◎石一飛

事業(yè)單位薪酬管理與薪酬激勵的方法

◎石一飛

薪酬管理是事業(yè)單位人力資源管理的重要組成部分，能夠有效調(diào)動職工的工作積極性，激發(fā)職工的內(nèi)在潛能，給事業(yè)單位注入源源不斷的生機和活力。然而當前我國很多事業(yè)單位應用的薪酬管理方法不夠科學，職工普遍缺乏工作熱情，工作效率十分低下，嚴重影響了事業(yè)單位在社會公眾面前的形象，給事業(yè)單位的發(fā)展造成了一定的阻礙。本文將論述事業(yè)單位薪酬管理中存在的問題，并提出薪酬管理與薪酬激勵的有效方法，促使事業(yè)單位的人力資源發(fā)揮出最大的效用。

隨著人力資源管理理念的提出，職工對于事業(yè)單位的重要性也逐漸彰顯出來，要想保證事業(yè)單位的服務質(zhì)量，必須提高職工的工作效率，使其全身心的投入到工作中，為社會公眾辦實事、謀福利。薪酬管理和薪酬激勵能夠起到激發(fā)和鼓勵的作用，是基于職工的需求出發(fā)，給予職工與之勞動付出等價的薪資和福利，讓職工享有更好的物質(zhì)生活，可以最大限度的留住職工，激發(fā)職工的主觀能動性。職工的工作效率高了，會給事業(yè)單位創(chuàng)造更高的經(jīng)濟效益和社會效益，事業(yè)單位的發(fā)展也能得到可靠的保障。因此，采取科學、合理的薪酬管理和薪酬激勵方法是非常必要的。

現(xiàn)階段我國事業(yè)單位薪酬管理中存在的問題

事業(yè)單位的薪酬管理太過職務化。事業(yè)單位的論資排輩現(xiàn)象十分嚴重，通常按照職工的工齡和職務劃分工資等級，職工獲得的薪酬往往與其工作年齡和所在職位成正比，每個等級有相應的指標，職工符合等級標準才能獲得與之對應的工資。這種薪酬管理方法不夠科學，無法準確反映出職工的工作狀態(tài)，而且新進職工的工資普遍低于老職工，無論職工在崗位上表現(xiàn)的如何優(yōu)異，都不能給現(xiàn)有的工資帶來任何改變，致使這些新職工在事業(yè)單位中找不到歸屬感，工作積極性大打折扣，事業(yè)單位的整體運營效率也隨之降低。

事業(yè)單位的薪酬管理缺乏激勵功能。當前我國事業(yè)單位的職工工資是由國家統(tǒng)一發(fā)放的，國家會根據(jù)財政收入情況，綜合事業(yè)單位的運營情況以及職工的數(shù)量、資歷、職位等因素分配薪酬，經(jīng)過中央和地方財政部門的層層審查，最終由事業(yè)單位的財政部門發(fā)放到每個職工手中。在整個薪酬管理的過程中，事業(yè)單位的作用被不斷弱化，國家財政收入占據(jù)主導地位，使得薪酬管理無法對事業(yè)單位的職工起到激勵作用，職工不能很好的履行崗位職責，工作中經(jīng)常會偷懶懈怠、擅自離崗，出現(xiàn)問題時還往往互相推諉責任，給事業(yè)單位帶來了不良的社會效應。

事業(yè)單位的薪酬激勵方式不合理。科學的薪酬激勵方式是事業(yè)單位職工的源動力，在激勵的作用下職工會充滿野心和斗志，不畏艱難，勇于挑戰(zhàn)，出色的完成崗位任務，更加符合事業(yè)單位對職工的期許和要求。相反，如果事業(yè)單位在薪酬激勵上有所不足，只會將職工的惰性傳染和放大，工作效率也會越來越低。現(xiàn)階段，大多數(shù)事業(yè)單位的職工都面臨著薪酬激勵的難題，新老職工的待遇差距導致事業(yè)單位中充斥著不良風氣，面對這類現(xiàn)象有些新職工逆來順受，有些則奮起抗爭，新老職工的矛盾日益激烈。在沉悶、壓抑的工作環(huán)境下，職工也無法全心全意的投入工作，嚴重影響了事業(yè)單位的工作效率。

事業(yè)單位薪酬管理與薪酬激勵的有效方法

實施按勞分配的薪酬分配制度。事業(yè)單位要想改善職工當前的工作狀態(tài)，首先應給予職工應有的尊重，采取按勞分配的薪酬分配制度，將職工的付出和回報放在同一水平線上，從而滿足職工的心理需求。按勞分配不是一朝一夕就可以實現(xiàn)的，需要事業(yè)單位做好長期改革的準備，逐步完善職工的福利政策，比如商業(yè)保險、工作補助、住房公積金等等，并對不同工種的職工給予相應的補貼，充分體現(xiàn)事業(yè)單位人性化管理的特點[任卓賢.事業(yè)單位薪酬(福利)制度的完善與創(chuàng)新[J].科教導刊：中旬刊，2013年.]（任卓賢，2013）。同時，縮短新老職工的待遇差距，對于思想活躍、敢于拼搏的職工應給予其更多的發(fā)展空間，肅清事業(yè)單位的不良風氣，營造和諧進取、積極向上的工作氛圍，促進職工隊伍素質(zhì)的整體提升。

采取績效考核機制。績效考核是激發(fā)職工潛能的有效手段之一，不僅能夠檢驗職工的業(yè)績，更多的是考察職工的工作態(tài)度和工作能力，需要事業(yè)單位合理設計績效考核指標，規(guī)范績效考核流程，使績效考核更具科學性和權威性。要想使績效考核達到預期效果，最重要的是讓事業(yè)單位全體職工正確認識績效考核，樹立科學的績效考核觀念，這樣他們才能積極響應參與績效考核。同時，事業(yè)單位還要建立完善的績效考核體系，對考核內(nèi)容、考核時間、評估方式作出詳細的說明，為績效考核的順利實施提供依據(jù)，并將績效考核和薪酬管理結(jié)合起來，以取得賞罰分明的最佳效果。此外，對于不同的崗位也要區(qū)別對待，擬定不同的考核指標，使員工明確職責，努力工作爭取達到崗位要求[王曉燕.淺析事業(yè)單位薪酬管理存在的問題及對策[J].企業(yè)家天地：理論版，2014年.]（王曉燕，2014）。

制定科學合理的薪酬激勵方式。首先，事業(yè)單位的薪酬管理應實施差異化管理，根據(jù)職工的工作崗位來分配相應的薪酬。管理人員應根據(jù)各個崗位的工作性質(zhì)，制定多種崗位薪酬激勵機制，將薪酬管理工作的作用充分地發(fā)揮出來。其次，應明確不同崗位所要承擔的任務及職責，參照勞動力市場上的工資指導價位，根據(jù)不同崗位制定合理的薪酬標準。最后，在市場經(jīng)濟飛速發(fā)展之下，薪酬激勵方式也應進行不斷地改進和創(chuàng)新，才能滿足當今市場的發(fā)展要求以及職工的真實需求，事業(yè)單位要加強薪酬激勵方式與薪酬管理的融合，唯有如此才能有效地激發(fā)職工的工作熱情，調(diào)動職工工作的積極性，實現(xiàn)事業(yè)單位的長遠發(fā)展。

薪酬管理與薪酬激勵在事業(yè)單位的發(fā)展道路中扮演著不容忽視的角色，唯有制定科學、有效的薪酬管理與薪酬激勵措施，并加強二者的融合應用，才能調(diào)動職工的積極性，將職工的潛能最大化的激發(fā)出來，事業(yè)單位也會獲得更多的效益。因此，事業(yè)單位要提高對薪酬管理與薪酬激勵的重視度，強化對內(nèi)部職工的管理，建設高素質(zhì)、高水平的職工隊伍，從而為社會公眾提供更加優(yōu)質(zhì)的服務。

（作者單位：烏蘭察布市人事考試中心）