常玉娥 / 武漢商學院組織人事部

淺析組織管理邏輯與路徑制度形塑的價值

常玉娥 / 武漢商學院組織人事部

通過組織管理的邏輯和路徑制度的發(fā)展變遷進程，體現(xiàn)出制度形塑的價值。在日常的組織管理活動中，要實現(xiàn)高效能的管理，理清組織管理理論背后的邏輯顯得尤為必要。

組織管理；邏輯；路徑制度；價值

組織管理是指通過建立組織結(jié)構(gòu)，規(guī)定職務或職位，明確責權(quán)關(guān)系等，以有效實現(xiàn)組織目標的過程。組織管理，應該使人們明確組織中有些什么工作，誰去做什么，工作者承擔什么責任，具有什么權(quán)力，與組織結(jié)構(gòu)中上下左右的關(guān)系如何。只有這樣，才能避免由于職責不清造成的執(zhí)行中的障礙，才能使組織協(xié)調(diào)地運行，保證組織目標的實現(xiàn)。

從19世紀末到20世紀初組織管理理論誕生時起，組織管理理論經(jīng)歷了百余年的發(fā)展進程。在各種組織管理理論層出不窮的歷程中，與不同歷史背景相結(jié)合的組織管理理論彰顯了其獨特的“活力”和“局限”。綜觀這段歷程，不斷創(chuàng)新中的組織管理理論呈現(xiàn)出一些潛在的思維邏輯與路徑。

一、組織管理理論的邏輯

在20世紀初泰勒（F. W. Taylor）的科學管理之前，組織管理總的呈現(xiàn)出無規(guī)則性和經(jīng)驗性。也正是基于此，泰勒、法約爾和韋伯時代的管理才被看作是科學管理的開端。這種開端的標志從思維層次上講主要是建立科學研究的理論假設。在科學管理階段，組織管理的核心思維邏輯是把組織中的人看作是“經(jīng)濟人”。企業(yè)把工人當作“經(jīng)濟人”，企業(yè)的各種標準化的管理方式，比如，工人的標準化的工作程序、企業(yè)中層管理者的工作原則等，都是為了最大程度地提高勞動生產(chǎn)率。這樣一種管理邏輯，在大幅度地提高了資方與勞方的經(jīng)濟收入的同時，也弱化了勞資矛盾和改善了勞資關(guān)系。

進入20世紀30年代后，伴隨社會福利水平的提高和勞工立法的不斷完善，工人的工資水平和福利都獲得了大幅度的改善。在“現(xiàn)代性”的背景下，著名的“霍桑實驗”使得科學管理理論“經(jīng)濟人”的邏輯變量顯得黯然失色，而取而代之的“社會人”的假設更能提高組織的效能。在“社會人”的邏輯變量下，要求組織管理者應注重組織成員的社會與心理需求，并積極與組織成員保持溝通，應注重對組織中的非正式群體的監(jiān)督與管理。在行為科學管理階段，“社會人”的變量操作擴展了組織管理的領(lǐng)域，使組織管理理論進入社會層面，使組織管理者意識到影響組織效能的因素包括大量的社會心理變量。因此，充分了解組織成員的社會需求，努力建立“伙伴式”的協(xié)作關(guān)系，才能最大限度地激發(fā)組織的效率。

隨著運籌學、控制論、系統(tǒng)工程學、計算機技術(shù)等學科的快速發(fā)展，組織管理理論進入了一個“后現(xiàn)代”的發(fā)展階段。在這一階段，系統(tǒng)與權(quán)變理論成為其核心代表。系統(tǒng)理論的代表人物赫伯特·西蒙（Herbert A. Simon）視“管理”為“決策”，將“決策”的實施也看作是決策過程。他的組織理論的思維變量是“管理人”，管理人是追求“滿意值”，而不是追求“經(jīng)濟人”的“最高值”（赫伯特·西蒙，1988）。“管理人”的思維邏輯針對的是宏觀多變的組織發(fā)展環(huán)境和微觀復雜的個性化組織成員。因此，無論是組織的發(fā)展，還是組織成員的管理，都沒有明確的規(guī)范變量操作，也無統(tǒng)一的管理手段與方法，權(quán)變顯然成為了一種“最好的方法”。但是，權(quán)變管理理論的核心問題是如何隨機應變、因地制宜。這主要涉及到兩個方面：一是如何設計出能夠充分應對充滿市場風險的組織結(jié)構(gòu)；二是如何激發(fā)具有多種不同面向與個性的組織成員的積極性和創(chuàng)造性。然而，這些具體問題的解決在很大程度上考驗著組織管理者的專業(yè)技能與工作經(jīng)驗，組織管理者的這些特長又充分表現(xiàn)出大量的“人為化”的痕跡，即通過其主體思考與經(jīng)驗去“人為掌控”組織環(huán)境和組織成員。

（一）“企業(yè)再造”思潮與制度主義管理理論邏輯

隨著組織研究的不同深入，經(jīng)濟的、社會的、政治的、外部的、內(nèi)部的、宏觀的、中觀的、微觀的等各種因素都納入到組織管理理論的視野。在面對這些多樣的、復雜的、充滿著“差異性”和“不確定性”的因素時，組織管理理論的思維邏輯越來越從“變量操作”向“人為掌控”轉(zhuǎn)變，組織管理的路徑也越來越從“規(guī)范設置”向“模糊權(quán)變”邁進。

盡管這樣一種“個性化”和“人為化”的組織理論的發(fā)展脈絡，顯得越來越靈活、越來越具體、越來越具有解釋力與適用力，但是，它卻直接導致了組織管理的諸多不確定的風險。在應對組織的諸多不確定的風險時，后續(xù)的組織管理理論學派做了大量的努力與嘗試，其中較為突出的要屬“企業(yè)再造”思潮和制度主義管理理論。

（二）“企業(yè)再造”思潮

“企業(yè)再造”思潮是以“一切從頭開始”的氣魄重新設計組織的結(jié)構(gòu)，再造企業(yè)的業(yè)務流程、成員關(guān)系、正式群體、勞資行動方式等內(nèi)容，以便企業(yè)更好地適應不斷變化的環(huán)境，進而減少組織管理的不確定性風險?？梢姡捌髽I(yè)再造”思潮給組織管理者提供了一種“從頭來過”的組織管理策略。然而，它沒有說明的是通過什么樣的途徑與方式實現(xiàn)“企業(yè)再造”。在這一方面，制度主義管理理論顯然起到了一種完善的作用。以塞爾茲尼克（Selzn，1949）和帕森斯（Parsons，1960）為代表的早期制度主義理論家，指出要將組織的技術(shù)環(huán)境與制度環(huán)境納入組織研究中去，強調(diào)制度的管理性和規(guī)范性特征。

（三）制度主義管理理論

20世紀70年代的新制度主義進一步強調(diào)了先驗圖式（schemas）、典型化和文體的因素，認為這些因素在形塑組織結(jié)構(gòu)和行為上扮演著重要的、獨立的角色（Scott，2001a）。新舊兩種制度主義都在不同層面強調(diào)了組織的同質(zhì)性和制度化的穩(wěn)定性，組織的同質(zhì)性說明了制度的價值，而制度化的穩(wěn)定效果則凸顯了其應對風險的能力。

在思維邏輯上，制度學派反對新古典經(jīng)濟學和理性選擇理論關(guān)于理性行為基本假設，指出人類的許多行為無法用理性行為假設來分析，人的行為不受功利主義的驅(qū)動，而是在強制、模仿以及規(guī)范的壓力下，更多地出于合法性的考慮，或是認知方面的原因而趨同。理性行為本身的選擇偏好來自制度，而不是一種先驗的、外在的存在。制度化的理性神話與制度本身的規(guī)范都以內(nèi)生的形式，建構(gòu)理性行為的選擇偏好。制度主義強調(diào)了組織成員的效率來自于制度的壓力與規(guī)范。因而，從這一角度來說，制度主義的思維邏輯是將組織成員看作是“制度人”，“制度人”是在制度空間中去尋求合法性行動及其效率的。

綜觀組織管理理論發(fā)展的歷程，組織管理的思維邏輯主要經(jīng)歷著“經(jīng)濟人”—“社會人”—“管理人”等變量操作與轉(zhuǎn)換，并且顯得越來越“人為掌控”。組織管理的發(fā)展路徑也從“標準化”的規(guī)范設置向“人性化”與“個性化”的“模糊權(quán)變”邁進。在面對這一系列的不確定性風險時，新制度主義管理理論的“制度人”思維邏輯和“去個性化”的發(fā)展路徑為組織管理增添了確定性和穩(wěn)定性。

二、重構(gòu)制度及其形塑價值

總體而言，制度充斥著組織管理理論發(fā)展的各個不同階段，并且起著重要的作用。在科學管理理論階段，泰勒的理論之所以被看作是科學管理理論的開端，從根本上講，是因為他把制度化思想帶到管理實踐中去—“過去，人是第一要素，將來體制則是第一要素。這絕不是說不需要偉大的人物。相反，任何一種好的制度的首要目標必須是造就和發(fā)展第一流的人才”（泰勒，2007）。在泰勒之前，組織的規(guī)模較小，傳統(tǒng)組織管理無章可循，并且充滿了“經(jīng)驗性”和“無規(guī)則性”。泰勒則通過制度化將經(jīng)驗式的組織管理規(guī)范化，并且在一系列日常生產(chǎn)的標準化過程中將組織管理科學化，彰顯了科學管理理論的“開創(chuàng)性”和“科學性”。在組織規(guī)模不斷擴大和組織成員物質(zhì)條件不斷改善的情況下，這種過于剛性的制度化組織管理方式越來越顯示其不足—組織環(huán)境適應能力差和組織成員工作效率不高。在行為科學管理理論階段，為了進一步提高組織成員的工作積極性和創(chuàng)造性，充分研究組織成員的心理與社會需求，對“人性”進行“假定”顯得日益重要。通過對人性的探討，進而將組織成員進行類型化，再通過更多的社會手段，比如職位的安排，升遷的安排，人際關(guān)系的安排等等，最大化地調(diào)動組織成員的積極性和創(chuàng)造性。這樣一種具體工作方法表明，要么是原有的組織規(guī)章及其制度無法充分供給或滿足組織成員的需求，要么是組織日常管理中制度的執(zhí)行力不強。因此，在行為科學管理理論流派看來，組織成員的積極性與創(chuàng)造性直接涉及到組織制度本身的缺陷和組織管理過程中的缺陷。

20世紀六七十年代的新制度主義管理理論提供了一種超越泰勒的路徑。這些理論認為，制度是“能約束行動并提供秩序的共享規(guī)則體系，這個規(guī)則體系既限制主體追求最佳結(jié)果的企圖和能力，又為一些自身利益受到通行的獎懲體制保護的社會集團提供特權(quán)”（DiMaggio and Powell，1991）。盡管制度本身具有“惰性”與“外化”的缺失，但是，在降低組織管理風險和形塑組織秩序方面，除了制度以外似乎沒有比它更有效的方法了。這里涉及到的首要問題是如何去設置和重構(gòu)制度，顯然剛性的制度、供給不足的制度、模糊化的制度所反映的實質(zhì)是建立靈活的制度，即富有彈性但又不是一成不變的制度。靈活的制度是對泰勒的剛性制度的一種超越，是與后現(xiàn)代社會的快速變遷相適應的，也是與異質(zhì)性的組織成員相適應的。同樣，當組織的規(guī)模不斷擴大，通過多樣化的區(qū)分和微觀的激勵機制去調(diào)動組織成員積極性也是靠不住的。因此，在組織成員積極性的激勵機制上，制度的整體設置比不斷變化的規(guī)則更具有降低組織不確定性風險的優(yōu)勢，更能激發(fā)組織中所有成員的積極性和創(chuàng)造性。

回顧組織管理理論發(fā)展的脈絡，解決組織的適應性和組織成員積極性的問題始終是組織理論發(fā)展和創(chuàng)新的動力。盡管不同時期的管理理論流派對制度的作用和認知有所不同，但是，這一問題的解決始終都能找到制度的身影，這充分體現(xiàn)出制度形塑的價值。

[1] [美]赫伯特·西蒙.管理行為：管理組織決策過程研究.中國社會科學出版社，1988.

[2] Selznick, P. TVA and the Grass Roots. Berkeley/Los Angeles: University of California Press, 1949.

[3] Parsons, T. Structure and Process in Modern Societies. Glencoe, IL: Free Press, 1960.

[4] [美]泰勒.科學理論原理.機械工業(yè)出版社，2007.

常玉娥（1964.12-），女，武漢商學院組織人事部，高級經(jīng)濟師，研究方向：人力資源管理。