◎金紅梅屈真江
企業(yè)勞動爭議的預防與處理技巧
◎金紅梅1屈真江2
在我國新的經(jīng)濟體制下,人力資源管理與傳統(tǒng)的人事管理有著很大的區(qū)別,這是一種契約式、法制式的管理,員工與企業(yè)是平等的權利義務關系,這些義務權利都必須遵循國家的法律條款,不能偏離一絲一毫,否則一旦產(chǎn)生勞務糾紛,就要走法律途徑進行解決,這將會給企業(yè)管理帶來很大的困擾,本文將對企業(yè)勞動爭議的糾紛與技巧進行分析,為創(chuàng)建和諧企業(yè)、和諧社會做出貢獻。
隨著我國經(jīng)濟建設的腳步加快,經(jīng)濟結構的調(diào)整也在加快,企業(yè)勞動用工制度在不斷改革,雙方的利益沖突逐漸顯現(xiàn),矛盾也在不斷激化,因此,勞動糾紛案件的數(shù)量逐年上升,起因也越來越復雜,勞動關系的和諧發(fā)展受到了很大的威脅。正確認知并合理對待勞動爭議,是實現(xiàn)企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展、促進勞動關系和諧的關鍵。
勞動爭議分為廣義與狹義的勞動爭議,廣義上的勞動爭議還包含著其它的民事糾紛,本文不作討論,只對《勞動爭議調(diào)解仲裁法》中所調(diào)整和規(guī)范的勞動爭議,即與勞動者在履行勞動合同、集體合同的時候,就確認勞動關系、實現(xiàn)勞動權利、和履行勞動義務而發(fā)生分歧時所引起的爭議,主要分以下幾種:一是因確認勞動關系所引發(fā)的爭議,二是在勞動合同履行、變更、終止等情況發(fā)生時引發(fā)的爭議,三是發(fā)生辭退、離職等情況時引發(fā)的爭議,四是因為工作時間、袖子時間、福利待遇等引發(fā)的爭議,五是因為勞動報酬、工傷賠償?shù)纫l(fā)的爭議,六是法律法規(guī)所規(guī)定的其他爭議。
勞動爭議不同與民事爭議的地方在于,勞動爭議的主體是履行勞動合同的雙方,即爭議發(fā)生于勞動者與用人單位之間,而這是因為實質(zhì)性的勞動關系所引發(fā)的爭議,而且勞動爭議的形成必須是因為勞動關系得到了確認,勞動法規(guī)生效,勞動關系被履行、更改、接觸等引起的爭議,而且必須是在勞動合同存續(xù)期間所發(fā)生的爭議。
在目前我國的勞動爭議處理中,遵循的是一調(diào)一裁兩審的程序,較為注重調(diào)節(jié),將仲裁放在訴訟的前面進行,盡量使用平和的手段來解決勞動糾紛。同時,為了能夠加快勞動爭議的處理速度,對于涉及的金額不高的經(jīng)濟補償、賠償金、工作時間、社會保險等方面的勞動爭議,實行一裁終局制度,具體程序如下:如果當事人協(xié)商不成或不愿協(xié)商,又或達成和解意見后不履行的,可以再向調(diào)解組織進行申請;當事人調(diào)解不成或不愿調(diào)解,又或調(diào)節(jié)后不履行的,可以向勞動仲裁委員會提交申請,繼續(xù)仲裁;如果由當事人對于仲裁結果有異議,除了勞動爭議調(diào)解仲裁法有所規(guī)定的外,可以向人民法院提起訴訟。
辦理社會保險。給員工辦理社會保險確實會增加企業(yè)的管理成本,根據(jù)國家的相關政策,企業(yè)應該為員工辦理五險一金,包括醫(yī)療、生育、事業(yè)、工傷、養(yǎng)老和住房公積金這六項,對于規(guī)模較小的企業(yè)來說,這確實是一筆不小的開銷,這也是一些企業(yè)不愿意為員工辦理社會保險的主要原因。雖然為員工辦理社會保險會增加一定的成本,但是這也是吸引人才的一個重要手段,優(yōu)秀人才能否在公司安心工作,就要看企業(yè)能否解決員工的后顧之憂。
規(guī)范員工入職流程。人力資源管理的第一步就是要規(guī)范員工入職流程,這是防范和化解勞動糾紛的首要條件。員工入職之時必須要提供詳盡的資料,包括身份證、學位證、職稱證等個人證件,將其復印以備查看,并要求員工將個人年齡、教育背景、工作經(jīng)歷和社會保險的繳納情況一一提交,簽字證明真實性,一旦發(fā)現(xiàn)與其情況不符,企業(yè)有權全權處理。根據(jù)員工提供的資料,公司可以做相應的調(diào)查,以確保信息真實可靠,在一切審核無誤之后,方可入職,進入試用期。
提升企業(yè)各級管理人員科學管理意識。企業(yè)管理的主體是企業(yè)中各級管理人員,要強化科學管理意識,在接待員工的反饋時,能夠做到換位思考,不激化矛盾,在承受范圍內(nèi)的要求盡量滿足,對于不合理的要求也要做到耐心的解釋,同時普及相關的法律知識,用真心對待員工,增強企業(yè)員工的向心力。
目前,我國企業(yè)中普遍存在人力資源管理的漏洞,一般都為員工簽訂勞動合同時所做的管理過于疏漏,二是沒有員工入職體檢這一環(huán)節(jié),三是員工請假手續(xù)不完全,四是員工社會保險繳納機制不健全。為了創(chuàng)建和諧社會、和諧企業(yè),保障雙方的合法權益,企業(yè)應從以下幾個方面入手,建立健全的人力資源管理機制,盡量避免、化解勞動爭議案件。
4.注水施肥。栽培前5~7天,注水0.3m左右(確保能剛好漫過水草),進水口用40目篩絹進行過濾。并根據(jù)蝦田肥瘦情況,在需要種植水草的位置施用少量腐熟糞肥或復合肥等。
然而,在今天看來,和其他更典型的拉斐爾前派繪畫相比較而言,羅塞蒂的這些作品仍顯得不那么純粹。比如,如果將《邂逅》和其他旗手如米萊斯的作品《洛倫佐與伊莎貝拉》相比,其刻畫的程度就不如后者更為精謹;而《受胎告知》這一題材也不比亨特的《良知覺醒》更具現(xiàn)實的道德寓意,而畫面中天使加百列雙足周圍纏繞的火焰燃燒出一種超現(xiàn)實的感覺,背景的藍色布幔和前景中火紅的織物前后照應,無疑又給畫面平添了一份裝飾意味。
樹立法制觀念。我國的社會民主與法制建設逐漸走上正軌,勞動者的維權意識日益增強,這些都使企業(yè)要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的觀念,增強法律意識,實施人性化管理。企業(yè)領導的法律意識直接影響整個企業(yè)的內(nèi)部管理,因此,從企業(yè)的領導層開始,自上而下的進行普法教育,形成科學合理的管理手段,為依法用工奠定基礎。
公式(1)~(3)中Cp、Ca、Cpv、Cpv和Ev別表示計劃安全成本值、實際安全成本值、計劃安全成本、實際全成本和安全成本掙值。
簽訂勞動合同。在員工的試用期結束之后,要及時簽訂勞動合同,將雙方的權利和義務進行明確的規(guī)定,解除勞動合同的情形界定明白。很多企業(yè)對于勞動合同都有著錯誤的認識,認為不與員工簽訂勞動合同就可以不履行勞動合同上所規(guī)定的義務,這是一個極大的誤區(qū)。根據(jù)經(jīng)驗來看,即使不與員工簽訂勞動合同,也不能避免履行其所規(guī)定的義務,反而還會增加其余的風險,對企業(yè)毫無益處。與員工簽訂勞動合同,并不會給企業(yè)造成額外的人力資源管理成本,反而會規(guī)避因不簽署勞動合同而支付雙倍工資的法律風險。
使用MATLAB工具包中的非線性約束優(yōu)化函數(shù)fmincon對與R相關的設計變量進行優(yōu)化求解,即求得目標函數(shù)[-(F=F1+F2)]的最小值,其中:其幾何約束為式(4)、(12)和(13),外部約束為式(14)至式(19);設計變量取值范圍參考表4。
建立企業(yè)勞動爭議調(diào)解組織。想要建設企業(yè)勞動爭議調(diào)解組織,首要條件是要健全企業(yè)內(nèi)部調(diào)節(jié)機構,配備相應的調(diào)解隊伍,再結合企業(yè)的實際情況,健全調(diào)解組織的工作原則、任務和要求,強化企業(yè)調(diào)節(jié)人員的法律知識,給調(diào)解人員適當?shù)难a貼和休假,來充分調(diào)動起來調(diào)解人員的積極性。
根據(jù)實際生產(chǎn)生活經(jīng)驗來看,企業(yè)最易與員工產(chǎn)生勞動糾紛的地方在于勞動合同的簽訂、社會保險的辦理,企業(yè)要把握以上這兩點,建立有效的防范和化解機制,強化企業(yè)的法律意識,在矛盾產(chǎn)生時,不躲避,不激化矛盾,及時化解勞動糾紛,建立和諧的企業(yè),為和諧社會的建立做出貢獻。
(1.隨州市曾都區(qū)勞動就業(yè)管理局;2.隨州市曾都區(qū)醫(yī)療保險局)