◎張淑賢

現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理問題

◎張淑賢

在現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展過程中，競爭越來越激烈，這也使企業(yè)對人力資源管理更為重視。薪酬管理作為人力資源管理的重要內(nèi)容及核心，通過科學(xué)合理的薪酬制度和分配制度，能夠有效的對員工起到激勵作用，有利于更好的提高人力資源管理效率，為企業(yè)核心競爭力的提升奠定良好的基礎(chǔ)。

在市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，企業(yè)面臨著嚴(yán)竣的競爭壓力，但這種競爭歸根結(jié)底是人才的競爭，企業(yè)的快速發(fā)展，需要通過吸引優(yōu)秀的人才，同時(shí)還要用好人才及留住人才，這就對企業(yè)薪酬管理提出了更高的要求。企業(yè)需要建立一個(gè)公平、公正的薪酬體系，從而有效的激發(fā)企業(yè)員工的工作熱情及創(chuàng)造力，更好的推動企業(yè)的健康發(fā)展。

現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理中存在的問題

薪酬缺乏外部競爭力和有失內(nèi)部公平性。首先，外部競爭力缺乏。隨著經(jīng)濟(jì)一體化格局的形成，在當(dāng)前市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，大量的跨國公司進(jìn)入到中國市場，由于其資金和實(shí)力雄厚，這也使許多優(yōu)秀人才進(jìn)入到跨國公司中工作。我國企業(yè)由于在薪酬上與跨國公司存在著一定的差距，如果增加薪酬，企業(yè)會負(fù)擔(dān)會加重，不增加薪酬則導(dǎo)致大量人才流失。另外，目前國企與民營企業(yè)之間的人才流動也存在嚴(yán)重失衡現(xiàn)象。這主要是由于員工會針對同行業(yè)、同地區(qū)及相似崗位的薪酬水平與自己的薪酬進(jìn)行對比，當(dāng)自己的薪酬低于外部市場平均水平時(shí)，則會產(chǎn)生不滿足情緒，從而尋找機(jī)跳槽，導(dǎo)致企業(yè)人才流失。

其次，內(nèi)部有失公平性。目前我國部發(fā)企業(yè)缺乏科學(xué)合理的薪酬分配制度，仍然存在著平均主義的現(xiàn)象，企業(yè)員工干多干少一個(gè)樣，而且重要崗位的員工與普通員工薪酬沒有多大的差距，缺乏有效的激勵和約束機(jī)制。由于企業(yè)內(nèi)部薪酬分配有失公平性，從而使部分員工心理學(xué)失衡，對其工作積極性產(chǎn)生較大的影響。

政府對企業(yè)干預(yù)過多。當(dāng)前我國還沒有對國有企業(yè)分配主體地位進(jìn)行確立，這就導(dǎo)致很大一部分國有企業(yè)仍由政府相關(guān)部門對其工資總額決定權(quán)進(jìn)行掌握，往往采用行政手段來使企業(yè)實(shí)行工資掛鉤或工資總額包干方法。部分政府在對工資總額進(jìn)行掌握的同時(shí)還對企業(yè)內(nèi)部工資比例等一些相關(guān)決策進(jìn)行干預(yù)，從而導(dǎo)致企業(yè)薪酬管理自主權(quán)得不到落實(shí)，對企業(yè)內(nèi)部分配制度改革的質(zhì)量帶來了嚴(yán)重的影響。

薪酬制度過分依據(jù)行政級別。目前很大一部分企業(yè)在薪酬管理中往往采用行政級別來進(jìn)行定薪，薪酬的多少與學(xué)歷、行政職務(wù)、職稱及工齡息息相關(guān)，而與員工的能力、工作崗位等缺乏必然的聯(lián)系性，這種薪酬分配方法極易挫傷一些高技能及高能力員工的工作積極性。

績效考核激勵功能發(fā)揮不足。部門員工在激勵下會有效的提高工作能力。同時(shí)績效考核也能夠有效的改變員的工作態(tài)度和績效，但由于部分企業(yè)績效考核體系較為落后，考核定位不明確，缺乏科學(xué)的考核指標(biāo)，而且考核周期過長，考核過程中人為因素影響較大，從而導(dǎo)致績效考核對員工的工作積極性和業(yè)績的影響十分有限。這也導(dǎo)致部分企業(yè)往往更重視管理，而對激勵和考核較為忽視，從而對員工工作積極性帶來了較大的影響。

強(qiáng)化現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理的措施

注重薪酬的公平性。薪酬體系是激勵員工最直接、最有效的福利政策。企業(yè)是否建立公平、公正且具有競爭力的薪酬福利體系，是一個(gè)企業(yè)能否吸引、留住優(yōu)秀人才，積極發(fā)揮人才的能動性和創(chuàng)造性，實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的一項(xiàng)至關(guān)重要的因素。薪酬體系的設(shè)置既要考慮社會平均薪資水平、同行業(yè)平均薪資水平，員工個(gè)體的期望薪資，又要考慮企業(yè)的承受能力和成本效益。企業(yè)員工對薪酬分配的公平感的判斷和認(rèn)識，是設(shè)計(jì)薪酬制度和進(jìn)行管理時(shí)的首要考慮。

優(yōu)化政府職能。企業(yè)發(fā)展過程中要想從根本上解決薪酬管理問題，不僅需要外部具備良好的環(huán)境，同時(shí)還需要國家相關(guān)政策的支持，政府需要將附著在企業(yè)上的政治和社會功能有效的摒除掉，使企業(yè)真正成為自主經(jīng)營和自負(fù)盈虧的市場經(jīng)濟(jì)主體，在用人和薪酬管理上具有絕對的自主權(quán)，從而構(gòu)建科學(xué)合理的薪酬結(jié)構(gòu)，確保企業(yè)薪酬水平的進(jìn)一步提升。

績效與薪酬有效結(jié)合。為了能夠更好的將薪酬的激勵作用發(fā)揮出來，則需要將薪酬與績效進(jìn)行掛鉤，這樣才能增強(qiáng)薪酬的活力。而且在當(dāng)前人力資源管理工作中，薪酬激勵已成為必不可少的一部分，通過采用科學(xué)合理的激勵手段，能夠更好的發(fā)揮薪酬對企業(yè)員工的激勵作用，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工雙贏的局面。

促進(jìn)福利政策設(shè)計(jì)人本化。福利是指企業(yè)向所有員工提供的，用來創(chuàng)造良好工作環(huán)境和方便員工生活的間接薪酬。企業(yè)在設(shè)計(jì)福利制度時(shí)應(yīng)給員工提供眾多選擇的“靈活性福利制度”，員工可以自主地選擇更能滿足自己需要的福利項(xiàng)目，無形中就增加了福利對員工的價(jià)值。同時(shí)，由于給了員工自由選擇的權(quán)利，在一定程度讓員工感覺到自己被企業(yè)所尊重，進(jìn)而激發(fā)員工為企業(yè)發(fā)展服務(wù)的潛能。對企業(yè)而言，由于這種福利制度能提高員工的滿意度，進(jìn)而也會提高企業(yè)的競爭力。

以企業(yè)文化激勵員工。在現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展過程中，往往會利用企業(yè)文化來進(jìn)一步強(qiáng)化人力資源管理。由于企業(yè)文化具有導(dǎo)向功能、凝聚功能、激勵功能、激發(fā)員工信念、挖掘員工成就及增強(qiáng)員工與企業(yè)榮辱與共意識，因此企業(yè)通過對企業(yè)文化進(jìn)行塑造，增強(qiáng)員工的使命感和責(zé)任感，使企業(yè)人力資源管理工作能夠服從于企業(yè)文化這個(gè)軟環(huán)境，更好的增強(qiáng)企業(yè)員工的自我約束及自我控制能力，使企業(yè)員工努力的目標(biāo)與企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)保持一和性，從而更好的推動企業(yè)的快速發(fā)展。

薪酬作為公允的人力資源價(jià)值，盡管無法做到薪酬制度的絕對公平，但我們可以建立能夠讓全體員工滿意而且又能保證企業(yè)利益的薪酬制度還是可能的，這就需要企業(yè)經(jīng)營管理理要與人力資源管理部門共同努力，對薪酬管理的重要作用有一個(gè)深入的認(rèn)識，利用科學(xué)的管理理念及管理方法，更好的對薪酬管理中存在的問題進(jìn)行解決，從而有效的提高企業(yè)薪酬管理的水平，為企業(yè)健康、持續(xù)的發(fā)展提供重要的人力資源保障。

（作者單位：黑龍江省礦業(yè)集團(tuán)有限責(zé)任公司）