◎關(guān)少微

基于勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)視角的人力資源管理

◎關(guān)少微

本文以勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)、人力資源管理為針對(duì)對(duì)象，簡(jiǎn)單敘述其背景、工作狀況，說(shuō)明立足勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)背景，探討人力資源管理意義，之后結(jié)合勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)觀點(diǎn)，把存在于我國(guó)人力資源管理工作的問(wèn)題指出來(lái)，并把幾點(diǎn)改進(jìn)建議提出。本文認(rèn)為，基于勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)視域下，存在的企業(yè)勞動(dòng)力成本，存在的收益控制措施就是人力資源管理內(nèi)容，把勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)理論把握好，并能夠應(yīng)用，人力資源管理工作對(duì)于企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益就能夠發(fā)揮出積極的促進(jìn)作用，筆者以期借助本文積極的推動(dòng)人力資源管理工作深入發(fā)展。

勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)是對(duì)勞動(dòng)關(guān)系進(jìn)行研究，對(duì)勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展規(guī)律進(jìn)行研究的學(xué)科，自人類研究社會(huì)經(jīng)濟(jì)起，就存在勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)，因此，在經(jīng)濟(jì)學(xué)中勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)屬于一個(gè)分支。經(jīng)濟(jì)學(xué)流派不同，研究勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)具有不同的切入點(diǎn)，從而得出不同的結(jié)論。

勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)背景下人力資源管理的意義

立足勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)視角分析人力資源管理基本內(nèi)容，其與勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)具有基本重合的內(nèi)容，在勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)范疇內(nèi)涵蓋人力資源管理工作。也就是說(shuō)，人力資源管理工作的改革和完善是以勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)理論和方法為依據(jù)的，是管理工作經(jīng)濟(jì)學(xué)效果發(fā)揮出來(lái)的唯一有效途徑， 也是組織經(jīng)濟(jì)利益提升，社會(huì)組織運(yùn)營(yíng)根本目的實(shí)現(xiàn)的渠道。因此，基于勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)背景探討人力資源管理，對(duì)于現(xiàn)代人力資源管理而言，是其發(fā)展的主要方向，更是人力資源管理發(fā)展動(dòng)力源泉。

勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)背景下的人力資源管理問(wèn)題

人力資源配置問(wèn)題。在勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)中，研究者們稱之為勞動(dòng)邊際費(fèi)用的就是投入到一個(gè)單位的勞動(dòng)力獲得的勞動(dòng)工資。企業(yè)在一定時(shí)期之內(nèi)，投入的資本具有固定性，但投入的勞動(dòng)力數(shù)量具有可變性，所以企業(yè)效益的最大化實(shí)現(xiàn)就依托雇傭勞動(dòng)力的數(shù)量減少方式實(shí)現(xiàn)。很多企業(yè)在剛創(chuàng)立階段，為使成本投入盡量減少，擴(kuò)大效益，實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)力最大化，往往采用一名員工從事多個(gè)職位手段，但是，受員工具有有限的職業(yè)能力影響，加上過(guò)重工作負(fù)荷，會(huì)出現(xiàn)失誤的結(jié)果；還有此企業(yè)則相反，對(duì)勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)規(guī)律不尊重，對(duì)員工大量招聘，在把某一項(xiàng)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)完成后，進(jìn)而大量辭退，這樣配置人力資源科學(xué)性匱乏，勞動(dòng)力出現(xiàn)剩余降低員工效益，對(duì)于很多企業(yè)而言，是困擾管理人力資源的難題。

人力資源發(fā)展問(wèn)題。勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)已經(jīng)以企業(yè)的資源開(kāi)始研究員工本身，認(rèn)為員工個(gè)體決定著企業(yè)的成本，產(chǎn)生收益的價(jià)值具備；并且認(rèn)為企業(yè)基本管理人力資源狀況決定于投入的勞動(dòng)力，決定于勞動(dòng)力產(chǎn)出收益。勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)研究結(jié)果以人力資源管理為針對(duì)對(duì)象，為企業(yè)發(fā)展指明了基本促進(jìn)方向，簡(jiǎn)而言之就是把員工勞動(dòng)力的產(chǎn)出不斷提高，依托勞動(dòng)邊際收益的擴(kuò)大為企業(yè)員工數(shù)量增加與規(guī)模擴(kuò)大奠定扎實(shí)基礎(chǔ)。但是，人力資源發(fā)展的問(wèn)題以最易忽視的問(wèn)題被多數(shù)企業(yè)落實(shí)在管理人力資源方面。嚴(yán)格把關(guān)招聘環(huán)節(jié)成為很多企業(yè)傾向的重點(diǎn)，旨在對(duì)優(yōu)質(zhì)員工的吸納到企業(yè)中來(lái)，依托優(yōu)秀員工的入職促進(jìn)企業(yè)可變資本的提升，依托員工個(gè)人能力達(dá)到把價(jià)值創(chuàng)造給企業(yè)的目的，但是員工職業(yè)培訓(xùn)真正實(shí)現(xiàn)有目的性和有計(jì)劃性，真正落實(shí)到實(shí)際的企業(yè)很少，這是因此不能持續(xù)提高勞動(dòng)力產(chǎn)出收益，難以擴(kuò)大勞動(dòng)邊際收益的直接決定因素。

人力資源置換問(wèn)題。企業(yè)能夠控制資本投人金額，具備控制投入勞動(dòng)力數(shù)量能力，企業(yè)通常把更多的資本投入，對(duì)機(jī)器、廠房等進(jìn)行購(gòu)置，進(jìn)而把更多的產(chǎn)品生產(chǎn)出來(lái)，或者對(duì)更多的勞動(dòng)力進(jìn)行雇傭，實(shí)現(xiàn)產(chǎn)品產(chǎn)量的提升，人們以替代效應(yīng)稱呼這種狀況。但是，綜觀目前經(jīng)營(yíng)的過(guò)程，對(duì)人力資源與企業(yè)資本這種置換關(guān)系沒(méi)有意識(shí)到，或?qū)@種置換關(guān)系欠缺認(rèn)識(shí)的企業(yè)和組織很多，企業(yè)人力資源管理行為的發(fā)生往往是在面臨困難，對(duì)資金運(yùn)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)必須應(yīng)對(duì)時(shí)進(jìn)行考慮；而置換人力資源儲(chǔ)備行為往往是在企業(yè)急需人才時(shí)進(jìn)行，這樣削弱了人力資源管理工作影響企業(yè)資本力度，成為組織整體發(fā)展的阻礙。

對(duì)人力資源管理的建議

優(yōu)化人力資源配置。就基于勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)背景，而進(jìn)行的現(xiàn)代人力資源管理工作而言，在其要完善的事務(wù)中，人力資源配置的優(yōu)化應(yīng)放在首位。企業(yè)應(yīng)把會(huì)計(jì)管理納入人力資源成本之中，對(duì)勞動(dòng)力成本費(fèi)用、邊際收益進(jìn)行嚴(yán)格計(jì)算，在財(cái)務(wù)工作中，以基本內(nèi)容看待這項(xiàng)核算工作。企業(yè)勞動(dòng)力邊際收益在比其對(duì)應(yīng)的邊際費(fèi)用超出的狀況出現(xiàn)時(shí)，企業(yè)招聘員工的數(shù)量就應(yīng)該增加；反之，一旦勞動(dòng)力邊際收益比其所對(duì)應(yīng)的邊際費(fèi)用小時(shí)；招聘員工必須停止，或者考慮裁員，對(duì)于人力資源配置優(yōu)化而言，這就是最基本方案。

采用符合勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)特點(diǎn)的員工招聘和培訓(xùn)方式。作為企業(yè)在招聘員工時(shí)，在考評(píng)勞動(dòng)力能力時(shí)注重運(yùn)用發(fā)展性的視角進(jìn)行，對(duì)他們的收益可能性進(jìn)行測(cè)查，進(jìn)而把招聘那些員工決定下來(lái)，招聘員工的唯一選擇不是剛好與企業(yè)實(shí)際需要?jiǎng)偤梅匣蛘叱龅哪切﹦趧?dòng)力；把對(duì)企業(yè)需要稍低的員工招聘進(jìn)來(lái)，可能在短期內(nèi)員工具有較弱的崗位勝任力，但是，企業(yè)依托科學(xué)的激勵(lì)方式等，對(duì)員工自我培訓(xùn)進(jìn)行刺激，這種隱形培訓(xùn)方式企業(yè)投入的成本不是很多，但是在對(duì)員工能力發(fā)展刺激上能夠發(fā)揮出有效性，從而達(dá)到擴(kuò)大企業(yè)勞動(dòng)收益的效果。

以組織發(fā)展規(guī)劃為基礎(chǔ)進(jìn)行人力資源規(guī)劃

就人力資源管理的長(zhǎng)期行為而言，勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)認(rèn)為其會(huì)極為重要的影響到組織發(fā)展，因此說(shuō)，與組織發(fā)展規(guī)劃結(jié)合，規(guī)劃人力資源發(fā)展，在人力資源管理中是極為必要之舉。對(duì)哪類員工進(jìn)行單純的引進(jìn)并不是人力資源發(fā)展規(guī)劃停留的層面，員工入職幾年后加薪被批準(zhǔn)也不是人力資源發(fā)展規(guī)劃的必然內(nèi)容，應(yīng)以企業(yè)發(fā)展計(jì)劃為依據(jù)，結(jié)合企業(yè)員工當(dāng)前結(jié)構(gòu)和水平，以對(duì)企業(yè)員工發(fā)展與企業(yè)組織結(jié)構(gòu)發(fā)展具有促進(jìn)功能為出發(fā)點(diǎn)，制定出一系列計(jì)劃。就規(guī)劃中小企業(yè)的人力資源發(fā)展而言，以下內(nèi)容為其必須具備的：企業(yè)針對(duì)各個(gè)崗位員工，規(guī)定必須具備的職業(yè)素質(zhì)發(fā)展要求；對(duì)于員工在一個(gè)合同周期，規(guī)定出其發(fā)展空間和發(fā)展結(jié)果可能獲得范圍；在一段時(shí)間內(nèi)，企業(yè)可能調(diào)整員工結(jié)構(gòu)。人力資源發(fā)展這樣的規(guī)劃，有助于企業(yè)在以企業(yè)資本的視角認(rèn)識(shí)員工上，提升清楚程度，企業(yè)能夠以企業(yè)發(fā)展需要為出發(fā)點(diǎn)，實(shí)現(xiàn)更好的置換員工與企業(yè)資本。

總之，在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中，勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)研究結(jié)果可以被看做其工作的基礎(chǔ)，并且具備促進(jìn)發(fā)展人力資源管理工作功能。但綜觀我國(guó)人力資源管理發(fā)展?fàn)顩r，完善性匱乏，在配置勞動(dòng)力、發(fā)展和置換人力資源上，一些問(wèn)題依然存在。以勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)為指點(diǎn)，各企業(yè)和組織應(yīng)注重把成本會(huì)計(jì)統(tǒng)計(jì)等方面的內(nèi)容納入到人力資源管理之中，從而達(dá)到人力資源管理工作真正深遠(yuǎn)的影響到企業(yè)效益的目的。

（作者單位：哈爾濱市老干部活動(dòng)中心）