陳霞

中圖分類號：F241 文獻標識：A 文章編號：1674-1145（2016）10-000-01

摘 要 提出醫(yī)院人才流失造成了醫(yī)院成本增加、相關(guān)科室業(yè)務發(fā)展受限及影響其他人員的穩(wěn)定與士氣等影響，分析了人才流失的個人原因、薪酬待遇原因、工作環(huán)境原因。最后針對人才流失問題，提出要關(guān)心尊重職工，要用感情留人、用待遇留人、用環(huán)境留人。

關(guān)鍵詞 醫(yī)院 人才流失

近年來，隨著醫(yī)改的不斷深化，民營醫(yī)院如雨后春筍般增加，醫(yī)院競爭更加激勵，要想在競爭中求生存、謀發(fā)展，必須擁有一批高素質(zhì)、高質(zhì)量的專業(yè)技術(shù)人才。但是目前醫(yī)院人才流失問題十分嚴重，已嚴重影響了醫(yī)院的健康持續(xù)發(fā)展。

一、人才流失帶來的影響

（一）醫(yī)院成本的增加

首先人員的招聘不易，需要到各大醫(yī)學院?；蛘衅笗险腥?，要一定的人財物才能完成；其次招聘來院后，需崗前培訓、帶教、專業(yè)培養(yǎng)等，都需要投入大量的資金與人力。當人才流失時，這些醫(yī)院所支付的成本都一并流失，而未得到回報，重新培養(yǎng)人才造成了成本的增加。

（二）影響醫(yī)院的業(yè)務發(fā)展

特別是某個科室的專業(yè)骨干一旦流失，會嚴重影響相關(guān)科室業(yè)務的開展，由于專業(yè)人才的培養(yǎng)需要一定的周期，會使該科室原有的病人流失，從而影響該科室的業(yè)務發(fā)展，甚至是醫(yī)院的發(fā)展。

（三）對其他人員的影響

對其他人員的心理和醫(yī)院整體工作氛圍的影響也是不可低估的，某些員工的離職會造成其他人員心里動蕩，減弱醫(yī)院的向心力、凝聚力。特別是一些骨干人才離職的“示范”作用，會使職工心態(tài)不穩(wěn)、士氣低落，工作效率下降。這個時候，如果不引起重視，職工平時情緒積累較嚴重，就有可能發(fā)生員工大面積離職現(xiàn)象。

二、醫(yī)院人才流失的因素

（一）個人原因

因個人原因離職的員工，其大多是將醫(yī)院當作自己職業(yè)生涯發(fā)展的跳板，在醫(yī)院工作對他們而言就是為了獲得工作經(jīng)驗或是學習相關(guān)技術(shù)，一旦目的達到，他們就會選擇待遇更高、發(fā)展空間更大的醫(yī)院服務。也有個別人是因工作地離家太遠或夫妻兩地分居，導致人才流失。

（二）薪酬待遇原因

薪酬是指個人獲得的工資、獎金、福利等。薪酬決定了一個人的經(jīng)濟與社會地位，關(guān)系到他的生活質(zhì)量與活動空間，關(guān)系到他的一切。馬斯洛需要層次理論將生存需要，作為員工最底層的需要，若一個單位的薪酬不能滿足其基本需要，肯定留不住人。另外單位的薪酬體系如果不合理，也不能激發(fā)員工的工作積極性，同樣的付出在不同的醫(yī)院，薪酬高低有天壤之別，時間一長其便會向外尋求更合理的待遇。

（三）工作環(huán)境原因

首先是工作壓力大。目前醫(yī)院的實際開放床位遠遠大于編制床位，醫(yī)務人員工作量大，不能正常休假。其次是領(lǐng)導的不信任與器重。一些人離職是因為得不到領(lǐng)導的信任與器重，或者是醫(yī)院的文化氛圍不好，領(lǐng)導獨斷專行，員工之間難以相處，人才受到打擊和排擠，其個人才能難以發(fā)揮，因而失望而走。再次是人際關(guān)系不和諧。年輕醫(yī)務人員自我意識普遍較強，對人際關(guān)系中的碰撞忍受度低，和同事關(guān)系不融洽。

三、醫(yī)院如何留住人才

（一）關(guān)心、尊重職工，用感情留人

人都是感情的，時間一長都會把工作單位當成自己的另一個家。相關(guān)職能部門及科室平時應多關(guān)心職工，了解其工作、學習、生活現(xiàn)狀，以及目前存在的困難，協(xié)助其解決。另外要尊重職工。人一旦其自尊心受到傷害，就可能造成情緒不穩(wěn)，工作消極。這就要求醫(yī)院領(lǐng)導能理解職工、尊重職工、寬容職工、與職工平等相處，在日常管理工作中不要總是居高臨下，遇事大發(fā)雷霆，隨意傷害職工自尊心。批評職工時，要掌握分寸，以理服人，忌全面否定，忌當眾批評，忌算總賬。作為領(lǐng)導要經(jīng)常接觸一線職工，傾聽他們的呼聲，實實在在為他們解決困難，同時還應盡可能多地熟悉每位員工的個性特點和工作風格，與他們多溝通，做他們的朋友，使大家在愉悅的工作氛圍中得到精神的滿足。 （二）待遇留人

目前公立醫(yī)院雖然經(jīng)過多次改革，采取多種激勵措施，但總體上仍未徹底改變吃大鍋飯的分配體制。醫(yī)院需建立科學合理的績效激勵機制，嚴禁與醫(yī)務人員收入、檢查、藥品等掛鉤，建立以業(yè)績和效益為基礎(chǔ)的分配機制，向臨床一線醫(yī)務人員傾斜，真實、客觀地反應人才的價值，保證各類人才得到與他們的勞動和貢獻相適應的報酬，實行同工同酬、多勞多得，充分調(diào)動職工的積極性。

（三）環(huán)境留人

努力營造良好的工作氛圍，創(chuàng)建一個寬松的、以人為本的環(huán)境，完善醫(yī)院內(nèi)部用人機制。引導人才在實際工作中建功立業(yè)，敢于創(chuàng)新，并積極為人才施展才華鋪路、架橋、搭臺，營造尊重知識、尊重人才的良好氛圍。對有發(fā)展前途的優(yōu)秀人才委以重任，大膽提拔，集中財力、物力支持人才的工作，使人才創(chuàng)造自身價值的能力及時轉(zhuǎn)化為醫(yī)院整體利益和效益。

參考文獻：

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