◎李斌

新常態(tài)下如何創(chuàng)新企業(yè)人力資源管理模式

◎李斌

隨著我國社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)的逐步建立和完善，大多企業(yè)都已經(jīng)具備了較強(qiáng)的市場競爭意識。新常態(tài)經(jīng)濟(jì)發(fā)展背景下，企業(yè)人力資源管理在企業(yè)運(yùn)行和管理中有著非常重要的作用，但在實(shí)際的企業(yè)發(fā)展中，一部分企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)并沒有正確認(rèn)識到人力資源管理工作對企業(yè)的重要性，導(dǎo)致企業(yè)人才資源的流失，因此，如何最大限度的創(chuàng)新人力資源管理，提高企業(yè)員工的積極性和主動(dòng)性，是企業(yè)人力資源管理模式變革的重要問題。本文主要針對當(dāng)前企業(yè)人力資源管理模式的現(xiàn)狀，進(jìn)一步探討了其創(chuàng)新策略。

新常態(tài)經(jīng)濟(jì)發(fā)展背景下，企業(yè)人力資源管理在企業(yè)運(yùn)行和管理中有著非常重要的作用，但在實(shí)際的企業(yè)發(fā)展中，一部分企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)并沒有正確認(rèn)識到人力資源管理工作對企業(yè)的重要性，導(dǎo)致企業(yè)人才資源的流失。各企業(yè)的人力資源管理模式也將面臨著改革，對企業(yè)的人力資源管理工作來說，是挑戰(zhàn)同時(shí)也是機(jī)遇，對于在我國經(jīng)濟(jì)占主體地位的企業(yè)來說亦是如此。為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的科學(xué)發(fā)展，建立現(xiàn)代化的企業(yè)管理制度具有重大意義。

企業(yè)人力資源管理模式的現(xiàn)狀

人力資源管理工作被許多企業(yè)認(rèn)為是單純的人事活動(dòng)管理工作，沒有意識到人力資源巨大的開發(fā)潛力只進(jìn)行簡單的工資分配、勞動(dòng)組織、考核升級、檔案管理等低層次的管理工作，管理觀念落后，忽略了對員工潛能的激發(fā)和素質(zhì)的培訓(xùn)。并且，由于人力資源管理水平的限制，缺乏相應(yīng)的專業(yè)知識和技能，導(dǎo)致對人力資源的管理缺乏科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)劃。

在傳統(tǒng)的經(jīng)濟(jì)體制中，國家對企業(yè)的人力資源進(jìn)行統(tǒng)配，企業(yè)不需要對人力資源做出相應(yīng)的規(guī)劃。當(dāng)前的經(jīng)濟(jì)體制雖然發(fā)生了變化，企業(yè)擁有一定的用工自主權(quán)，但由于傳統(tǒng)的工作思路和工作方法的影響，企業(yè)對對人力資源管理的認(rèn)識依舊沒有改變，缺乏長遠(yuǎn)的打算，對企業(yè)的人力資源情況不夠了解，更不會(huì)對人力資源的開發(fā)、利用、管理進(jìn)行規(guī)劃。另外，在企業(yè)中，由于缺乏相應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制，工資分配上不按照能力、貢獻(xiàn)、崗位進(jìn)行合理分配，工作做的好壞收入差別不大，使一些員工在工作中積極性較低，導(dǎo)致專業(yè)性人才的能力不能得到充分的發(fā)揮。

新常態(tài)對企業(yè)人力資源管理帶來的影響

管理水平。在現(xiàn)今的形勢下，對于一個(gè)企業(yè)來說，最緊缺就是人才。在大部分企業(yè)中，人力資源管理部門的工作人員對人力資源管理的知識和技能所知甚少，在企業(yè)的人力資源管理中，由于缺乏基本理論和實(shí)踐技能，加之一些人情關(guān)系、上級意識等情況，使相關(guān)工作人員對在員工考核和業(yè)績評估方面不能科學(xué)規(guī)范進(jìn)行評價(jià)，導(dǎo)致選人用人的公平性和質(zhì)量遭到?jīng)_擊，影響了人力資源管理的效率和水平。

管理理念。在傳統(tǒng)的人力資源管理理念中，在選人用人方面，是基于人才曾經(jīng)的成績進(jìn)行選拔；在員工工作上，要求員工絕對的服從管理，對業(yè)務(wù)進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化的操作，不允許出錯(cuò)。而新常態(tài)下，企業(yè)要向多元化發(fā)展，需要以人為本的管理理念，不能再根據(jù)過去的成績來決定以后的發(fā)展，需要員工打破邊界，進(jìn)行創(chuàng)新，因此傳統(tǒng)的人力資源管理理念在新常態(tài)下已經(jīng)過時(shí)，甚至?xí)惶蕴?/p>

管理方式。在管理方式上，現(xiàn)在企業(yè)的員工主要是80后和90后，他們由于生活在優(yōu)越的經(jīng)濟(jì)和社會(huì)環(huán)境，思想開放，思維多元化，不易接受約束，因此如果再用傳統(tǒng)的管理方式很難有所效果，而且使一些創(chuàng)新型人才在企業(yè)的工作中不能得到充分的發(fā)揮。因此在經(jīng)濟(jì)新常態(tài)下，傳統(tǒng)的人力資源管理方式勢必會(huì)面臨著極大的挑戰(zhàn)。

企業(yè)人力資源管理模式的創(chuàng)新

我國經(jīng)濟(jì)進(jìn)入新常態(tài)旨在重構(gòu)新模式，為了我國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，我們要了解新常態(tài)，并抓住新常態(tài)帶來的機(jī)遇，改善企業(yè)內(nèi)部在人力資源管理上所存在的問題，才能在企業(yè)之間激烈的競爭中進(jìn)行平穩(wěn)的發(fā)展。企業(yè)作為我國經(jīng)濟(jì)的主體部分，對國家經(jīng)濟(jì)的發(fā)展有著重要的影響，為了適應(yīng)經(jīng)濟(jì)新常態(tài)，完善企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理制度，以人為本，優(yōu)化人力資源的質(zhì)量，從內(nèi)部的改革促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，對維護(hù)國家經(jīng)濟(jì)穩(wěn)定發(fā)展有著巨大的作用。

企業(yè)的人力資源管理對我國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展有很大影響。人力資源管理是對一個(gè)企業(yè)的人才進(jìn)行科學(xué)規(guī)范的管理，使有限的資源發(fā)揮出最大的效用。在企業(yè)發(fā)展中，員工可以促進(jìn)企業(yè)的進(jìn)步，而企業(yè)的進(jìn)步也能增強(qiáng)員工的發(fā)展，因此在人力資源管理的改革中，第一步，首先要調(diào)動(dòng)員工的工作熱情和積極性，在用人方面，廢除“平均主義”的薪資制度，建立科學(xué)合理的薪酬制度，根據(jù)公平規(guī)范的業(yè)績考核來進(jìn)行發(fā)放薪酬，并設(shè)立相應(yīng)的獎(jiǎng)罰機(jī)制。第二，在人才招聘方面，要選擇企業(yè)需要的專業(yè)人才，通過人才市場等平臺(tái)選擇人才，然后再對人才的能力通過公平競爭來進(jìn)行選拔，杜絕靠人情關(guān)系進(jìn)入企業(yè)。第三，打破“鐵飯碗”對員工工作中的消極影響，實(shí)行優(yōu)勝劣汰的淘汰機(jī)制，不僅能夠提高企業(yè)人才的質(zhì)量，使員工在工作中更加盡心盡力，同時(shí)也能增強(qiáng)企業(yè)的活力和員工的工作熱情。最后，企業(yè)一定要對人力資源管理工作重視起來，樹立正確的管理觀念和科學(xué)規(guī)范的管理制度。使用具有人力資源管理方面技能的專業(yè)人才，并且注重基層員工的的實(shí)際情況和需求，根據(jù)企業(yè)的發(fā)展形勢，建立規(guī)范高效的人力資源管理制度，促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部的發(fā)展，進(jìn)而增強(qiáng)企業(yè)的整體發(fā)展。

綜上所述，人力資源是一個(gè)企業(yè)發(fā)展的重要組成部門，在我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展中占有主導(dǎo)力量，在新常態(tài)下，企業(yè)的人力資源管理模式也應(yīng)隨之更新，不斷適應(yīng)新經(jīng)濟(jì)發(fā)展，促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)的健康可持續(xù)發(fā)展。

（作者單位：烏魯木齊市人力資源和社會(huì)保障局）