歐　璇，楊茜云（湖南涉外經(jīng)濟(jì)學(xué)院，湖南　長沙　410205）

民辦高校青年教師職業(yè)發(fā)展與激勵(lì)措施研究

歐璇，楊茜云
（湖南涉外經(jīng)濟(jì)學(xué)院，湖南長沙410205）

民辦高校青年教師作為教學(xué)骨干，在相關(guān)條件受限前提下，既要平衡科研工作和教學(xué)工作的關(guān)系，又要保證自己的收入與前景。本文從民辦高校青年教師的實(shí)際情況出發(fā)，通過各項(xiàng)激勵(lì)措施，為有教學(xué)能力的青年教師提供“教學(xué)型職稱”等 “綠色通道”，為愿意全力投身教學(xué)工作的教師點(diǎn)燃職業(yè)發(fā)展道路上的希望之火，也正是民辦高校內(nèi)部改革的重中之重。

青年教師；職業(yè)發(fā)展；激勵(lì)措施

一、問題的提出

自改革開放以來，我國政府便允許社會(huì)力量進(jìn)入高等教育領(lǐng)域。2002年12月28日，九屆全國人大常委會(huì)通過的《中華人民共和國民辦教育促進(jìn)法》明確規(guī)定：“國家對(duì)民辦教育實(shí)行積極鼓勵(lì)、大力支持、正確引導(dǎo)、依法管理的方針?！睋?jù)國家教育部公布數(shù)據(jù)顯示，截至2011年底，全國民辦普通高校已到達(dá)698所（含309所獨(dú)立院校），在校學(xué)生達(dá)到3118236，專任教師252441人，許多民辦高校已達(dá)到在校生逾萬人的規(guī)模。

目前，民辦高校師資隊(duì)伍主要由公辦大學(xué)退休教師和新招募的青年教師組成。退休教師雖學(xué)術(shù)教學(xué)水平較高、教育教學(xué)經(jīng)驗(yàn)豐富，但大多年事已高而難以承擔(dān)大量連續(xù)的教學(xué)、科研或管理工作，民辦高校中占比為60.2%的40歲以下的青年教師就成了承擔(dān)教學(xué)任務(wù)的中堅(jiān)力量。

由于在資金來源、生源質(zhì)量、科研平臺(tái)等方面與公辦大學(xué)存在一定差異，民辦高校青年教師隊(duì)伍中出現(xiàn)了教學(xué)熱情消退、職業(yè)發(fā)展動(dòng)機(jī)弱化等現(xiàn)象。本文作者將以民辦高校青年教師為研究對(duì)象，就其職業(yè)發(fā)展及民辦高校所能采取的激勵(lì)措施進(jìn)行探討。

二、影響民辦高校青年教師職業(yè)發(fā)展的因素

1、職業(yè)規(guī)劃動(dòng)機(jī)

通常來講，青年教師的職業(yè)發(fā)展動(dòng)機(jī)分可為內(nèi)部動(dòng)機(jī)和外部動(dòng)機(jī)兩種。內(nèi)部動(dòng)機(jī)是指由青年教師自身需要而引起的動(dòng)機(jī)，比如，對(duì)教學(xué)工作的濃厚興趣；外部動(dòng)機(jī)是由青年教師教學(xué)工作以外的刺激誘發(fā)而產(chǎn)生的，比如，單位的激勵(lì)、學(xué)生的認(rèn)同和同行的指導(dǎo)等等。

2、社會(huì)生存壓力

根據(jù)對(duì)外經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)公共管理學(xué)院副教授廉思（2012）領(lǐng)銜的《中國高校青年教師調(diào)查報(bào)告》顯示，接受他們問卷調(diào)查的5138名青年教師中，有73%的教師表示生存壓力很大，其壓力主要來自3個(gè)方面——科研任務(wù)重、教學(xué)任務(wù)多、經(jīng)濟(jì)收入少。而這些壓力對(duì)于民辦高校青年教師而言，更加明顯。

年齡在40歲以下的高校青年教師正處于職業(yè)發(fā)展生涯中的“高壓期”——教學(xué)、科研、經(jīng)濟(jì)壓力都達(dá)到了峰值。與公立大學(xué)相比較，民辦高校還存在辦學(xué)資金自籌、師資隊(duì)伍不穩(wěn)、教師歸屬感弱等復(fù)雜因素。因此，在民辦高校內(nèi)承擔(dān)教學(xué)工作的青年教師的壓力更大職業(yè)發(fā)展也更為窘迫。

三、民辦高校針對(duì)青年教師的激勵(lì)措施

若從大學(xué)的職能來看，無論公立還是民辦，大學(xué)都應(yīng)具備“教學(xué)、科研和社會(huì)服務(wù)”三大職能。

1、民辦高校內(nèi)部可設(shè)立“教學(xué)型職稱”評(píng)定機(jī)制

（1）建立明確的評(píng)審制度。在民辦高校內(nèi)部，可根據(jù)實(shí)際情況，將青年教師分為“教學(xué)型”和“教學(xué)科研型”兩類。對(duì)“教學(xué)型”教師進(jìn)行職稱評(píng)審時(shí)，應(yīng)從教學(xué)工作、教學(xué)型科研和社會(huì)服務(wù)三個(gè)方面進(jìn)行考核評(píng)審。對(duì)于個(gè)人專業(yè)素質(zhì)好、教學(xué)質(zhì)量高、學(xué)生評(píng)價(jià)優(yōu)的教師， 允許晉升高級(jí)職稱，最高可評(píng)為“教學(xué)型教授”，終身受聘于任職學(xué)校，這樣能鼓勵(lì)青年教師有更多的時(shí)間、更充沛的精力去從事教學(xué)，配合學(xué)校進(jìn)行教學(xué)改革；“教學(xué)科研型教師”則以基礎(chǔ)性科學(xué)科研為主，以科研促進(jìn)教學(xué)，參照其專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)的科研成果，鼓勵(lì)他們從事科研開發(fā)，促進(jìn)科技成果轉(zhuǎn)化。

這種職稱評(píng)審標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整，既有利于解決民辦高校中教學(xué)與科研平衡的難題，又利于高校教師發(fā)揮各自所長，也利于高校人才的選拔和人力資源的優(yōu)化配置，還利于民辦高校利用資金與政策優(yōu)勢，形成鮮明的辦學(xué)特色。

（2）制定科學(xué)、有效、可行的教師考核辦法和指標(biāo)體系。民辦高校內(nèi)部可成立專業(yè)技術(shù)人員考核領(lǐng)導(dǎo)小組，積極探索并制定“教學(xué)型職稱”的考核辦法和指標(biāo)體系，考核內(nèi)容應(yīng)該具體包括教學(xué)工作量、教學(xué)質(zhì)量、教學(xué)創(chuàng)新等。使教師職稱評(píng)聘與考核相結(jié)合，使其制度化、規(guī)范化、科學(xué)化，讓擁有不同職稱教師的教學(xué)工作接受學(xué)生、同行和行政部門的評(píng)估。這些評(píng)估對(duì)所有任課教師的聘任起決定性作用， 符合規(guī)定條件的可以晉升、接受聘任；不符合條件的可以暫緩晉升、不聘、緩聘或降級(jí)聘任。

在“教學(xué)應(yīng)用型”民辦高校中，此類公平、公開、公正的評(píng)聘方式，既能刺激青年教師進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃的內(nèi)部與外部動(dòng)機(jī)，還能為民辦高校整體提升教學(xué)質(zhì)量及促進(jìn)教學(xué)型科研提供良好的政策支持。

（3）調(diào)整“教學(xué)型”青年教師的收入結(jié)構(gòu)。根據(jù)效率工資理論，教師工資對(duì)高校教學(xué)質(zhì)量具有重要影響，教學(xué)質(zhì)量的高低取決于教師工資的高低。盧君生（2010）利用我國1993～2008年的經(jīng)驗(yàn)數(shù)據(jù)對(duì)“高校教學(xué)質(zhì)量與教師工資關(guān)系的實(shí)證研究”進(jìn)行實(shí)證分析，其結(jié)果顯示：高校教師工資每上升1%，大學(xué)生就業(yè)起薪平均工資在長期中將上升0. 603%。格蘭杰因果檢驗(yàn)表明，教師工資是高校教學(xué)質(zhì)量波動(dòng)的格蘭杰原因，反之則不成立。理論上，高校支付教師高于均衡水平的效率工資，可以吸引高素質(zhì)教師，提高教師努力程度，降低教師流動(dòng)率，從而提高教師工作效率和教學(xué)質(zhì)量。

一般來說，民辦高校青年教師的離職頻率或?qū)虒W(xué)工作投入的多少取決于所在單位給予的一系列激勵(lì)措施，包括選擇權(quán)衡利弊后的結(jié)果——繼續(xù)留?；?qū)虒W(xué)工作投入加大，所獲得的收入等利益越大，選擇離職或馬虎應(yīng)對(duì)教學(xué)工作的教師就越少。對(duì)于民辦高校自身而言，過高的教師流動(dòng)性會(huì)導(dǎo)致辦學(xué)成本（如新教師的雇傭與培訓(xùn)成本）上升的同時(shí)，教學(xué)質(zhì)量下降（如新教師教學(xué)經(jīng)驗(yàn)欠缺）。由此可見，民辦高校一旦確立“教學(xué)型職稱”的評(píng)定方略，也就需要通過薪資結(jié)構(gòu)調(diào)整來加大“教學(xué)型”教師的教學(xué)工資收入，從而鼓勵(lì)青年教師提高工作效率、提升教學(xué)質(zhì)量。

因?yàn)椤敖虒W(xué)型職稱”評(píng)定指標(biāo)重在考核青年教師的教學(xué)效果、教學(xué)型科研和社會(huì)服務(wù)三方面，所以與這類型教師的工資結(jié)構(gòu)相對(duì)應(yīng)的“校內(nèi)工資”可加大“教學(xué)型科研獎(jiǎng)勵(lì)”與“課時(shí)費(fèi)”的基數(shù)，使其在“校內(nèi)工資”中比重上升，凸顯出教學(xué)相關(guān)工作的重要性，從而正確引導(dǎo)青年教師合理地分配教學(xué)科研、學(xué)術(shù)科研與教學(xué)工作的時(shí)間和精力。

（4）建立合理可行的評(píng)聘分離制度。長期以來，我國高校教師的專業(yè)技術(shù)職務(wù)評(píng)定普遍采用評(píng)聘結(jié)合制度。這種制度使教師的職稱與工資、崗位津貼及住房補(bǔ)貼等福利待遇掛鉤，這種方式確實(shí)在一定時(shí)期對(duì)提高高校教師工作積極性起到了一定的促進(jìn)作用。但隨著時(shí)間的推移，高校職稱評(píng)聘工作的弊端日益顯現(xiàn)，在民辦高校尤顯突出的有以下兩點(diǎn)：

評(píng)審條件老化。一些實(shí)際教學(xué)能力強(qiáng)，但學(xué)歷偏低的或?qū)W科論文發(fā)表較少的教師無法順利晉升；

聘后管理松散。很多教師認(rèn)為職稱晉升與評(píng)聘是一勞永逸，因此職稱晉升了，專注于教學(xué)與鉆研專業(yè)研究的積極性也大大下降，此現(xiàn)象對(duì)師資隊(duì)伍的發(fā)展極為不利。

民辦高校可采用評(píng)聘分離的制度來規(guī)避以上問題，如采用“低職高聘”、“高職低聘”等方式在學(xué)校內(nèi)部形成“能力優(yōu)先”、“優(yōu)勝劣汰”的教師間良性競爭局面，有利于校內(nèi)選聘發(fā)展?jié)摿薮?、教學(xué)能力突出的青年教師，并能通過示范效應(yīng)激勵(lì)青年教師將精力真正投入教學(xué)工作，并獲得相對(duì)較高的工資收入。

以目前擁有講師職稱的民辦高校青年教師為例，當(dāng)其教學(xué)效果、教研教改成果已達(dá)到“教學(xué)型副教授”評(píng)審要求后，可由學(xué)校聘為“教學(xué)型副教授”，聘期兩年。在此兩年中，該教師的薪資等同于或高于教育廳評(píng)審系列的副教授；

初聘“教學(xué)型副教授”兩年后，該教師需接受學(xué)校教育教學(xué)工作考核，若考核成績優(yōu)良，則可被續(xù)聘為“教學(xué)型副教授”三年。薪資水平保持等于或高于教育廳評(píng)審系列的副教授；

續(xù)聘三年期滿后的“教學(xué)型副教授”，若其教育教學(xué)能力和教學(xué)學(xué)術(shù)水平大幅提高、教研教改成績突出，且通過同級(jí)職稱考核評(píng)審，便可申請“教學(xué)型教授”職稱；

通過民辦高校內(nèi)部“教學(xué)型教授”評(píng)審合格的教師，可接受學(xué)?！敖虒W(xué)型終身教授”的聘任。并在將來的教學(xué)生涯中定期接受考核，享受一系列“教學(xué)型教授”的薪資福利等待遇。美國高校教師激勵(lì)機(jī)制中最具特色的就是終身教授制，因?yàn)榻K身制可以鼓勵(lì)高校教師視其為一種殊榮并將之作為個(gè)人職業(yè)生涯的奮斗目標(biāo)。高校教師們一旦取得了終身聘任資格，相應(yīng)的待遇和配套環(huán)境條件都十分優(yōu)厚。

2、激勵(lì)青年教師進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃

（1）加強(qiáng)引導(dǎo)青年教師形成正確的價(jià)值觀念，因?yàn)閮r(jià)值導(dǎo)向決定著一個(gè)人會(huì)做什么以及如何去做，這也是青年教師職業(yè)道德素養(yǎng)的重要組成部分。除此之外，民辦高校還需建立學(xué)生和教師全員參與的教育教學(xué)質(zhì)量監(jiān)督管理模式。對(duì)教學(xué)環(huán)節(jié)、教學(xué)過程、教學(xué)效果等全方位進(jìn)行管理與促進(jìn)。形成教學(xué)督導(dǎo)、學(xué)生評(píng)教、教與學(xué)聯(lián)絡(luò)委員會(huì)、教師培訓(xùn)和院（系）教學(xué)工作狀態(tài)評(píng)價(jià)的教學(xué)質(zhì)量保障體系并建立“教學(xué)質(zhì)量評(píng)價(jià)中心”。

（2）民辦高校要針對(duì)青年教師教學(xué)能力的培養(yǎng)，對(duì)教學(xué)管理者以及教學(xué)工作承擔(dān)者進(jìn)行教育技術(shù)培訓(xùn)。

組織“課程學(xué)習(xí)研究”小組，討論教學(xué)中的難點(diǎn)、心得，商量形成有效的教學(xué)方案，實(shí)踐后根據(jù)反思進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整；

舉行教學(xué)方法講座，同時(shí)在講座中穿插青年教師試講，由名師點(diǎn)評(píng)；定期組織新老教師座談交流會(huì)；

建立青年教師網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)，現(xiàn)場錄制“教學(xué)型教授”的授課實(shí)況，供青年教師學(xué)習(xí)等等。在此教學(xué)思想的指導(dǎo)下，從備課、授課、課堂課后討論、布置作業(yè)、考試、教學(xué)方法改革和學(xué)習(xí)原理，到運(yùn)用評(píng)估改進(jìn)教學(xué)，系統(tǒng)地介紹課堂教學(xué)的實(shí)用技巧，激發(fā)青年教師對(duì)教學(xué)的思考。

（3）民辦高?？赏ㄟ^獨(dú)立舉辦或多校協(xié)辦的教學(xué)學(xué)術(shù)會(huì)議，為從事教學(xué)工作并有教學(xué)學(xué)術(shù)成果的教師提供介紹、分享、研討教學(xué)問題的平臺(tái)。

總之，民辦高校青年教師教學(xué)素養(yǎng)的提高是民辦高校自身發(fā)展、為社會(huì)培養(yǎng)優(yōu)秀人才的必要條件。因此，如何從青年教師的實(shí)際情況出發(fā)，通過各項(xiàng)激勵(lì)措施，為有教學(xué)能力的青年教師提供“教學(xué)型職稱”等 “綠色通道”，為愿意全力投身教學(xué)工作的教師點(diǎn)燃職業(yè)發(fā)展道路上的希望之火，也正是民辦高校內(nèi)部改革的重中之重。

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（責(zé)任編輯：劉偲然）