賈潔

中小型高科技企業(yè)薪酬管理淺析

賈潔

隨著科技進(jìn)步和社會(huì)發(fā)展，我國(guó)中小型企業(yè)尤其是中小型高科技企業(yè)發(fā)展迅速，取得了很大的成就，特別是近十年來(lái)，中小型高科技企業(yè)不斷發(fā)展，逐步成為我國(guó)高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)的主力之一。對(duì)中小型高科技企業(yè)而言，人才競(jìng)爭(zhēng)是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵要素，中小型高科技企業(yè)要在人才競(jìng)爭(zhēng)中取得優(yōu)勢(shì)，必須在薪酬管理方面有所創(chuàng)新，本文對(duì)此作一探討。

中小高科技企業(yè)；薪酬管理

一、中小型高科技企業(yè)人力資源特點(diǎn)

（一）我國(guó)中小型高科技企業(yè)中高素質(zhì)的技術(shù)型人才占絕大多數(shù)，一般是本科以上的學(xué)歷，員工素質(zhì)比較大型企業(yè)高，工資期望比一般員工高，同時(shí)，根據(jù)馬斯洛需求理論，基本的生存和安全需要已不是最重要，他們看重的是更高層次的需求。工作的目的不是單純?yōu)榱藪赍X(qián)，而更加注重發(fā)揮自己的專(zhuān)業(yè)特長(zhǎng)和成就自己的事業(yè)。

（二）企業(yè)員工大多為年輕人，愿意接受學(xué)習(xí)新知識(shí)、新事物，敢于拼搏，創(chuàng)新意識(shí)強(qiáng)。與大企業(yè)相比，中小型高科技企業(yè)資金實(shí)力和研發(fā)規(guī)模均遠(yuǎn)不如大企業(yè)，但由于員工具備了較強(qiáng)的創(chuàng)新意識(shí)和能力，并將之付諸于工作實(shí)踐中，從而使企業(yè)生產(chǎn)更具有靈活性，往往能比大企業(yè)更快搶占市場(chǎng)，在一定程度上彌補(bǔ)了資金實(shí)力不足的缺陷。

（三）員工有較強(qiáng)的自主性，往往要求工作程序、方法和時(shí)間安排的靈活性，良好的工作環(huán)境、寬松的制度環(huán)境和組織氣氛，更傾向信服具有知識(shí)與能力的引導(dǎo)型管理者，而不愿意受制于規(guī)章制度的制約和企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的監(jiān)督，他們希望能夠在自我引導(dǎo)、自我管理、自我監(jiān)督、自我約束的條件下開(kāi)展工作。

（四）中小型高科技企業(yè)技術(shù)依存于員工，但由于中小型企業(yè)的資金、規(guī)模等原因，它們對(duì)人才的吸引遠(yuǎn)不如大企業(yè)，特別是外資企業(yè)，即使選擇了這些企業(yè)，員工也往往作為發(fā)展的起點(diǎn)，在工作一兩年甚至幾個(gè)月后就另謀出路。如果員工從企業(yè)中流失，他們所具有的專(zhuān)業(yè)技能也就從企業(yè)中消失，這給企業(yè)造成了很大的損失。由于對(duì)這些高學(xué)歷的員工進(jìn)行了培訓(xùn)，他們的流失不僅僅使企業(yè)損失了資金，而且損失了時(shí)間和經(jīng)驗(yàn)，不利于創(chuàng)新工作的開(kāi)展，妨礙了公司的持續(xù)成長(zhǎng)。

（五）中小型高科技企業(yè)的員工在工作中投入的是腦力勞動(dòng)，通常通過(guò)團(tuán)隊(duì)合作完成指定工作，因此勞動(dòng)成果表現(xiàn)為團(tuán)隊(duì)努力的結(jié)果，個(gè)人的成果難于衡量。另外，腦力工作者的工作過(guò)程通常不受時(shí)間和空間的限制，難于考核監(jiān)督；所創(chuàng)造的個(gè)人績(jī)效和價(jià)值評(píng)價(jià)變得復(fù)雜而不確定。

二、中小型高科技企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀

（一）薪酬水平缺乏市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力

中小型高科技企業(yè)在快速發(fā)展過(guò)程中，由于規(guī)模較小，資金力量薄弱，有限的資金往往主要投向產(chǎn)品研發(fā)和市場(chǎng)開(kāi)拓，支付工資的水平普遍有限，很難再有力量開(kāi)出高額的薪資，難以與大企業(yè)抗衡，吸引到優(yōu)秀的人才。

（二）薪酬管理缺乏戰(zhàn)略規(guī)劃

隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的成熟、完善以及我國(guó)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，許多行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，外部經(jīng)營(yíng)環(huán)境的變化也越來(lái)越快，迫使許多企業(yè)不斷調(diào)整企業(yè)經(jīng)營(yíng)方向和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，這種戰(zhàn)略性的調(diào)整應(yīng)使作為人力資源管理核心職能之一的薪酬管理也隨之發(fā)生變化。但很多的中小型高科技企業(yè)除了自身的發(fā)展戰(zhàn)略模糊外，就是有發(fā)展戰(zhàn)略，也很少根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略有效地進(jìn)行薪酬體系設(shè)計(jì)，對(duì)整個(gè)薪酬的設(shè)計(jì)缺乏戰(zhàn)略思考，無(wú)法讓薪酬管理成為企業(yè)實(shí)施發(fā)展戰(zhàn)略的杠桿，導(dǎo)致薪酬管理與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略不匹配。

（三）薪酬設(shè)計(jì)缺乏科學(xué)性

很多中小型高科技企業(yè)的內(nèi)部管理機(jī)制并不健全，沒(méi)有科學(xué)完善的薪酬標(biāo)準(zhǔn)和薪酬體系，薪酬設(shè)計(jì)時(shí)沒(méi)有參照工作要求、責(zé)任大小、工作環(huán)境和能力要求等分層劃級(jí)，也不做行業(yè)和地區(qū)薪酬水平調(diào)查，即使調(diào)查也只是簡(jiǎn)單的參考市場(chǎng)總體薪酬行情，收集的數(shù)據(jù)缺乏有效性，前后的一致性難以保持，造成企業(yè)內(nèi)部員工的薪酬水平混亂，導(dǎo)致公司的薪酬矛盾加劇，最終使企業(yè)陷入對(duì)外不具競(jìng)爭(zhēng)力和對(duì)內(nèi)體制不公平的境況，挫傷員工工作積極性。

（四）忽視福利和非經(jīng)濟(jì)性薪酬

廣義的薪酬包括外在薪酬和內(nèi)在薪酬，中小型高科技企業(yè)除直接經(jīng)濟(jì)薪酬不具有競(jìng)爭(zhēng)力外，往往忽視福利（間接經(jīng)濟(jì)薪酬）及非經(jīng)濟(jì)性薪酬，對(duì)員工的激勵(lì)內(nèi)容過(guò)于單一，常以金錢(qián)激勵(lì)為主，少有其他一些精神方面的鼓勵(lì)。當(dāng)員工在企業(yè)得到的直接經(jīng)濟(jì)性薪酬較低時(shí)，客觀上要求以相對(duì)較高的福利或非經(jīng)濟(jì)性薪酬作出補(bǔ)償?，F(xiàn)實(shí)是中小型高科技企業(yè)很少對(duì)此有理性的認(rèn)識(shí)，注重物質(zhì)資本，忽視人力資源管理的傳統(tǒng)觀念，甚至有些企業(yè)對(duì)法定福利如社會(huì)保險(xiǎn)繳納都不能做到，更談不上長(zhǎng)期的激勵(lì)機(jī)制和福利計(jì)劃。

（五）內(nèi)部管理基礎(chǔ)薄弱

很多中小型高科技企業(yè)管理粗放，管理理念落后、管理水平低、組織制度建設(shè)滯后，對(duì)人力資源管理工作的忽視造成人力資源部工作內(nèi)容仍以日常人事工作為主，沒(méi)有提升到戰(zhàn)略人力資源管理的高度，人才綜合素質(zhì)不能滿(mǎn)足企業(yè)發(fā)展的需要。薪酬管理中的薪酬調(diào)查、崗位分析、職位評(píng)價(jià)、薪酬體系設(shè)計(jì)等均無(wú)從談起，難以滿(mǎn)足員工對(duì)工作環(huán)境、團(tuán)隊(duì)精神、工作成就、晉升機(jī)會(huì)、行業(yè)前景等方面的需求，導(dǎo)致企業(yè)無(wú)法吸引和留住優(yōu)秀人才，最終將影響到企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展。

綜上所述，我國(guó)中小型高科技企業(yè)人才流失很重要的原因之一即為薪酬問(wèn)題，除了緣于我國(guó)中小型高科技企業(yè)在薪酬待遇上缺乏吸引力難以留住人才，更反映出我國(guó)中小型高科技企業(yè)在薪酬設(shè)計(jì)上存在著嚴(yán)重的問(wèn)題。因此，我們需要學(xué)習(xí)和借鑒先進(jìn)的薪酬管理研究經(jīng)驗(yàn)加以改進(jìn)。

三、中小型高科技企業(yè)薪酬管理改進(jìn)思路

（一）薪酬管理應(yīng)服務(wù)于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略并結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況

人力資源管理的目標(biāo)是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的分解和落實(shí)，薪酬管理作為人力資源管理的重要組成部分，應(yīng)服務(wù)于企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，以有助于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。在薪酬管理體系設(shè)計(jì)時(shí)首先須確保其與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的一致性，同時(shí)由于現(xiàn)代高科技人才的稀缺性，薪酬設(shè)計(jì)需要考慮市場(chǎng)因素，保持一定的對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)力，以吸引優(yōu)秀人才。通過(guò)薪酬調(diào)查，了解市場(chǎng)尤其是競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪資增長(zhǎng)幅度、薪資結(jié)構(gòu)、職級(jí)薪資差異、績(jī)效工資和津貼、福利狀況、長(zhǎng)期激勵(lì)措施以及薪酬變化趨勢(shì)等信息，合理設(shè)計(jì)企業(yè)的薪酬體系。

（二）有效結(jié)合精神激勵(lì)和物質(zhì)激勵(lì)

物質(zhì)激勵(lì)會(huì)在短期或中期范圍內(nèi)發(fā)揮作用，調(diào)動(dòng)員工積極性，但物質(zhì)激勵(lì)作用僅僅是暫時(shí)的，并不能在企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展中起到至關(guān)重要的作用。在中小型高科技企業(yè)，對(duì)員工的精神激勵(lì)仍然是一種巨大的推動(dòng)力，精神激勵(lì)對(duì)員工的激勵(lì)才是長(zhǎng)期的、根本的、更加有效的。根據(jù)需要層次理論我們應(yīng)分析員工實(shí)際需求層次，有效結(jié)合物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)，提高員工的工作積極性和創(chuàng)造性，加強(qiáng)與員工的信息溝通，切實(shí)把薪酬制度與其他激勵(lì)方式有效結(jié)合。由于中小型高科技企業(yè)財(cái)力有限，若在激勵(lì)上花去過(guò)多的資金，會(huì)不利于企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的增強(qiáng)，重點(diǎn)應(yīng)該放到體現(xiàn)員工自身價(jià)值上，要改變過(guò)去傳統(tǒng)的以物質(zhì)利益刺激為主的機(jī)制，可根據(jù)規(guī)模、人力資源的供求狀況等將物質(zhì)和精神激勵(lì)相結(jié)合，使員工感受到自身價(jià)值的認(rèn)可，幫助員工實(shí)現(xiàn)個(gè)人需求，從而形成員工對(duì)企業(yè)的歸屬感、安全感。

（三）提高薪酬結(jié)構(gòu)中可變薪酬的比例

要想通過(guò)薪酬，促進(jìn)企業(yè)實(shí)際績(jī)效的提升，必須將員工的薪酬與員工的業(yè)績(jī)相結(jié)合。為促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，節(jié)約成本、提高效率、增加收益，需要強(qiáng)化員工個(gè)人、團(tuán)隊(duì)乃至企業(yè)全體員工的優(yōu)秀績(jī)效，可通過(guò)適當(dāng)增大總體薪酬中可變薪酬的比例來(lái)實(shí)現(xiàn)。但目前在我國(guó)大多數(shù)企業(yè)中，薪酬的組成部分主要是基本薪酬，可變薪酬很少，導(dǎo)致薪酬激勵(lì)性小，因此，需要在績(jī)效與薪酬之間建立直接聯(lián)系。如美國(guó)，大多數(shù)企業(yè)中，高層經(jīng)理和普通員工的報(bào)酬可以相差幾十倍，表現(xiàn)優(yōu)秀的員工和落后員工之間的報(bào)酬差距也很大，通常利用擴(kuò)大差距，有效激勵(lì)員工的進(jìn)取心，大大提高了工作效率。我們可在參照此經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，通過(guò)建立科學(xué)完善的人才測(cè)評(píng)體系，進(jìn)行職位分析、工作評(píng)價(jià)，將員工的工作能力、學(xué)習(xí)能力、創(chuàng)新能力等進(jìn)行評(píng)定后進(jìn)一步拉開(kāi)經(jīng)營(yíng)者、技術(shù)業(yè)務(wù)骨干與普通員工的收入差距。

（四）重視薪酬制度的長(zhǎng)期激勵(lì)效應(yīng)

要真正吸引和留住人才，穩(wěn)定企業(yè)的人才隊(duì)伍，還應(yīng)加強(qiáng)對(duì)員工的長(zhǎng)期激勵(lì)，刺激員工的長(zhǎng)期行為，減少離職率。對(duì)于中小型高科技企業(yè)來(lái)說(shuō)，人才隊(duì)伍的穩(wěn)定性和企業(yè)自身的凝聚力更顯得重要，骨干核心人員的流失極易對(duì)企業(yè)帶來(lái)致命性的打擊。如美國(guó)，企業(yè)的物質(zhì)激勵(lì)使員工的績(jī)效與薪酬完全掛鉤起來(lái)，并通過(guò)長(zhǎng)期激勵(lì)來(lái)留住員工。我們可以借鑒學(xué)習(xí)對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者采用年薪制和股票期權(quán)制這兩種風(fēng)險(xiǎn)化的薪酬模式，減少他們對(duì)短期利益的依賴(lài)和重視程度，鼓勵(lì)他們?yōu)楣竞凸蓶|的長(zhǎng)期利益而努力。對(duì)有突出貢獻(xiàn)的員工，還可以實(shí)行購(gòu)買(mǎi)股權(quán)、風(fēng)險(xiǎn)補(bǔ)償基金等獎(jiǎng)勵(lì)方式以實(shí)現(xiàn)更好的激勵(lì)作用。對(duì)員工，可實(shí)行員工持股計(jì)劃，讓員工真正地參與到企業(yè)的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中，使員工成為企業(yè)的一份子，共同分享企業(yè)利潤(rùn)，共擔(dān)企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)。借此，可形成一套比較完善的、系統(tǒng)的、具有長(zhǎng)遠(yuǎn)激勵(lì)作用的激勵(lì)模式，提高工作效率，充分發(fā)揮員工的能力。

（五）實(shí)現(xiàn)薪酬管理的人性化

日本企業(yè)推行“以人為中心”的管理模式，核心是關(guān)注對(duì)員工的物質(zhì)和精神關(guān)懷、員工的個(gè)人發(fā)展、個(gè)性化需求和自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，充分體現(xiàn)出人本管理的思想。另外，充分做好薪酬制度的宣傳和溝通工作，包括組織不定期的會(huì)議、訪(fǎng)談、調(diào)查等，鼓勵(lì)多形式進(jìn)行薪酬溝通，增強(qiáng)員工的主人翁責(zé)任感，而不是堵、壓、瞞。通過(guò)實(shí)現(xiàn)薪酬管理的人性化，有效地滿(mǎn)足員工的多樣需求，并以此提高員工的工作積極性、激發(fā)員工的工作熱情，形成企業(yè)內(nèi)部相互協(xié)作的精神。具有團(tuán)結(jié)、協(xié)作、敬業(yè)、奉獻(xiàn)態(tài)度的企業(yè)對(duì)于人才會(huì)有超越物質(zhì)之上的精神滿(mǎn)足，能夠激勵(lì)員工齊心協(xié)力，共同促進(jìn)企業(yè)的成長(zhǎng)和壯大，降低企業(yè)的運(yùn)營(yíng)成本，提高了整體績(jī)效。

在信息化、全球化的今天，我國(guó)中小型高科技企業(yè)面臨越來(lái)越激烈的國(guó)內(nèi)外企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)，而企業(yè)與企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)最終歸根于人才的競(jìng)爭(zhēng)，員工成為企業(yè)成長(zhǎng)和可持續(xù)性發(fā)展的關(guān)鍵要素，而員工的薪酬管理顯得尤為重要。薪酬管理已不是簡(jiǎn)單地將薪酬發(fā)給員工或增加薪酬水平的過(guò)程，企業(yè)必須樹(shù)立全新的薪酬管理理念，運(yùn)用嶄新的薪酬管理方法，使薪酬成為滿(mǎn)足員工需求、留住人才、保持競(jìng)爭(zhēng)力、構(gòu)建企業(yè)和員工利益共同體的有效工具，建立科學(xué)、合理、有效的薪酬體系勢(shì)在必行。

賈潔，女，東南大學(xué)MBA在讀研究生，現(xiàn)供職于南京濱江擔(dān)保有限公司。

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1008-4428（2016）10-132-02