朱興華

（國(guó)網(wǎng)呼倫貝爾供電公司 運(yùn)維檢修部綜合三室，內(nèi)蒙古 呼倫貝爾 021000）

人力資源管理理論創(chuàng)新方法與討論

朱興華

（國(guó)網(wǎng)呼倫貝爾供電公司 運(yùn)維檢修部綜合三室，內(nèi)蒙古 呼倫貝爾 021000）

人力資源管理理論為企業(yè)人力資源管理活動(dòng)提供了理論上的借鑒與指導(dǎo)，為人力資源管理活動(dòng)指明了方向。人力資源管理理論創(chuàng)新給企業(yè)人力資源管理活動(dòng)增添了活力，同時(shí)也帶動(dòng)了人力資源管理實(shí)踐創(chuàng)新。本文在人員培訓(xùn)、績(jī)效管理、激勵(lì)方法、人力資源保養(yǎng)與維護(hù)等方面進(jìn)行了積極探索。

人力資源管理；創(chuàng)新；人員培訓(xùn)

如今的時(shí)代是以高科技產(chǎn)業(yè)為支柱的新型經(jīng)濟(jì)時(shí)代，是以人才為核心競(jìng)爭(zhēng)力的時(shí)代，人力資源的高速發(fā)展，也體現(xiàn)了時(shí)代的發(fā)展特點(diǎn)。縱觀人力資源管理的發(fā)展，從人力資源管理創(chuàng)新與發(fā)展趨勢(shì)來(lái)總結(jié)全文：我國(guó)人力資源管理部門比較簡(jiǎn)約化，用人機(jī)制比較靈活，企業(yè)人員流動(dòng)比較頻繁。綜合起來(lái)看，人力資源管理存在很嚴(yán)重的問(wèn)題，例如，管理模式陳舊，人力資源投入不足，管理方法不科學(xué)，激勵(lì)機(jī)制與約束機(jī)制不完善等。因此，現(xiàn)代人力資源管理需要不斷創(chuàng)新，從兩個(gè)方面進(jìn)行創(chuàng)新：理論創(chuàng)新和實(shí)踐創(chuàng)新。人力資源管理理論對(duì)企業(yè)人力資源實(shí)踐具有指導(dǎo)作用，理論創(chuàng)新能從方向與方法上給企業(yè)人力資源管理以指導(dǎo)與幫助。人力資源管理實(shí)踐創(chuàng)新能夠在實(shí)際操作層面幫助企業(yè)雇傭人才、培養(yǎng)人才、使用人才、留住人才。實(shí)踐創(chuàng)新就是要從人力資源管理環(huán)節(jié)的各個(gè)流程進(jìn)行創(chuàng)新，包括人員培訓(xùn)環(huán)節(jié)、激勵(lì)與約束環(huán)節(jié)、人力資源保養(yǎng)與創(chuàng)新環(huán)節(jié)。

1　人員培訓(xùn)創(chuàng)新：企業(yè)總動(dòng)員

企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)性工作就是企業(yè)員工培訓(xùn)，但傳統(tǒng)人員培訓(xùn)往往因?yàn)橥度氩蛔?、管理者不重視、培?xùn)師水平不足、員工積極性不高等原因流于形式，陷入僵局。要想在人員培訓(xùn)中有所作為，發(fā)揮培訓(xùn)對(duì)企業(yè)發(fā)展的最大效用，就應(yīng)該從以下幾個(gè)方面進(jìn)行創(chuàng)新。

1.1培訓(xùn)理念方面的創(chuàng)新

我國(guó)大多數(shù)企業(yè)不重視人員培訓(xùn)，一味招聘有相同崗位工作經(jīng)驗(yàn)的新員工，殊不知，同樣的崗位卻因?yàn)椴煌耐獠凯h(huán)境、工作部門、人員機(jī)構(gòu)、對(duì)接群體等因素而有著千差萬(wàn)別的工作內(nèi)容，因此，企業(yè)管理者擁有人員培訓(xùn)的工作理念并付諸實(shí)踐是多么的重要。培訓(xùn)理念的創(chuàng)新不僅體現(xiàn)在職業(yè)技能、崗位職能、企業(yè)文化、團(tuán)隊(duì)意識(shí)等的培訓(xùn)內(nèi)容創(chuàng)新，還體現(xiàn)在培訓(xùn)方式的創(chuàng)新。

1.2培訓(xùn)責(zé)任從人事到各部門的轉(zhuǎn)移

我國(guó)很多企業(yè)將人力資源培訓(xùn)的責(zé)任放到了人事部門，人事部門承擔(dān)了企業(yè)員工的崗前培訓(xùn)、技能培訓(xùn)、企業(yè)文化培訓(xùn)等多方面培訓(xùn)內(nèi)容。這種傳統(tǒng)培訓(xùn)責(zé)任的劃分是不合理的，一方面，人事部門的培訓(xùn)師不可能面面俱到地培訓(xùn)各個(gè)方面的技能與技巧，與直接參與管理與實(shí)踐的人相比并不能給予新員工更實(shí)際可行的培訓(xùn)；另一方面，人事部門培訓(xùn)出的崗位從業(yè)人員可能會(huì)在實(shí)際工作崗位上遇到重重困難，例如與部門直屬領(lǐng)導(dǎo)意見(jiàn)不一致，與崗位要求不相匹配等。因此，人事部門負(fù)責(zé)對(duì)員工進(jìn)行企業(yè)文化的培訓(xùn)，部門負(fù)責(zé)人對(duì)員工進(jìn)行從理論到實(shí)踐的職業(yè)技能培訓(xùn)，這是企業(yè)人員培訓(xùn)最明智的選擇。部門負(fù)責(zé)人對(duì)員工的培訓(xùn)關(guān)乎員工崗位職責(zé)與責(zé)任的履行，關(guān)乎工作效果的好壞；人事部門對(duì)員工企業(yè)文化的培訓(xùn)關(guān)乎企業(yè)的凝聚力與靈魂，缺一不可，二者的有效配合才能使企業(yè)大團(tuán)體高效運(yùn)轉(zhuǎn)。

1.3引導(dǎo)員工從培訓(xùn)的被動(dòng)接受者到主動(dòng)參與者

傳統(tǒng)培訓(xùn)中，員工往往是被動(dòng)接受者，接受從培訓(xùn)講師那里得來(lái)指令，被動(dòng)執(zhí)行，培訓(xùn)形式往往是培訓(xùn)師唱主角，通過(guò)講演或者視頻形式使員工接受所要培訓(xùn)的內(nèi)容。在這種情況下，員工往往會(huì)對(duì)培訓(xùn)師產(chǎn)生依賴，懶于思考。真正有效的培訓(xùn)就是要調(diào)動(dòng)員工的積極性，使員工主動(dòng)參與其中，并在培訓(xùn)中找到樂(lè)趣，學(xué)到技能，提升自己。為了真正調(diào)動(dòng)員工的積極性，不妨讓員工成為培訓(xùn)的主角，征求員工意見(jiàn)，為員工制定有利于員工自身職業(yè)生涯規(guī)劃并符合公司發(fā)展戰(zhàn)略的合理培訓(xùn)內(nèi)容與方法。

1.4培訓(xùn)方式的轉(zhuǎn)變

傳統(tǒng)培訓(xùn)方式是將員工集中到某個(gè)封閉的屋子里進(jìn)行講授式培訓(xùn)，這種培訓(xùn)方式遠(yuǎn)遠(yuǎn)達(dá)不到培訓(xùn)的最終目的，因此，培訓(xùn)方式需要進(jìn)行創(chuàng)新與轉(zhuǎn)變。我國(guó)很多企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識(shí)到了這一點(diǎn)，將培訓(xùn)形式從講課式轉(zhuǎn)變到實(shí)踐中來(lái)，但還處于不完善階段，培訓(xùn)形式設(shè)計(jì)遠(yuǎn)遠(yuǎn)達(dá)不到想要的效果。培訓(xùn)形式創(chuàng)新需要考慮到職業(yè)技能學(xué)習(xí)、合作意識(shí)養(yǎng)成、團(tuán)隊(duì)風(fēng)氣建設(shè)、自我價(jià)值提升等方面。

2　激勵(lì)方法創(chuàng)新：企業(yè)經(jīng)營(yíng)參與法

我國(guó)目前人力資源薪資成本相對(duì)發(fā)達(dá)國(guó)家要低很多，一些外資企業(yè)進(jìn)入中國(guó)后，大量雇傭我國(guó)業(yè)務(wù)水平和經(jīng)驗(yàn)豐富的管理人才和技術(shù)人才，這就突顯了本土企業(yè)在人才競(jìng)爭(zhēng)方面的劣勢(shì)。那么，本土企業(yè)就應(yīng)強(qiáng)大自身實(shí)力，增強(qiáng)激勵(lì)措施，防止優(yōu)秀人才外流。我國(guó)大多數(shù)中小企業(yè)在人力資源管理激勵(lì)方法方面仍然延續(xù)傳統(tǒng)方法，缺少創(chuàng)新。毋庸置疑，激勵(lì)機(jī)制對(duì)企業(yè)人力資源管理有巨大作用：①可以吸引優(yōu)秀人才；②有利于留住優(yōu)秀人才；③有利于開(kāi)發(fā)員工潛能；④有利于良性競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的養(yǎng)成。激勵(lì)機(jī)制有如此大的作用，那么，企業(yè)在日常管理實(shí)踐中要將傳統(tǒng)激勵(lì)方法與現(xiàn)代激勵(lì)方法相結(jié)合，充分發(fā)揮激勵(lì)機(jī)制對(duì)人力資源管理的作用。在管理實(shí)踐中應(yīng)不斷創(chuàng)新激勵(lì)方法，要將物質(zhì)激勵(lì)做到實(shí)處，滿足員工生存與發(fā)展的需要?；镜男劫Y激勵(lì)與福利激勵(lì)可為員工提供基本生活保障與穩(wěn)定的收入來(lái)源，合理的薪酬福利設(shè)計(jì)可以增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，使人才能夠長(zhǎng)久的服務(wù)于企業(yè)，這里的薪資福利包括養(yǎng)老保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、工商保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、住房公積金、住房補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼、通訊補(bǔ)貼、教育補(bǔ)貼、企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)等。股權(quán)激勵(lì)可以讓員工有歸屬感，可以與企業(yè)經(jīng)營(yíng)者共同參與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃與發(fā)展，共享企業(yè)發(fā)展成果。

3　人力資源保養(yǎng)與維護(hù)創(chuàng)新：健康與安全管理法

人力資源保養(yǎng)維護(hù)并不僅僅體現(xiàn)在對(duì)員工的福利保障、養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)等一系列關(guān)乎疾病與衰老的保障，還要對(duì)員工日常工作與身心健康給出相應(yīng)的保障措施。人力資源保養(yǎng)與維護(hù)不應(yīng)也不能僅僅體現(xiàn)在事后，事中保養(yǎng)與維護(hù)也極其重要。人在生產(chǎn)勞作的過(guò)程中，無(wú)論是體力勞動(dòng)者還是腦力勞動(dòng)者都會(huì)產(chǎn)生疲勞，例如腰椎、頸肩、關(guān)節(jié)、眼睛等身體各器官的疲勞，而這些疲勞不被人們所重視，久而久之會(huì)影響身體健康、工作效率和精神狀態(tài)等。另一種疲勞是精神上的疲勞，長(zhǎng)時(shí)間重復(fù)、繁瑣、單調(diào)的工作內(nèi)容極易使人產(chǎn)生極度的精神疲勞，這種精神疲勞所帶來(lái)的影響要比身體疲勞嚴(yán)重得多。這種勞動(dòng)過(guò)程中的疲勞往往得不到企業(yè)重視，原因有很多，例如，企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況不佳，無(wú)暇顧及此層面問(wèn)題；勞動(dòng)組織制度對(duì)企業(yè)員工工作時(shí)間與內(nèi)容分配不合理；全民對(duì)身體健康與精神健康的預(yù)防和保護(hù)還沒(méi)有普及；市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)大環(huán)境沒(méi)有給人以輕松愉快的工作氛圍。如何引導(dǎo)企業(yè)重視人力資源管理與維護(hù)過(guò)程中的不斷創(chuàng)新，如何加強(qiáng)人們對(duì)身體與精神健康的重視程度，需要做到如下幾點(diǎn)：①將人力資源管理保養(yǎng)與維護(hù)寫(xiě)進(jìn)法律，規(guī)范企業(yè)員工身體與精神健康的勞動(dòng)安全檢查制度；②規(guī)范企業(yè)組織制度，加強(qiáng)勞動(dòng)時(shí)間與休息制度管理，引導(dǎo)企業(yè)關(guān)注員工勞逸結(jié)合；③加大勞動(dòng)安全宣傳力度，提高安全防范意識(shí)，呼吁人們關(guān)注自身健康。身體健康與精神愉悅是創(chuàng)造的源泉，是可持續(xù)發(fā)展的基礎(chǔ)性要素。關(guān)注勞動(dòng)安全，關(guān)注職工的身體與精神健康，才能促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

在把握人力資源管理現(xiàn)狀的同時(shí)，更應(yīng)該預(yù)測(cè)未來(lái)的發(fā)展大趨勢(shì)。未來(lái)人力資源管理發(fā)展趨勢(shì)體現(xiàn)在以下幾點(diǎn)：①人力資源規(guī)劃將更加系統(tǒng)和全面，企業(yè)將會(huì)把人力資源管理放在企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略高度；②知識(shí)型員工是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵，企業(yè)也將越來(lái)越關(guān)注知識(shí)型員工的全面發(fā)展；③充分利用科學(xué)技術(shù)與網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)，實(shí)現(xiàn)人力資源的虛擬化管理；④跨地域、跨文化、跨行業(yè)的人力資源管理將成為現(xiàn)實(shí)。

梳理人力資源管理理論與實(shí)踐創(chuàng)新有利于我國(guó)與國(guó)際人力資源管理理論與實(shí)踐創(chuàng)新的最新成就對(duì)接，有利于開(kāi)創(chuàng)屬于符合我國(guó)國(guó)情的人力資源管理模式。與發(fā)達(dá)國(guó)家相比，我國(guó)人力資源總量較大，可待開(kāi)發(fā)的人力資源規(guī)?？捎^，潛力無(wú)窮。如何充分發(fā)揮我國(guó)人力資源在數(shù)量上的優(yōu)勢(shì)，如何開(kāi)發(fā)我國(guó)人力資源的潛力，需要經(jīng)濟(jì)與制度保障、企業(yè)積極配合與創(chuàng)新，更需要人力資源自身不懈努力。人力資源管理總結(jié)過(guò)去，分析現(xiàn)在，預(yù)測(cè)未來(lái)，與時(shí)俱進(jìn)，努力創(chuàng)新，任重而道遠(yuǎn)。

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10.3969/j.issn.1673 - 0194.2016.16.049

F240

A

1673-0194（2016）16-0075-02

2016-07-12