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        淺談醫(yī)院如何留住人才

        2016-12-20 19:08:54陳霞
        關(guān)鍵詞:醫(yī)院

        陳霞

        中圖分類號:F241 文獻標識:A 文章編號:1674-1145(2016)10-000-01

        摘 要 提出醫(yī)院人才流失造成了醫(yī)院成本增加、相關(guān)科室業(yè)務發(fā)展受限及影響其他人員的穩(wěn)定與士氣等影響,分析了人才流失的個人原因、薪酬待遇原因、工作環(huán)境原因。最后針對人才流失問題,提出要關(guān)心尊重職工,要用感情留人、用待遇留人、用環(huán)境留人。

        關(guān)鍵詞 醫(yī)院 人才流失

        近年來,隨著醫(yī)改的不斷深化,民營醫(yī)院如雨后春筍般增加,醫(yī)院競爭更加激勵,要想在競爭中求生存、謀發(fā)展,必須擁有一批高素質(zhì)、高質(zhì)量的專業(yè)技術(shù)人才。但是目前醫(yī)院人才流失問題十分嚴重,已嚴重影響了醫(yī)院的健康持續(xù)發(fā)展。

        一、人才流失帶來的影響

        (一)醫(yī)院成本的增加

        首先人員的招聘不易,需要到各大醫(yī)學院?;蛘衅笗险腥?,要一定的人財物才能完成;其次招聘來院后,需崗前培訓、帶教、專業(yè)培養(yǎng)等,都需要投入大量的資金與人力。當人才流失時,這些醫(yī)院所支付的成本都一并流失,而未得到回報,重新培養(yǎng)人才造成了成本的增加。

        (二)影響醫(yī)院的業(yè)務發(fā)展

        特別是某個科室的專業(yè)骨干一旦流失,會嚴重影響相關(guān)科室業(yè)務的開展,由于專業(yè)人才的培養(yǎng)需要一定的周期,會使該科室原有的病人流失,從而影響該科室的業(yè)務發(fā)展,甚至是醫(yī)院的發(fā)展。

        (三)對其他人員的影響

        對其他人員的心理和醫(yī)院整體工作氛圍的影響也是不可低估的,某些員工的離職會造成其他人員心里動蕩,減弱醫(yī)院的向心力、凝聚力。特別是一些骨干人才離職的“示范”作用,會使職工心態(tài)不穩(wěn)、士氣低落,工作效率下降。這個時候,如果不引起重視,職工平時情緒積累較嚴重,就有可能發(fā)生員工大面積離職現(xiàn)象。

        二、醫(yī)院人才流失的因素

        (一)個人原因

        因個人原因離職的員工,其大多是將醫(yī)院當作自己職業(yè)生涯發(fā)展的跳板,在醫(yī)院工作對他們而言就是為了獲得工作經(jīng)驗或是學習相關(guān)技術(shù),一旦目的達到,他們就會選擇待遇更高、發(fā)展空間更大的醫(yī)院服務。也有個別人是因工作地離家太遠或夫妻兩地分居,導致人才流失。

        (二)薪酬待遇原因

        薪酬是指個人獲得的工資、獎金、福利等。薪酬決定了一個人的經(jīng)濟與社會地位,關(guān)系到他的生活質(zhì)量與活動空間,關(guān)系到他的一切。馬斯洛需要層次理論將生存需要,作為員工最底層的需要,若一個單位的薪酬不能滿足其基本需要,肯定留不住人。另外單位的薪酬體系如果不合理,也不能激發(fā)員工的工作積極性,同樣的付出在不同的醫(yī)院,薪酬高低有天壤之別,時間一長其便會向外尋求更合理的待遇。

        (三)工作環(huán)境原因

        首先是工作壓力大。目前醫(yī)院的實際開放床位遠遠大于編制床位,醫(yī)務人員工作量大,不能正常休假。其次是領(lǐng)導的不信任與器重。一些人離職是因為得不到領(lǐng)導的信任與器重,或者是醫(yī)院的文化氛圍不好,領(lǐng)導獨斷專行,員工之間難以相處,人才受到打擊和排擠,其個人才能難以發(fā)揮,因而失望而走。再次是人際關(guān)系不和諧。年輕醫(yī)務人員自我意識普遍較強,對人際關(guān)系中的碰撞忍受度低,和同事關(guān)系不融洽。

        三、醫(yī)院如何留住人才

        (一)關(guān)心、尊重職工,用感情留人

        人都是感情的,時間一長都會把工作單位當成自己的另一個家。相關(guān)職能部門及科室平時應多關(guān)心職工,了解其工作、學習、生活現(xiàn)狀,以及目前存在的困難,協(xié)助其解決。另外要尊重職工。人一旦其自尊心受到傷害,就可能造成情緒不穩(wěn),工作消極。這就要求醫(yī)院領(lǐng)導能理解職工、尊重職工、寬容職工、與職工平等相處,在日常管理工作中不要總是居高臨下,遇事大發(fā)雷霆,隨意傷害職工自尊心。批評職工時,要掌握分寸,以理服人,忌全面否定,忌當眾批評,忌算總賬。作為領(lǐng)導要經(jīng)常接觸一線職工,傾聽他們的呼聲,實實在在為他們解決困難,同時還應盡可能多地熟悉每位員工的個性特點和工作風格,與他們多溝通,做他們的朋友,使大家在愉悅的工作氛圍中得到精神的滿足。 (二)待遇留人

        目前公立醫(yī)院雖然經(jīng)過多次改革,采取多種激勵措施,但總體上仍未徹底改變吃大鍋飯的分配體制。醫(yī)院需建立科學合理的績效激勵機制,嚴禁與醫(yī)務人員收入、檢查、藥品等掛鉤,建立以業(yè)績和效益為基礎(chǔ)的分配機制,向臨床一線醫(yī)務人員傾斜,真實、客觀地反應人才的價值,保證各類人才得到與他們的勞動和貢獻相適應的報酬,實行同工同酬、多勞多得,充分調(diào)動職工的積極性。

        (三)環(huán)境留人

        努力營造良好的工作氛圍,創(chuàng)建一個寬松的、以人為本的環(huán)境,完善醫(yī)院內(nèi)部用人機制。引導人才在實際工作中建功立業(yè),敢于創(chuàng)新,并積極為人才施展才華鋪路、架橋、搭臺,營造尊重知識、尊重人才的良好氛圍。對有發(fā)展前途的優(yōu)秀人才委以重任,大膽提拔,集中財力、物力支持人才的工作,使人才創(chuàng)造自身價值的能力及時轉(zhuǎn)化為醫(yī)院整體利益和效益。

        參考文獻:

        [1] 脫林.基層醫(yī)院如何留住人才[J].中華現(xiàn)代醫(yī)院管理雜志,2006(4).

        [2] 方存艷.淺談中小醫(yī)院如何留住人才[J].科技情報開發(fā)與經(jīng)濟,2007(18).

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