蘭芬

[關(guān)鍵詞]公立醫(yī)院；人事管理；重要性；方法

21世紀(jì)，人類社會進(jìn)入以人為主體的知識經(jīng)濟(jì)時代，未來的競爭能力將取決于掌握智力資本和創(chuàng)新能力的人才。醫(yī)院作為知識密集型的服務(wù)群體，人才必然成為醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展的根本保證。然而，在我國長期計劃經(jīng)濟(jì)體制下形成的醫(yī)院人事管理工作的傳統(tǒng)思維如果仍不改變，則很難創(chuàng)造出吸引人才的環(huán)境。最終將使醫(yī)院失去競爭與發(fā)展的機遇與優(yōu)勢。因此，要使醫(yī)院在日益激烈的醫(yī)療市場競爭中生存和發(fā)展，必須更新管理觀念，改變思維方式，打破傳統(tǒng)的人事管理模式，建立一個適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的現(xiàn)代人力資源管理機制。

目前我國醫(yī)院人事管理一般仍處在傳統(tǒng)的勞動人事管理階段，強調(diào)以“事”為中心，將人作為管理控制的對象，注重人對事的適應(yīng)性，卻極少關(guān)心人的內(nèi)心需求變化。忽視人的可激勵性和能動性。抑制了其內(nèi)在潛能的發(fā)揮。而現(xiàn)代人力資源管理則強調(diào)對人的管理，以“人”為核心，管理的根本出發(fā)點是“著眼于人”。尋找人與事相互適應(yīng)的契合點，旨在人適其所、人盡共才。傳統(tǒng)人事管理中單一強調(diào)職工對醫(yī)院利益服從，現(xiàn)代人力資源管理則注重員工個人價值的實現(xiàn)與醫(yī)院利益的統(tǒng)一，將人才實現(xiàn)自身價值的目標(biāo)同醫(yī)院發(fā)展的目標(biāo)有機結(jié)合，發(fā)掘員工隊伍的主動性和責(zé)任感，反映出“人才決定醫(yī)院前途”的經(jīng)營理念。醫(yī)院要留住和吸引人才，保持其工作熱情與責(zé)任感，就必須注重他們的個人發(fā)展。幫助其制訂個人發(fā)展計劃，激發(fā)其工作積極性和創(chuàng)造性，讓人才創(chuàng)造自身價值盼能力及時轉(zhuǎn)化為醫(yī)院整體效益，從而發(fā)展呈現(xiàn)一種雙向互動的關(guān)系，實現(xiàn)員工與醫(yī)院“雙贏”。

醫(yī)院傳統(tǒng)人事管理工作內(nèi)容僅限于比較瑣細(xì)的具體工作，如人員招聘、工資發(fā)放、考勤、檔案保管等，僅屬于戰(zhàn)術(shù)層面的工作，很少涉及醫(yī)院高層戰(zhàn)略決策?，F(xiàn)代人力資源管理者必須從單純的行政事務(wù)性管理活動的框架中脫離出來，具備發(fā)展的戰(zhàn)略眼光，著眼于潛能和未來的醫(yī)療市場，進(jìn)行充分的調(diào)查與研究，探索醫(yī)療市場未來的發(fā)展變化方向，根據(jù)醫(yī)院發(fā)展目標(biāo)相應(yīng)地制訂和實施科學(xué)合理的醫(yī)院人才規(guī)劃，用戰(zhàn)略的眼光嚴(yán)格把握好使用人才、引進(jìn)人才關(guān)，強化梯隊意識和成本效益觀念，有計劃、有目的、有步驟地引進(jìn)和培養(yǎng)適應(yīng)醫(yī)院發(fā)展需要的“復(fù)合型”人才，培養(yǎng)造就一批德才兼?zhèn)?、具有?chuàng)新意識和創(chuàng)新能力的人才，使醫(yī)院在激烈的市場競爭中取得主動地位和領(lǐng)先優(yōu)勢。由此，醫(yī)院人力資源管理者應(yīng)更多地考慮如何開發(fā)人的潛在能力。以不斷提高醫(yī)院的綜合績效。人力資源管理是經(jīng)營戰(zhàn)略的一個重要組成部分。人力資源管理部門也應(yīng)是戰(zhàn)略部門。

在傳統(tǒng)人事管理中，將人視為一種成本。成本是為實現(xiàn)目標(biāo)不得不做出的付出，因此注重的是利用和控制消耗。現(xiàn)代管理把人當(dāng)作一種充滿生機與活力的特殊資源來刻意地發(fā)掘，視為可為醫(yī)院帶來巨大收益、決定醫(yī)院發(fā)展的重要資源。這種資源在其使用過程中不僅不會消耗殆盡，而且可以通過合理地開發(fā)增加其使用價值，這種增值是指醫(yī)務(wù)人員對醫(yī)療經(jīng)驗的積累、醫(yī)療知識的擴充和醫(yī)療技術(shù)的提高。因此，在醫(yī)院人力資源的管理模式中，不能為追求眼前利益而一味強調(diào)控制消耗使用，應(yīng)將工作重點放在人力資源的保護(hù)、開發(fā)和增值上面，從而逐步提高醫(yī)院整體醫(yī)療技術(shù)水平。傳統(tǒng)的人事管理也有培訓(xùn)，但只是針對少數(shù)職工且注重短期效益。現(xiàn)代人力資源管理將人作為競爭中最重要的資源。以投資的眼光看待在吸引人才、培養(yǎng)人才及激勵人才方面的投入，人力投資已成為醫(yī)院發(fā)展最有前途的投資。所以，已由傳統(tǒng)的外部安排的課堂培訓(xùn)方式向注重個人內(nèi)在需要的靈活學(xué)習(xí)方式轉(zhuǎn)變，使人才的知識轉(zhuǎn)化為醫(yī)療服務(wù)能力，提高職工解決實際問題的水平，增強創(chuàng)新能力和應(yīng)變能力。從而不斷提高醫(yī)院參與競爭的實力，增強醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展的動力。

醫(yī)院傳統(tǒng)人事管理主要是按照國家衛(wèi)生、勞動人事政策和上級主管部門發(fā)布的勞動人事規(guī)定、制度對職工進(jìn)行管理。僅在“需要”時被動地發(fā)揮作用，如人手不夠時招聘員工，按時發(fā)放工資和辦理各類手續(xù)證件等，對醫(yī)院發(fā)展和職工的需求缺乏主動性和靈活性，對醫(yī)務(wù)人員的管理缺乏長遠(yuǎn)規(guī)劃，沒有上升到前瞻式和主動式的求人才。現(xiàn)代人力資源管理強調(diào)的不僅要發(fā)現(xiàn)人才，更重要的是培養(yǎng)人才，創(chuàng)造一種積極向上、團(tuán)結(jié)敬業(yè)的醫(yī)療衛(wèi)生工作環(huán)境，提高醫(yī)院工作效率。人力資源管理致力于建立一種能把人才的問題與醫(yī)院發(fā)展問題綜合考慮的機制，充分意識到人力資源具有能動性和可激勵性，以主動發(fā)現(xiàn)問題、主動解決問題為導(dǎo)向，制訂出合適的人才發(fā)展戰(zhàn)略，培養(yǎng)優(yōu)秀的學(xué)科帶頭人，建立合理的專業(yè)技術(shù)人才梯隊，加強科學(xué)管理，實現(xiàn)人才整體優(yōu)化組合，進(jìn)行績效評估，為醫(yī)療工作注入生機與活力。實現(xiàn)醫(yī)院的人才培養(yǎng)戰(zhàn)略，把握醫(yī)院人才信息并及時進(jìn)行反饋和修正，確認(rèn)和發(fā)掘每一位職工的潛力，根據(jù)醫(yī)院發(fā)展的需要對員工進(jìn)行主動性開拓，達(dá)到人盡其才，客觀上也使醫(yī)院獲得更多回報。

醫(yī)院傳統(tǒng)人事管理多為行政性業(yè)務(wù)工作，是以執(zhí)行政策和控制人員編制為目標(biāo)的計劃性靜態(tài)管理。醫(yī)院職工的職業(yè)基本上從一而終，管理模式單一，管理方法陳舊。而隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和知識經(jīng)濟(jì)的到來，舊的管理模式已經(jīng)不再適應(yīng)發(fā)展的需要，必須以全新的管理理念指導(dǎo)實踐，深化人事制度改革。建立健全動態(tài)管理模式?，F(xiàn)代人力資源管理應(yīng)更強調(diào)參與制訂策略、進(jìn)行人力資源規(guī)劃，逐步建立起諸如招聘機制、考核機制、激勵機制等動態(tài)管理體系，在保持醫(yī)療隊伍相對穩(wěn)定的同時，建立起競爭激勵機制；打破干部終身制，競爭上崗、擇優(yōu)聘用；暢通人員進(jìn)出渠道，一方面減員增效，一方面積極引進(jìn)人才，形成優(yōu)勝劣汰的競爭局面。創(chuàng)造出一種“人員能進(jìn)能出、職務(wù)能上能下、待遇能高能低”的動態(tài)管理模式，促進(jìn)醫(yī)療人員潛能的發(fā)揮租自身素質(zhì)的提高，從而提升醫(yī)院的社會效益與經(jīng)濟(jì)效益。

“人陛管理”就是基于科學(xué)的人性觀基礎(chǔ)上的“以人為中心”的管理，人性管理是醫(yī)院文化管理的核心?！叭诵怨芾怼钡闹饕攸c：一是著眼點是人：二是確定了人在管理過程中的主導(dǎo)地位；三是體現(xiàn)了員工是醫(yī)院管理的主客體的統(tǒng)一?！叭诵怨芾怼币笪覀冊诠芾砉ぷ髦幸讶说囊蛩禺?dāng)作管理中的首要因素、本質(zhì)因素和核心因素，通過尊重人、關(guān)心人、理解人、信任人、挖掘人的潛能和發(fā)揮人的專長來放大管理的效能。只有推行“人性管理”，才能形成良好的團(tuán)隊精神和醫(yī)院文化，營造出一個和諧、團(tuán)結(jié)、協(xié)作、健康、向上的工作氛圍，員工才能在為病患者的服務(wù)中體味到職業(yè)的神圣、工作的快樂和成功的幸福。

在推行“人性管理”，培育醫(yī)院文化的過程中。要求醫(yī)院管理者要做到：尊重每一位員工，把每一位員工都看成是醫(yī)院的財富；營造家庭式的人際氛圍，讓硬邦邦機器和單調(diào)乏味的工作程序充滿人情味；多為員工提供參與的機會。并重視與員工的溝通；注重樹立共同的醫(yī)院價值觀和行為導(dǎo)向以及把醫(yī)院和員工結(jié)合為一個利益的共同體等。

要培育良好的醫(yī)院文化，還必須加強醫(yī)院的醫(yī)德醫(yī)風(fēng)建設(shè)。醫(yī)院的工作直接面向社會、面向群眾，與人民群眾的生老病死及生活息息相關(guān)，醫(yī)院職業(yè)道德的好壞不僅影響病人的治療和康復(fù)，而且還影響著整個社會風(fēng)氣。我國醫(yī)院的標(biāo)志，就是體現(xiàn)了醫(yī)務(wù)人員要以病人為中心，全方位為病人提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)這樣一個理念。白十字代表以病人為中心，四顆紅心代表對病人的愛心、耐心、細(xì)心和責(zé)任心。因此，醫(yī)院要堅持不懈地對廣大醫(yī)務(wù)人員進(jìn)行醫(yī)德教育，讓他們樹立愛崗敬業(yè)，廉潔行醫(yī)，無私奉獻(xiàn)的精神，培育愛心、耐心、細(xì)心和責(zé)任心，端正醫(yī)療作風(fēng)，增強服務(wù)意識。提高服務(wù)質(zhì)量，更好地為患者提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)。醫(yī)院同時也要完善各項制度，加強監(jiān)督考核。做到既普遍說服教育，又要對違規(guī)者嚴(yán)肅處理。未來的競爭，某種意義上也是一種凝聚力的競爭。將來的醫(yī)院，人才流動的自由度將進(jìn)一步加大。醫(yī)院的管理者在加強醫(yī)德醫(yī)風(fēng)教育的基礎(chǔ)上。還要重視團(tuán)隊精神的培育，重視醫(yī)院凝聚力的增強，善于營造一種積極、健康、和諧的文化與人際環(huán)境，讓員工在工作中體驗到快樂與幸福，讓團(tuán)隊創(chuàng)造出效益和財富。