邵建平 司俠青 張 永 曹凌燕

(蘭州大學(xué)管理學(xué)院)

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基于中國情境的企業(yè)員工薪酬價值觀構(gòu)念與維度研究

邵建平 司俠青 張 永 曹凌燕

(蘭州大學(xué)管理學(xué)院)

在文獻(xiàn)研究、深度訪談的基礎(chǔ)上，利用扎根理論對132名員工的訪談資料進行編碼，并由焦點會議小組進行審核和校驗，最終得到員工薪酬價值觀的定義。研究結(jié)果表明，員工薪酬價值觀是以自我為主體，以貨幣符號性薪酬所體現(xiàn)的內(nèi)在薪酬價值依據(jù)“系”為對象，按照員工自主選擇的價值評價“秤”對薪酬進行價值測量，并以測量結(jié)論感知薪酬對自我價值體現(xiàn)狀態(tài)與情感的一種價值認(rèn)知與評價。此外，員工薪酬價值觀還包括薪酬價值依據(jù)系、薪酬價值評價秤、薪酬價值感知場3個維度。

企業(yè)員工薪酬價值觀； 構(gòu)念； 維度

1 研究背景

在以“面子”為典型特征的中國人際文化體系中，薪酬在形式上是“貨幣符號”，在本質(zhì)上則是能否彰顯自身價值、尊嚴(yán)與面子，并決定員工對組織的評價、薪酬的態(tài)度、行為與工作狀態(tài)等。薪酬的這一特征，在個性與價值彰顯的價值觀管理時代越來越明顯與重要，學(xué)者們開始意識到，識別讓企業(yè)走向成功的個體或者團隊的價值正在從選擇變成義務(wù)[1]。與之相應(yīng)，薪酬理論的研究也從早期的最低工資理論、工資基金理論、工資差別理論等研究，轉(zhuǎn)向員工對薪酬的滿意、心理比較與心理折扣等心理感知層面的研究，延伸出公平理論、前景理論、自我決定理論等。目前，有關(guān)薪酬的研究開始趨向于經(jīng)濟薪酬的價值內(nèi)涵、薪酬價值認(rèn)知等薪酬價值層面的研究，一些學(xué)者開始認(rèn)識到薪酬與個人價值、工作價值有密切關(guān)聯(lián)性[2]。從薪酬管理實踐來看，組織要實現(xiàn)薪酬方案的科學(xué)性和合理性，運行的有效性和優(yōu)化的針對性，讓員工感知到薪酬的價值彰顯，首先要了解員工對待薪酬的態(tài)度、評價方式、評價標(biāo)準(zhǔn)和評價結(jié)論，厘清員工薪酬價值觀的形成、差異性與特征，觀察員工薪酬價值觀變化趨勢。從薪酬管理理論研究邏輯來看，員工薪酬價值觀構(gòu)念與維度是評估員工薪酬價值觀狀態(tài)與特征的邏輯起點，是員工薪酬價值觀內(nèi)部特征與關(guān)聯(lián)性的直接反映和測量研究的基礎(chǔ)。

當(dāng)下，在薪酬理論與管理實踐中，員工薪酬價值觀越來越得到學(xué)界和企業(yè)界的關(guān)注，但有關(guān)研究卻仍不多見。鑒于此，本研究以深度訪談資料為基礎(chǔ)，運用扎根理論研究員工薪酬價值觀的構(gòu)念與維度，以期為薪酬價值觀管理實踐提供理論指導(dǎo)，同時也為員工薪酬價值觀的測量與有關(guān)實證研究奠定基礎(chǔ)。

2 理論回顧

2.1 薪酬理論研究的視角轉(zhuǎn)向

在工廠制度階段，圍繞工作標(biāo)準(zhǔn)和成本節(jié)約為主題而展開的薪酬研究，主要目的在于適應(yīng)員工的需求與薪酬制度的科學(xué)化[3]。隨著對人的認(rèn)識從“經(jīng)濟人”到“社會人”，再到“自我實現(xiàn)人”，最后發(fā)展成“復(fù)雜人”概念的這個過程中，薪酬理論研究的視角也從探討工資的決定機制，以及工資與就業(yè)的關(guān)系等經(jīng)濟性視角[4]轉(zhuǎn)向心理和認(rèn)知視角的研究。例如，20世紀(jì)80年代后，學(xué)者們持續(xù)關(guān)注了收入與幸福感之間的關(guān)系[5～7]等，提出薪酬滿意度概念并對其進行了持續(xù)研究[8，9]。近幾年來，學(xué)者們開始關(guān)注經(jīng)濟薪酬意義，從認(rèn)知視角探討了薪酬對人的意義，指出經(jīng)濟薪酬不僅具有購買、消費等功能意義，還具有成就、地位、功名等象征意義[10,11]。

2.2 員工薪酬價值觀直接研究的缺乏

從薪酬研究的現(xiàn)有文獻(xiàn)來看，經(jīng)濟性視角研究只適應(yīng)理想的“經(jīng)濟人”假設(shè)，完全的操作性情境在現(xiàn)代管理中并不常見；心理感受視角研究得到的結(jié)果也并不穩(wěn)定，易隨情境等外部條件的變化而變化，是短暫的感受，易受到薪酬價值的影響，是薪酬價值的結(jié)果變量[12]；認(rèn)知視角的研究雖然承認(rèn)了薪酬對于個體的價值，但作為一種評價標(biāo)準(zhǔn)，價值觀的重點在于對價值進行判斷和選擇，而不是僅對價值進行識別。由此，在價值觀管理時代，雖然薪酬研究已經(jīng)轉(zhuǎn)向價值觀層面的研究，但是直接觸及薪酬價值觀本質(zhì)特征的研究仍然空白。

當(dāng)然，目前也存在一些間接研究。例如，由于工作是薪酬的基礎(chǔ)，使得工作價值觀成為薪酬價值觀的間接研究，但兩者的客體對象與內(nèi)涵不同；薪酬滿意度的研究是心理感知狀態(tài)的評價，與價值觀的穩(wěn)定性不同，易受情境影響而波動。

3 價值觀概念的文獻(xiàn)研究

3.1 價值觀文獻(xiàn)檢索

純哲理性的價值觀研究由來已久，但近一個世紀(jì)以來價值觀的研究才真正應(yīng)用到理論性的研究并擴展到相應(yīng)的學(xué)科[13]。價值觀文獻(xiàn)研究，既考慮到近年成果是基于以往經(jīng)典文獻(xiàn)，也考慮到文獻(xiàn)影響性。鑒于此，本研究選擇SCI和CSSCI數(shù)據(jù)庫進行檢索。具體如下：①SCI數(shù)據(jù)庫。在文獻(xiàn)檢索類別中，選擇了“psychology”、“management”兩個類別，研究方向主要選擇“psychology”、“sociology”、“social science other topics”3個方向，最終得到了6 930個符合條件的記錄。②CSSCI數(shù)據(jù)庫。使用主題詞“價值觀”進行檢索，檢索年限設(shè)定為“1998～2014年”，得到了4 951個符合條件的結(jié)果。

3.2 價值觀文獻(xiàn)分析

針對檢索到的文獻(xiàn)，按照SCI文獻(xiàn)citespace分析結(jié)果中frequence≥70，CSSCI文獻(xiàn)frequence≥5的標(biāo)準(zhǔn)，閱讀和篩選出的13個價值觀定義研究文獻(xiàn)見表1。

表1 價值觀定義關(guān)鍵詞分析結(jié)果

由表1可知，在現(xiàn)有文獻(xiàn)中，認(rèn)為價值觀是“觀念”的有6個；是“評價或選擇標(biāo)準(zhǔn)”的有6個；是“目標(biāo)”的有3個；是“看法”、“態(tài)度”和“信念”的各有2個。其中，觀念、看法、態(tài)度、信念具有相似性；評價或選擇標(biāo)準(zhǔn)、目標(biāo)具有相似性?，F(xiàn)有研究普遍認(rèn)為，價值觀是看待事物的一種觀念和態(tài)度，指導(dǎo)人們對事物進行價值評價的角度、標(biāo)準(zhǔn)與評價結(jié)論。

3.3 員工薪酬價值觀初步定義

將價值觀概念延伸，員工薪酬價值觀可以初步定義為員工對其薪酬的一種態(tài)度和認(rèn)知，是員工從自我價值評價標(biāo)準(zhǔn)出發(fā)，以薪酬為客觀對象，對薪酬價值的認(rèn)知、判斷與結(jié)論。

4 研究方法與數(shù)據(jù)來源

4.1 樣本來源

企業(yè)員工薪酬價值觀的主體是企業(yè)的員工，因此，本研究所有訪談樣本均來自企業(yè)的員工。在中國制度情境下，壟斷性企業(yè)的薪酬模式與市場化企業(yè)存在差異，因此，本研究排除了壟斷性企業(yè)的員工。此外，考慮到文化差異的影響，也沒有選取外資企業(yè)員工。

4.2 研究方法

扎根理論是目前得到大多數(shù)學(xué)者認(rèn)同的，對一個開創(chuàng)性的待研究領(lǐng)域問題萌生出概念和理論的最佳方法之一[25]。鑒于此，本研究主要以深度訪談信息為基礎(chǔ)，利用扎根理論進行編碼，以獲得員工薪酬價值觀開創(chuàng)性概念。

4.3 深度訪談

本研究初步擬定的訪談主題包含兩個部分，一是訪談對象的基本信息；二是訪談問題。后者具體包括5個訪談問題：①什么是薪酬，或者說薪酬意味著什么；②請談?wù)勱P(guān)注薪酬的哪些問題；③圍繞剛才關(guān)于薪酬的理解和所關(guān)心的問題，請針對性地舉一些具體事例；④身邊的員工關(guān)注的薪酬問題，在哪些方面與您有區(qū)別；⑤如果對企業(yè)的薪酬改革提建議，會有什么想法？

以上訪談問題經(jīng)過5名員工預(yù)訪談發(fā)現(xiàn)，問題4得到的信息比較模糊，對提煉信息的幫助不大，因此，予以刪除。問題5得到的訪談信息與訪談主題相關(guān)度較小，設(shè)置多余。由此，正式訪談提綱確定為初步訪談問題中的前3個問題。這3個問題相互間的關(guān)系是：問題1期望得到員工對薪酬價值內(nèi)涵的理解或者價值類別，為員工薪酬價值觀維度的提煉提供核心支撐；與問題1配套，問題2在不同員工群體、不同視角下，獲得員工對薪酬價值的具體解讀；問題3與問題2形成對應(yīng)，希望對員工的訪談信息進行補充，盡可能使信息完整，同時判斷被訪談對象信息的真實性。

考慮到薪酬在中國文化情境中是個比較敏感的問題，在正式訪談開始前與被訪談人員進行了一定的溝通，強調(diào)訪談僅作為信息搜集的手段，絕不會產(chǎn)生負(fù)面影響以消除被訪談對象顧慮；同時，對訪談主題與目的做溝通準(zhǔn)備。鑒于此，將研究人員分為2組，每組1～2人，一組開展訪談前溝通，一組參與正式訪談。此外，考慮到如果每次選擇1名被訪談對象可能會因為情境壓力過大而陷入拘謹(jǐn)或者持謹(jǐn)慎態(tài)度，失去訪談信息的真實性，而每次3名及以上被訪談對象又有可能出現(xiàn)相互謙讓或者有所保留的情況，因此，每次訪談安排2名被訪談對象，在使訪談情境壓力減少的同時能夠暢所欲言，起到相互補充、提示、鼓勵的效果。需要說明的是，每次2名被訪談對象并非強制性訪談規(guī)范，可結(jié)合具體的被訪談對象、環(huán)境等具體情境進行適當(dāng)調(diào)整。

原定計劃訪談時間為每人10分鐘，鑒于預(yù)訪談結(jié)果顯示被訪談對象進入狀態(tài)、理解訪談意圖需要一定時間，因此，正式訪談中，每名被訪談對象訪談時間改為20分鐘左右，實際訪談時間可根據(jù)被訪談對象的具體情況適當(dāng)調(diào)整。

4.4 焦點會議

焦點會議由5名專家和3名員工組成，以半結(jié)構(gòu)化的方式在訪談結(jié)束后對訪談內(nèi)容進行質(zhì)性分析，對編碼過程進行審核，判斷理論模型是否飽和，確保編碼過程不出現(xiàn)偏差；同時，在編碼完成后，通過第二組訪談資料的反向歸類對核心范疇進行復(fù)核校驗。

4.5 訪談樣本描述

本研究共訪談189名員工，在信息整理過程中，信息飽和出現(xiàn)在第132個樣本員工上。由此，訪談信息根據(jù)132個樣本員工整理。樣本分布情況如下：性別方面，男性65.1%、女性占34.9%；年齡方面，20～30歲占20.5%、30～40歲占37.9%；40～50歲占比32.6%、50歲占9.0%；教育程度方面，高中及以下占19.7%、專/本科占55.3%、研究生及以上占25.0%；管理層級方面，基層員工占比51.5%、中層員工占30.3%、高層員工占18.2%；地域分布方面，東部地區(qū)占34.1%、中部地區(qū)占42.4%、西部地區(qū)占23.5%。所屬行業(yè)涉及制造業(yè)、建筑業(yè)、交通運輸與倉儲郵政業(yè)、信息與計算機服務(wù)與軟件業(yè)、批發(fā)零售業(yè)等。

5 范疇挖掘與提煉

5.1 開放性編碼

為達(dá)到把概念聚攏為同一組概念的目的，在所有訪談工作結(jié)束后才進行開放性編碼。開放性編碼的概念化和范疇化過程見圖1。

5.2 主軸編碼

開放性編碼共得到495個概念(a1～a495)。剔除無效概念和重復(fù)概念后，得到82個有效概念(A～A82)。再對這82個有效概念進行范疇化后，得到33個范疇(AA1～AA33)。主軸編碼中，通過對上述33個范疇分析后發(fā)現(xiàn)，可以根據(jù)內(nèi)在聯(lián)系歸納為薪酬確定工作依據(jù)、薪酬確定員工依據(jù)、薪酬確定組織依據(jù)、薪酬確定社會依據(jù)、薪酬水平性價值評價標(biāo)準(zhǔn)等11個主范疇。主范疇及其所包含的范疇見表2。

圖1 開放性編碼過程

主范疇范疇范疇內(nèi)涵薪酬確定工作依據(jù)崗位職級員工在組織體系中的崗位層級、等級和類別作為確定薪酬的依據(jù)工作強度員工勞動的緊張程度、繁重程度和復(fù)雜性等作為確定薪酬的依據(jù)工作條件員工工作的軟硬環(huán)境作為確定薪酬的依據(jù)薪酬確定員工依據(jù)學(xué)歷水平員工的學(xué)歷水平證書作為確定薪酬的依據(jù)技能狀態(tài)員工的技能等級證書作為確定薪酬的依據(jù)工作表現(xiàn)員工對工作的理解以及所表現(xiàn)出的紀(jì)律、積極、責(zé)任等作為確定薪酬的依據(jù)員工績效員工在一定的資源、條件和環(huán)境下完成任務(wù)的出色程度和目標(biāo)實現(xiàn)程度作為確定薪酬的依據(jù)工作資歷員工的工齡以及對組織的貢獻(xiàn)積累作為確定薪酬的依據(jù)薪酬確定組織依據(jù)人際和諧員工在工作中同事、上下級、整體相互支持、相互鼓勵的和諧程度作為確定薪酬的依據(jù)組織地位組織在行業(yè)中所處的位置、排名或者影響力作為確定薪酬的依據(jù)組織類別組織業(yè)務(wù)類別、規(guī)模、股份模式等作為確定薪酬的依據(jù)薪酬確定社會依據(jù)物價指數(shù)各個時期商品價格的持續(xù)變動情況作為確定薪酬的依據(jù)薪酬法規(guī)國家制定的薪酬法律、法規(guī)和政策作為確定薪酬的依據(jù)社會薪酬組織的同行業(yè)或者社會整體在一定時期的薪酬整體水平作為確定薪酬的依據(jù)薪酬水平性價值評價標(biāo)準(zhǔn)個人薪酬水平員工對個人薪酬高低進行價值評價所選擇的標(biāo)準(zhǔn)行業(yè)薪酬水平員工將自己的薪酬與行業(yè)薪酬水平進行價值比較時選擇的標(biāo)準(zhǔn)社會薪酬水平員工將自己的薪酬與社會總體薪酬進行價值比較時選擇的標(biāo)準(zhǔn)薪酬公平性價值評價標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)部公平員工與同一組織內(nèi)員工的薪酬進行價值評價時選擇的標(biāo)準(zhǔn)外部公平員工與不同組織員工的薪酬進行價值評價時選擇的標(biāo)準(zhǔn)薪酬及時性價值評價標(biāo)準(zhǔn)核算及時員工對組織薪酬核算的時間及時性進行價值評價時選擇的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放及時員工對組織薪酬發(fā)放的時間及時性進行價值評價時選擇的標(biāo)準(zhǔn)薪酬規(guī)范性價值評價標(biāo)準(zhǔn)方案完整性員工對組織薪酬方案的結(jié)構(gòu)、類別、等級和因素完整性進行價值評價所選擇的標(biāo)準(zhǔn)形成民主性員工對組織薪酬方案制定、修訂等過程中的員工參與性進行價值評價所選擇的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行規(guī)范性員工對組織薪酬方案執(zhí)行的一致性等進行價值評價所選擇的標(biāo)準(zhǔn)薪酬增長性價值評價標(biāo)準(zhǔn)加薪周期員工對組織兩次加薪所間隔的時間進行價值評價所選擇的標(biāo)準(zhǔn)加薪水平員工對組織每次加薪的水平進行價值評價時選擇的標(biāo)準(zhǔn)加薪公平員工對組織加薪的公平性進行價值評價所選擇的標(biāo)準(zhǔn)兌現(xiàn)及時員工對組織加薪兌現(xiàn)的及時性進行價值評價所選擇的標(biāo)準(zhǔn)價值彰顯個人價值員工對自己薪酬是否能彰顯個人價值的感知工作價值員工對自己薪酬是否能彰顯工作價值的感知尊嚴(yán)滿足家庭尊嚴(yán)員工對自己的薪酬在家庭中能否承擔(dān)責(zé)任的價值感知組織尊嚴(yán)員工對自己的薪酬在組織中所體現(xiàn)的人格尊重等的價值感知社會尊嚴(yán)員工對自己的薪酬在社會人際關(guān)系中所體現(xiàn)的人格尊重等的價值感知

5.3 選擇性編碼

通過焦點會議可知，編碼得到的概念和范疇已經(jīng)涵蓋了所有訪談資料涉及的訪談要點，沒有需要增加的新概念和新范疇，已總結(jié)的范疇和概念相互獨立，沒有重疊，理論達(dá)到飽和，因此，可以進行選擇性編碼。選擇性編碼圍繞主范疇故事線編制的選擇性編碼見表3。

表3 主范疇的典型關(guān)系結(jié)構(gòu)

5.4 復(fù)核校驗

選擇性編碼完成之后，焦點會議小組依據(jù)第二組訪談資料進行了復(fù)核校驗，發(fā)現(xiàn)員工薪酬價值觀的維度可以涵蓋所有概念，沒有交叉或歧義概念。

6 模型構(gòu)建與闡釋

6.1 員工薪酬價值觀構(gòu)念與維度

圍繞“員工薪酬價值觀的構(gòu)念與維度”這條主線，對編碼整理出的33個范疇和11個主范疇進行深入分析并通過員工薪酬價值觀核心范疇推演得到：員工薪酬價值觀是以自我為主體，以貨幣符號性薪酬所體現(xiàn)的薪酬價值依據(jù)系為對象，按照員工價值觀類型而自主選擇的價值秤對薪酬進行價值測量，并以測量結(jié)論感知薪酬對自我價值的體現(xiàn)狀態(tài)與情感的一種價值認(rèn)知與評價。包括以下3個維度：①薪酬價值依據(jù)系，是符號性薪酬的內(nèi)在體現(xiàn)與員工薪酬價值觀認(rèn)知的基礎(chǔ)與對象；②薪酬價值評價秤，是測量員工薪酬價值觀的工具；③薪酬價值感知場，是根據(jù)薪酬價值評價的結(jié)論所感知的“場”尊嚴(yán)。上述3個維度相互作用并形成一個薪酬價值觀整體。

6.2 員工薪酬價值觀構(gòu)念與維度模型的構(gòu)建與闡釋

價值觀作為對待客觀事物的態(tài)度與認(rèn)知，包括3個核心問題，即客觀事物及其狀態(tài)、客觀事物的價值評價、價值評價結(jié)論的感知。同樣，員工薪酬價值觀的概念也應(yīng)包括以下核心主題：①薪酬依據(jù)的確定因素；②薪酬價值狀態(tài)的評價；③薪酬價值評價結(jié)論中得到的感知。在員工薪酬價值觀維度中，薪酬價值依據(jù)系是指員工認(rèn)為自己薪酬的確定應(yīng)當(dāng)依據(jù)一系列價值因素，這些因素眾多并被區(qū)分為不同類別而形成一個“系”。換言之，在員工薪酬價值觀認(rèn)知過程中，薪酬依據(jù)“系”的因素相互聯(lián)系、相互作用組成具有一定結(jié)構(gòu)和功能的有機整體。

在現(xiàn)實管理實踐中，薪酬對于員工既具體又模糊：所謂具體是因為薪酬數(shù)量概念明確且看得見摸得著；所謂模糊是因為“薪酬是什么”是很難說清楚的問題，需要通過薪酬價值依據(jù)系厘清薪酬的來龍去脈。由此，薪酬價值依據(jù)系是“符號化”薪酬的內(nèi)在體現(xiàn)。薪酬價值評價秤是指員工對自己的薪酬進行自主價值評價的測量，包括測量標(biāo)準(zhǔn)和結(jié)論，就如同一把秤的關(guān)鍵是秤砣和秤星。薪酬價值感知場是指員工對自己薪酬的價值進行“秤測量”后，放置到客觀環(huán)境中的薪酬價值體現(xiàn)狀態(tài)與情感的主觀感知。借用物理學(xué)中“場”的一般定義和“場”被引入社會科學(xué)形成心理場、輿論場等概念，員工薪酬價值感知場就是在家庭、組織、社會等客觀空間的薪酬價值體現(xiàn)與情感的“場”感應(yīng)。在中國人際文化氛圍中，“場”感應(yīng)的核心是尊嚴(yán)(俗稱面子)的體現(xiàn)狀態(tài)。

圖2 員工薪酬價值觀構(gòu)念與維度模型

員工薪酬價值觀是員工看待薪酬的一種態(tài)度和認(rèn)知，在員工薪酬價值觀形成的過程中，一個重要的基礎(chǔ)特征是體現(xiàn)了自我與自主，即價值評價的角度是自我的，價值評價標(biāo)準(zhǔn)和結(jié)論是自主的。員工薪酬價值觀的自我與自主的特征，決定了員工對薪酬價值的評價有不同的標(biāo)準(zhǔn)、角度和結(jié)論。這其中，員工的基本價值觀類型及其差異，決定員工在對薪酬進行價值認(rèn)同與評價過程中的角度、標(biāo)準(zhǔn)、評價模式和評價結(jié)論上的不同。此外，雖然價值觀的一般定義存在不同觀點，可從客觀事物認(rèn)知、價值感知、價值評價標(biāo)準(zhǔn)、價值感知過程等不同角度得到。

由于員工薪酬價值觀的研究視角是過程價值觀，因此，按照過程價值觀的研究結(jié)論與觀點，員工薪酬價值觀是把薪酬作為客觀事物，以自我與自主的價值評價標(biāo)準(zhǔn)作為測量得到的薪酬價值感知結(jié)論。由此，員工薪酬價值觀形成的基本過程可以描述為根據(jù)員工自主確定的薪酬價值評價秤，對自己“符號化”薪酬的內(nèi)在薪酬依據(jù)系進行價值測量，得出薪酬價值的感知。其中，薪酬價值評價秤是價值評價的標(biāo)準(zhǔn)，以“秤”為工具和過程測量薪酬價值，包括從薪酬的水平性、公平性、及時性、規(guī)范性、增長性等角度的測量；薪酬價值依據(jù)系是薪酬價值觀評價的對象，是符號化薪酬的內(nèi)在元素，是由一個“系”的因素組成，包括薪酬的工作、員工、組織、社會依據(jù)等。按照前文把員工薪酬價值感知場定義為員工對自己薪酬的價值進行“秤測量”后放置到客觀環(huán)境中的薪酬價值體現(xiàn)狀態(tài)與情感的主觀感知來看，員工薪酬價值觀中的“場”已經(jīng)超越了薪酬客觀事物本身，超越了薪酬經(jīng)濟性、薪酬客觀需要的層面而導(dǎo)向了價值體現(xiàn)、價值感知層面。

從需要理論來看，無論是需要層次理論還是后繼的各種需要分類理論，如把需要分為基本物質(zhì)需要、社會交往需要和價值實現(xiàn)需要，且都是有一定條件與前提的。需要層次理論以一般人為對象、成就激勵理論以職業(yè)經(jīng)理人為對象等，員工薪酬價值觀在了薪酬價值感知階段時，就已淡化了薪酬本身的客觀性而轉(zhuǎn)為薪酬價值體現(xiàn)與主觀感知。此外，從訪談原始信息編碼中整理的信息也驗證了員工薪酬價值感知階段的核心是價值體現(xiàn)與尊嚴(yán)滿足。由此，薪酬價值感知場作為薪酬價值評價的感知，包括薪酬價值是否體現(xiàn)員工價值，以及包括是否在“場”環(huán)境中感知到尊嚴(yán)與面子?？傮w而言，員工薪酬價值感知場包括個人與工作價值的彰顯以及在家庭、組織、人際社會尊嚴(yán)中的滿足。

根據(jù)員工薪酬價值觀構(gòu)念與維度的闡釋，以及對上述3個維度之間關(guān)系的論述，本研究得到員工薪酬價值觀構(gòu)念與維度模型(見圖2)。6.3 員工薪酬價值觀作用機理模型

根據(jù)“認(rèn)知-態(tài)度-行為-結(jié)果”的心理學(xué)經(jīng)典研究范式可知，員工對薪酬的認(rèn)知與評價會影響到員工在工作過程中對工作和薪酬的態(tài)度，影響員工工作的行為與結(jié)果。以往的研究中，不同學(xué)者使用不同的前因變量研究了工作滿意度的影響因素，研究結(jié)果證明了工作自主權(quán)、授權(quán)、獎勵公平性、職業(yè)生涯管理、勞資關(guān)系等對員工工作滿意度具有顯著預(yù)測作用[26～28]。對薪酬滿意度的研究表明，社會比較、企業(yè)性質(zhì)與規(guī)模、績效工資強度和工資增長水平等都會影響員工對薪酬的態(tài)度[29～31]。此外，個體層面心理需要的滿足、勝任感獲得等因素與工作績效之間呈現(xiàn)顯著正相關(guān)關(guān)系[32，33]。工作自主權(quán)、晉升機會、上級支持等組織層面的因素對工作績效等具有顯著的正向預(yù)測作用[33，34]；個人與組織的匹配則會顯著地影響工作績效、離職傾向等結(jié)果變量[35～37]。上述研究中所涉及的不管是對員工工作滿意度和薪酬滿意度等態(tài)度層面的影響因素，還是對員工工作績效、離職傾向等行為與結(jié)果層面的前因變量，都可以歸結(jié)到員工薪酬價值觀的具體內(nèi)涵中。由此，可以推斷員工薪酬價值觀對員工的工作滿意度、薪酬滿意度等態(tài)度變量，以及工作績效、離職傾向等行為與結(jié)果變量具有顯著影響。在員工薪酬價值觀得到恰當(dāng)對待的前提下，可通過了解員工對薪酬的認(rèn)知與評價確認(rèn)員工薪酬價值觀狀態(tài)，采取相應(yīng)的激勵措施提高員工的工作滿意度和薪酬滿意度，進而提高員工的工作績效，降低員工的流失率，實現(xiàn)組織的發(fā)展目標(biāo)。員工薪酬價值觀作用機理模型見圖3。

圖3 員工薪酬價值觀作用機理模型

7 研究結(jié)論與展望

7.1 研究結(jié)論

本研究結(jié)論為員工薪酬價值觀研究體系的構(gòu)建及后續(xù)的相關(guān)研究奠定了理論基礎(chǔ)，為企業(yè)制定相關(guān)薪酬政策、激勵措施提供了理論依據(jù)，兼具理論與實踐雙層意義：①界定了員工薪酬價值觀構(gòu)念，明確了員工薪酬價值觀的3個維度，并構(gòu)建了員工薪酬價值觀三維度模型。簡言之，員工薪酬價值觀是員工對待薪酬的態(tài)度與感知，包括薪酬價值依據(jù)系、薪酬價值評價秤、薪酬價值感知場3個維度。在員工薪酬價值觀體系中，薪酬價值依據(jù)系是員工薪酬價值觀認(rèn)知的基礎(chǔ)與對象，薪酬價值評價秤是測量薪酬價值觀的工具與過程，薪酬價值感知場是一個根據(jù)薪酬價值評價的結(jié)論所感知的“場”尊嚴(yán)。這3個維度相互作用并形成一個薪酬價值觀整體。②提出員工薪酬價值觀作用機理模型。在員工薪酬價值觀構(gòu)念基礎(chǔ)上，梳理上述3個維度同相關(guān)結(jié)果變量的關(guān)系。根據(jù)心理學(xué)的“認(rèn)知-態(tài)度-行為-結(jié)果”經(jīng)典研究范式，得出員工可以通過采取不同的認(rèn)知策略對薪酬的價值依據(jù)、價值評價、價值感知進行差異化對待，從而改變態(tài)度與行為結(jié)果，提高員工工作滿意度和薪酬滿意度，從而最終提高員工工作績效，降低離職傾向。

7.2 研究展望

作為一項開創(chuàng)性的研究，員工薪酬價值觀還存在很多需要關(guān)注的問題：①價值觀的文化情境是一個非常重要的基礎(chǔ)，如何研究不同文化情境的員工薪酬價值觀，還有待進一步探索。②寬泛的價值觀研究存在不同視角，結(jié)合薪酬，也應(yīng)有多種視角。本研究雖從價值觀形成過程的視角進行了探索，但是其他視角的員工薪酬價值觀研究是否具有研究的價值與必要性，以及其他視角的薪酬價值觀的具體內(nèi)涵如何，仍需進一步思考。③員工薪酬價值觀可按員工認(rèn)知的差異形成不同類型，員工薪酬價值觀的類型如何劃分；劃分成幾種類型；每種類型應(yīng)如何命名？諸如此類問題也是值得進一步研究的命題。④如何對員工薪酬價值觀進行量化評價，開發(fā)測量員工薪酬價值觀的量表是后續(xù)研究的重點。

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(編輯 郭愷)

The Construct and Dimension of Enterprise Employee Compensation Values in Chinese Context

SHAO Jianping SI Xiaqing ZHANG Yong CAO Lingyan

(Lanzhou University, Lanzhou, China)

On the basis of literature review and in-depth interview, the author encodes the interview data of 132 employees by the grounded theory, and then the focus group check and review the encoding. The research results suggest that employee compensation value takes employees as main bodies, the compensation value basis system embodied by currency symbolic compensation as the object, does employee compensation values survey according to the compensation values scale, and takes the conclusion to measure the perception of compensation to reflect the status of self-worth and emotion. Accordingly, employee compensation values consists of three dimensions: compensation value basis system, compensation value scale, and compensation value dignified field.

employee compensation values; construct; dimension

10.3969/j.issn.1672-884x.2016.11.009

2016-01-16

國家社會科學(xué)基金資助重點項目(14AGL013)；蘭州大學(xué)中央高?；究蒲袠I(yè)務(wù)費資助項目(15LZUJBWYJ047， 15LZUJBWZD018，15LZUJBWZY101)

C93

A

1672-884X(2016)11-1648-08

邵建平(1961～)，男，江蘇常州人。蘭州大學(xué)(蘭州市 730000)管理學(xué)院教授；教育部工商管理教育指導(dǎo)委員會委員。研究方向為人力資源管理。E-mail：shaojianping1961@163.com