動作用使得個體表現(xiàn)出高工作投入。另一方面，從消極結果抑制作用（即能量補充）來看，心理資本又是一種保護性因素，能夠減少員工的曠工行為、離職傾向以及緩解其工作壓力，從而使個體在負面或壓抑的工作環(huán)境下，仍能夠進行自我調整，持續(xù)地投入工作。

2.2調節(jié)效應模型

一些研究者認為心理資本對工作行為及結果變量的影響還可能是間接的，由此開始探索其調節(jié)作用機制。根據資源保存理論，在工作要求-資源模型（JD-R model）中，工作資源能夠為個體補充能量，激發(fā)工作動機，并且促進其他資源的獲得、保持和積累；而另一方面，過高的工作要求則可能導致個體能量的損耗，從而使其減少工作投入，甚至引起倦怠。而心理資本的關鍵角色就在于其既能通過強化員工的內部動機帶來積極結果，更能夠調節(jié)工作要求和個人內部動機之間的矛盾，抑制了資源損耗過程。例如，在工作要求和情緒耗竭的關系中，個人資源（組織自尊、自我效能、樂觀）起著調節(jié)作用；對失業(yè)員工的心理資本研究還發(fā)現(xiàn)，心理資本對主觀滿意感促進再就業(yè)起到正向調節(jié)作用。

2.3中介效應模型

心理資本的中介效應模型則認為，心理資本側重于個人力量和自我驅動，因此在外部環(huán)境因素與工作結果之間起到橋梁作用，促進了工作資源的有效傳遞和轉化。畢竟，如果個體自身缺乏完成工作目標的勝任能力和心理素質，即使有豐富的工作資源作為支持，也無法誘發(fā)出持續(xù)性的產出。在國外組織行為學界，以Luthans等為代表，首次指出心理資本能夠充分解釋組織氛圍的資源優(yōu)勢到員工績效的轉化；在此基礎之上，員工的個人資源（包括組織自尊、自我效能和樂觀）還能在工作資源促進工作投入中起到中介作用。

3　心理資本的干預

心理資本的開發(fā)研究最終需要落至“實地”，這是心理資本研究的一個重要實踐導向?；赟nyder、Seligman等人的研究成果，Luthans提出了心理資本的具體管理、開發(fā)方法，包括：①通過成就體驗、模板示范、社會說服和生理、心理喚醒來提升自我效能感；②通過目標制定和路徑確立與調整兩個方面的具體措施來樹立希望；③通過確立、評估和調整自我信念來塑造樂觀精神；④通過規(guī)避消極思考、堅定信念和調整情緒與壓力來強化抗逆力。

隨后，Luthans等人通過規(guī)范化的實證研究，提出了針對心理資本干預的PCI（Psychological Capital Intervention）模型和著名的PCQ-24量表，并進一步證實了心理資本的開發(fā)的確能夠給企業(yè)帶來獨特的競爭優(yōu)勢。這兩項代表性研究不僅以科學的實驗方法、分維度地檢驗了PCI對心理資本提升的顯著影響；還通過實證研究證實了心理資本作為高維度聚合構念，比其四個維度（自我效能、希望、樂觀和抗逆力）對績效和滿意度的預測度更高。為了進一步證實基于網絡的短期培訓干預能夠提高個體的心理資本水平，Luthans等人繼續(xù)開展實驗，進行了一項“高聚焦的兩小時網絡培訓”，結果顯示實驗組的心理資本水平顯著高于對照組。PCI模型的最終確立奠定了心理資本干預研究的基礎，也為企業(yè)心理資本的管理和開發(fā)提供了更具操作性、系統(tǒng)性的思路。

4　國外心理資本研究結論與討論

以上提到的現(xiàn)有研究多聚焦于以心理資本為出發(fā)點、向“外延”（相關結果變量等，如績效、滿意度）擴散的相關領域的研究。一般說來，心理資本作為個體蘊含的積極心理力量，能夠直接、或者間接地通過一定的“媒介”對員工、領導或組織的績效產生積極影響。并且，由于心理資本特殊的“類狀態(tài)性”，可以對其進行有效測量、投資開發(fā)，從而超越于傳統(tǒng)的人力資本和社會資本，獲得更高的投資回報。然而，由于心理資本研究仍處于探索階段，相關領域的理論發(fā)展尚不成熟，下面筆者將從4個方面（概念、普遍性、影響因素、縱向研究）進行討論，指出未來的研究方向。

4.1概念

如前文所論述的，不同的研究者對于心理資本的內涵和構成要素仍然存在分歧，這不僅會影響到對心理資本的深入理解，還會引起對心理資本的測量與運用的不一致意見，阻滯心理資本理論的推進。目前，國外心理資本的概念和結構維度主要依托于Luthans等人的“類狀態(tài)”論和四維觀。即心理資本是由自我效能、希望、樂觀和抗逆力這4種積極心理能力構成的，具有相對穩(wěn)定性的同時又是可測量和開發(fā)的。

本質上，對于心理資本的定義強調個體的力量和積極性，并且把握好心理資本的自我驅動機制，是建立這一概念的堅實的理論基礎。在這一點上，國內外研究者對心理資本的認知都是一致的。

4.2普遍性

目前的權威性心理資本研究主要是以西方文化和制度為背景開展的，中國本土心理資本研究的進展相對緩慢。立足于非西方文化的、不同種類人群的樣本，對西方已有成果進行獨立驗證的研究尚且不足。國內的關于心理資本跨文化背景的比較研究則更顯匱乏。Luthans等人早在10年前就指出了這個問題。中國作為代表性的經濟轉軌國家，企業(yè)的管理觀念和員工的行為傾向都在發(fā)生變化。在未來的研究中，心理資本的跨文化運用將是一個頗有價值的研究方向。

通過文獻回顧，筆者還發(fā)現(xiàn)以往對心理資本的研究大多集中于制造業(yè)、服務業(yè)和高新技術企業(yè)內的在職人員（尤其是Luthans在2004-2011年對心理資本的系統(tǒng)研究）。對其他行業(yè)、組織或特殊人群樣本的研究則較少：Cole以失業(yè)員工為樣本探討了心理資本對主觀滿意度促進再就業(yè)的調節(jié)作用；Schaufeli和Bakker則同時選取了商業(yè)性組織和非營利性社會服務機構的員工為樣本進行研究。樣本缺乏多樣性，將使心理資本在不同個體間的差異被模糊化，也就很難理解對于不同個體和組織，心理資本是如何發(fā)揮作用的。

4.3影響因素

近年來，心理資本對個體和組織的影響方面的研究（如績效、滿意度、離職傾向等）已經較為成熟，但在探究其前因變量上仍沒有系統(tǒng)的理論基礎。從個體差異上來說，個體的性別、年齡、受教育程度、家庭等方面的因素顯然會影響心理資本水平；上升到家庭和組織層次，不同的家庭背景（如家庭工作關系）或組織氛圍（如工作資源）也會帶來心理資本的差異。對心理資本的影響因素的拓展研究，將關系到企業(yè)在什么樣的條件下、采用何種干預手段來管理和開發(fā)員工的心理資本。

4.4縱向研究

大量有關心理資本的研究數據都是橫截面的，不能夠準確揭示心理資本與相關變量之間的因果關系以及作用機制。如心理資本能夠提高員工績效，同時高績效的員工也可能會因此保持更高水平的心理資本。進一步地，還有大量研究證實了工作資源、心理資本與工作投入之間存在著“增益螺旋”。這表明，進行縱向的研究設計以明確心理資本與其他變量之間的因果順序十分必要。心理資本可能與其他變量之間存在復雜的交互作用；同時，心理資本還對幸福感、工作投入等積極工作結果有跨時間的增益作用。因此與其他因素相互影響效應的動態(tài)模型和縱向研究都值得進一步思考和深化。

正如筆者文獻回顧所揭示的，心理資本理論的研究還存在諸多局限，這也與該領域興起不久，尚缺乏強有力的理論支撐有關。這個極具潛力卻仍蹣跚學步的“嬰兒”，將在未來發(fā)生怎樣的蛻變，還有待繼續(xù)深入、嚴謹地研究和實踐。

主要參考文獻

［1］Avey JB， Reichard RJ， Luthans F， Mhatre KH.Meta-analysis of the Impact of Positive Psychological Capital on Employee Attitudes，Behaviors， and Performance［J］. Human Resource Development Quarterly，2011（2）.

［2］Luthans F， AvolioBJ， Avey JB， Norman SM.Positive Psychological Capital： Measurement and Relationship with Performance and Satisfaction［J］.Personnel Psychology，2007（3）.

［3］Schaufeli WB， Bakker AB.Job Demands， Job Resources， and Their Relationship with Burnout and Engagement： A Multi-sample Study［J］. Journal of Organizational Behavior，2004（3）.

［4］仲理峰.心理資本對員工的工作績效、組織承諾及組織公民行為的影響［J］.心理學報，2007（2）.

10.3969/j.issn.1673 - 0194.2016.16.053

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1673-0194（2016）16-0081-02

2016-07-20