任雅欣，羅太珍，周 英，黃美凌 ，陳麗萍

（1.廣州醫(yī)科大學(xué)附屬第三醫(yī)院 a.婦科；b.產(chǎn)科；c.護(hù)理部，廣東 廣州 510150；2.廣州醫(yī)科大學(xué) 護(hù)理學(xué)院，廣東 廣州 510180）

廣州市10家綜合醫(yī)院護(hù)士心理彈性與工作滿意度及離職意愿的相關(guān)性分析

任雅欣1a，羅太珍1b，周 英2，黃美凌1c，陳麗萍1c

（1.廣州醫(yī)科大學(xué)附屬第三醫(yī)院 a.婦科；b.產(chǎn)科；c.護(hù)理部，廣東 廣州 510150；2.廣州醫(yī)科大學(xué) 護(hù)理學(xué)院，廣東 廣州 510180）

目的分析廣州市10家綜合醫(yī)院護(hù)士心理彈性狀況，探討其心理彈性與工作滿意度及離職意愿的相關(guān)性。方法采用Conner-Davidson心理彈性量表、護(hù)士工作滿意度量表、離職意愿量表對(duì)廣州市10家綜合醫(yī)院1 259名護(hù)士進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查，采用Pearson相關(guān)性分析進(jìn)行數(shù)據(jù)分析。結(jié)果1 259名護(hù)士心理彈性總分為（60.54±13.54）分，處中等水平；工作滿意度總分為（47.56±7.88）分，處中等水平；離職意愿總分為（16.08±3.43）分，離職意愿水平較高。心理彈性總分及各維度與工作滿意度總分及維度均呈正相關(guān)（P＜0.01），與離職意愿總分及辭去目前工作的可能性、尋找其他工作的動(dòng)機(jī)維度均呈負(fù)相關(guān)（P＜0.01）。結(jié)論護(hù)士心理彈性與工作滿意度均處中等水平，離職意愿水平較高。護(hù)士心理彈性水平較高，其工作滿意度較高，離職意愿較低。護(hù)理管理者需培養(yǎng)護(hù)士的心理彈性，提高其工作滿意度，降低其離職意愿，穩(wěn)定護(hù)理人才隊(duì)伍。

護(hù)士； 心理彈性； 工作滿意度； 離職意愿； 相關(guān)性

隨著積極心理學(xué)研究的逐步深入，心理彈性（resilience）成為該領(lǐng)域研究的熱點(diǎn)問(wèn)題。美國(guó)心理學(xué)會(huì)認(rèn)為心理彈性是個(gè)體面對(duì)逆境、困難等重大壓力時(shí)的良好適應(yīng)過(guò)程或能力，它能較好地反應(yīng)個(gè)體遭遇應(yīng)激后的行為[1]。有研究報(bào)道心理彈性對(duì)個(gè)體應(yīng)對(duì)壓力反應(yīng)起著決定性的作用[2]；心理彈性高的個(gè)體，表現(xiàn)出對(duì)壓力事件的積極適應(yīng)行為[3]。而壓力又與護(hù)士工作滿意度及離職意愿呈顯著負(fù)相關(guān)[4-5]。國(guó)內(nèi)許多醫(yī)院護(hù)士離職率居高不下，有的甚至高達(dá)10%以上[6]，造成護(hù)士嚴(yán)重短缺，影響護(hù)理隊(duì)伍的穩(wěn)定性以及臨床護(hù)理質(zhì)量。離職意愿是預(yù)測(cè)員工離職行為的最有效變量[7]。工作滿意度是個(gè)人表現(xiàn)出來(lái)喜歡其工作的程度[8],是離職意愿的主要影響因素[9]。如何降低護(hù)士離職意愿、提高其工作滿意度，緩解護(hù)士短缺狀況成為護(hù)理管理者聚焦的重點(diǎn)問(wèn)題?？紤]到心理彈性能夠幫助個(gè)體良好應(yīng)對(duì)及適應(yīng)工作壓力等不利情境，從而更能積極面對(duì)工作、體現(xiàn)自身工作價(jià)值。因此本研究通過(guò)探討心理彈性與護(hù)士工作滿意度及離職意愿的關(guān)系，旨在為提高護(hù)理人力資源管理、緩解護(hù)士短缺現(xiàn)狀提供參考依據(jù)。

1 對(duì)象與方法

1.1 調(diào)查對(duì)象 2014年1—5月選取廣州市10家綜合性醫(yī)院的臨床護(hù)士為研究對(duì)象。納入標(biāo)準(zhǔn)：（1）工作年限≥1年；（2）從事臨床護(hù)理工作；（3）知情同意、自愿參加調(diào)查的在職注冊(cè)護(hù)士。排除標(biāo)準(zhǔn)：有精神或軀體疾病的在職注冊(cè)護(hù)士。

1.2 調(diào)查工具

1.2.1 護(hù)士一般資料調(diào)查表 自行設(shè)計(jì)，護(hù)士一般資料包括年齡、性別、文化程度、婚姻狀況、職稱、工作年限、夜班狀況、所在科室。

1.2.2 心理彈性 采用Conner-Davidson心理彈性量表 （Conner-Davidson Resilience Scale，CD-RISC）由Conner、Davidson編制，用于測(cè)量個(gè)體應(yīng)對(duì)逆境的積極心理品質(zhì)，共有25個(gè)條目，包括5個(gè)維度[10]。中文版由于肖楠、張建新修訂[11]，將原量表的5個(gè)維度調(diào)試為更適合中國(guó)人群的3個(gè)維度，包括堅(jiān)韌、自強(qiáng)和樂(lè)觀；采用5級(jí)評(píng)分，量表總分0～100分，得分越高表示心理彈性水平越高；該量表Cronbach’s α信度系數(shù)為0.91。

1.2.3 護(hù)士工作滿意度量表 采用中文版由陸虹修訂[12]，用于調(diào)查護(hù)士對(duì)工作的滿意程度。共有15個(gè)條目，包括工作的狀態(tài)及工作中的人際關(guān)系2個(gè)維度；采用5級(jí)評(píng)分，量表總分15～75分，得分越高表示工作滿意度越高；內(nèi)容效度為0.89，其內(nèi)容結(jié)構(gòu)組成符合中國(guó)護(hù)士人群對(duì)工作滿意度的認(rèn)知。

1.2.4 離職意愿量表 由Michael和Spector編制[13]，中文版由李棟榮等修訂[14]，用于評(píng)估員工的離職意愿。共有6個(gè)條目，包括3個(gè)維度：辭去目前工作的可能性（離職意愿Ⅰ）、尋找其他工作的動(dòng)機(jī)（離職意愿Ⅱ）和獲得外部工作的可能性（離職意愿Ⅲ）；采用4級(jí)反向計(jì)分，量表總分6～24分，得分越高，離職意愿越強(qiáng)；該量表Cronbach’s α信度系數(shù)為0.773。

1.3 調(diào)查方法 采用橫斷面問(wèn)卷調(diào)查法，調(diào)查前培訓(xùn)調(diào)查人員，由調(diào)查人員向調(diào)查對(duì)象詳細(xì)講解注意事項(xiàng)后，在調(diào)查對(duì)象知情同意的前提下，由護(hù)理部或各科護(hù)士長(zhǎng)組織，利用開會(huì)、培訓(xùn)等間歇時(shí)間集中發(fā)放問(wèn)卷并填寫。問(wèn)卷當(dāng)場(chǎng)回收并檢查，條件允許情況下，若發(fā)現(xiàn)問(wèn)卷漏項(xiàng)時(shí)，可重新詢問(wèn)及時(shí)補(bǔ)充。本次調(diào)查共發(fā)放問(wèn)卷1 320份，回收有效問(wèn)卷1 259份，問(wèn)卷有效回收率為95.37%。

1.4 統(tǒng)計(jì)學(xué)方法 采用SPSS 16.0進(jìn)行分析，統(tǒng)計(jì)方法包括描述性統(tǒng)計(jì)分析、獨(dú)立樣本t檢驗(yàn)、Pearson相關(guān)分析，以P＜0.05為差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。

2 結(jié)果

2.1 調(diào)查對(duì)象一般資料 本研究共調(diào)查1 259名護(hù)士,其中女性占95.55%;年齡≤30歲的護(hù)士占63.46%;學(xué)歷以本科為主（46.94%）;職稱以護(hù)士居多（50.20%）；多數(shù)護(hù)士工作年限＜6年 （50.52%）；已婚護(hù)士占50.28%；79.75%的護(hù)士需要上夜班；51.87%的護(hù)士來(lái)自內(nèi)、外科，詳見(jiàn)表1。

2.2 1 259名護(hù)士心理彈性、工作滿意度、離職意愿得分情況 1 259名護(hù)士心理彈性總分為 （60.54± 13.54）分，處中等水平；工作滿意度總分為（47.56±7.88）分，表明護(hù)士工作滿意度處中等水平，尚未達(dá)到滿意水平；離職意愿總分為（16.08±3.43）分，護(hù)士離職意愿水平較高，詳見(jiàn)表2。

2.3 護(hù)士心理彈性與工作滿意度及離職意愿的相關(guān)分析 心理彈性總分及各維度與工作滿意度總分及各維度均呈正相關(guān)（P＜0.01），與離職意愿總分及辭去目前工作的可能性、尋找其他工作的動(dòng)機(jī)維度均呈負(fù)相關(guān)（P＜0.01）；心理彈性總分及各維度與獲得外部工作的可能性維度相關(guān)性分析，差異無(wú)統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P＞0.05），無(wú)線性相關(guān)關(guān)系，見(jiàn)表3。

表2 1 259名護(hù)士心理彈性、工作滿意度、離職意愿得分情況

表3 護(hù)士心理彈性與工作滿意度及離職意愿的相關(guān)性分析（n=1 259，r）

3 討論

3.1 護(hù)士心理彈性處中等水平 本研究結(jié)果顯示，1 259名護(hù)士心理彈性總分為（60.54±13.54）分，處中等水平，與Gillespie等[15]研究結(jié)果一致。個(gè)體自身或環(huán)境的壓力累積都是心理彈性的危險(xiǎn)因素，對(duì)個(gè)體的心理彈性有消極影響[16]。在美國(guó)，護(hù)士的職業(yè)壓力名列所有職業(yè)壓力榜首，在我國(guó)也不例外[17]。除了護(hù)理職業(yè)本身的高風(fēng)險(xiǎn)外，隨著我國(guó)優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)的深入開展，人們對(duì)護(hù)理行業(yè)的要求越來(lái)越高，不僅要完成日常的專科技術(shù)操作，還要進(jìn)行生活護(hù)理等基礎(chǔ)服務(wù)，“讓病人滿意”的宗旨使護(hù)士承受了更多的工作量；加之頻繁倒班，飲食、睡眠不規(guī)律等不良生活作息，使護(hù)士身心疲勞，出現(xiàn)心身耗竭綜合征[18]；大量的臨床工作，不固定的休息時(shí)間，導(dǎo)致護(hù)士無(wú)暇兼顧家庭，出現(xiàn)較高的工作、家庭沖突[19]；由于護(hù)士的社會(huì)地位尚待提高，其自身職業(yè)價(jià)值得不到應(yīng)有的體現(xiàn)，容易受到病人的誤解與排斥等因素使護(hù)士的職業(yè)壓力較高。此外，當(dāng)前頻繁發(fā)生的護(hù)患糾紛、醫(yī)療暴力事件等，也進(jìn)一步加重了護(hù)士的心理負(fù)擔(dān)。高職業(yè)壓力嚴(yán)重影響了護(hù)士心理彈性的發(fā)展。心理彈性中自強(qiáng)維度得分較高，表明護(hù)士在職業(yè)壓力環(huán)境中能較快復(fù)原，甚至還能獲得個(gè)人發(fā)展與成長(zhǎng)。本研究中大部分護(hù)士較年輕、學(xué)歷層次較高，有較強(qiáng)的進(jìn)取心，勇敢、進(jìn)取是人們提倡的拼搏精神，也是自我激勵(lì)的內(nèi)在力量；同時(shí)，高學(xué)歷者在對(duì)自我認(rèn)識(shí)、計(jì)劃和控制上有較高水平，在社會(huì)能力的培養(yǎng)和社會(huì)資源的使用上有較強(qiáng)能力，能夠更好應(yīng)對(duì)壓力。樂(lè)觀維度得分較低，表明護(hù)士對(duì)職業(yè)壓力沒(méi)有信心。當(dāng)今護(hù)患關(guān)系日益緊張，護(hù)患糾紛、醫(yī)療暴力事件等屢見(jiàn)不鮮，并且呈明顯上升趨勢(shì)，已經(jīng)成為護(hù)士職業(yè)壓力的一個(gè)重要因素。美國(guó)一項(xiàng)調(diào)查顯示，醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)中，護(hù)士占非死亡性攻擊受害者的第1位，這些攻擊性行為往往來(lái)自病人或病人家屬；國(guó)際護(hù)士理事會(huì)也指出護(hù)士可能遭受的職業(yè)暴力比其他行業(yè)多3倍[20]。護(hù)士應(yīng)對(duì)兼具風(fēng)險(xiǎn)和危險(xiǎn)性的職業(yè)環(huán)境顯然力所不及。

3.2 護(hù)士工作滿意度處中等水平 本研究結(jié)果顯示，工作滿意度總分為（47.56±7.88）分，護(hù)士的工作滿意度處中等水平，與金鈺梅等研究結(jié)果一致[21]。由于護(hù)理工作自主性較低，而麥克利蘭的“成就需要理論”認(rèn)為，較高的工作主動(dòng)性可以激發(fā)員工的個(gè)人責(zé)任感并獲得工作成就感，從而獲得較高的工作滿意度[22]。本研究中大部分護(hù)士工作年限較短，而高年資護(hù)士獲得成長(zhǎng)與發(fā)展的機(jī)會(huì)比低年資護(hù)士多；長(zhǎng)期的臨床實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)使高年資護(hù)士具有較強(qiáng)的崗位勝任力，更容易受到領(lǐng)導(dǎo)與同事的重視與認(rèn)可。護(hù)士對(duì)工作中的人際關(guān)系滿意主要表現(xiàn)在同事之間關(guān)系方面。整體責(zé)任制護(hù)理模式的推廣，使護(hù)士具有明確的責(zé)任分工，同事之間不會(huì)因此產(chǎn)生分歧，因而關(guān)系更加融洽。

3.3 護(hù)士離職意愿水平較高 本研究結(jié)果顯示，離職意愿總分為（16.08±3.43）分，護(hù)士離職意愿水平較高，護(hù)理隊(duì)伍處于較不穩(wěn)定的狀態(tài)，與程曉紅等[18]研究結(jié)果一致。護(hù)士每天都要面對(duì)繁重的工作任務(wù)、承受巨大的工作壓力，但是在我國(guó)現(xiàn)有衛(wèi)生事業(yè)單位工薪體系下，護(hù)理人員的報(bào)酬水平并不高，導(dǎo)致其勞動(dòng)報(bào)酬不能很好的反應(yīng)其勞動(dòng)價(jià)值，而工資收人是保障護(hù)士最低層次需要的重要途徑[21]；此外，長(zhǎng)期重醫(yī)輕護(hù)的觀念不僅使護(hù)士缺乏社會(huì)的理解和尊重，而且部分醫(yī)院對(duì)護(hù)理專業(yè)的支持、認(rèn)同也不夠，表現(xiàn)在對(duì)護(hù)理科研、教育和護(hù)士深造、晉升方面的支持不及其他衛(wèi)生技術(shù)人員，護(hù)士無(wú)法充分參與醫(yī)院的管理決策，自身職業(yè)價(jià)值得不到體現(xiàn)，導(dǎo)致其對(duì)事業(yè)的發(fā)展前途失去信心。其中，離職意愿3個(gè)維度得分中，獲得外部工作的可能性高于辭去目前工作的可能性和尋找其他工作的動(dòng)機(jī)，這與其他研究一致[18]。護(hù)士全球短缺、供不應(yīng)求的局面，使護(hù)士對(duì)于目前的就業(yè)形勢(shì)持積極態(tài)度，尤其是英美等國(guó)家，除了制定政策吸引國(guó)內(nèi)年輕人加入護(hù)理隊(duì)伍外，最主要的對(duì)策就是利用優(yōu)厚的待遇吸引發(fā)展中國(guó)家的護(hù)士，特別是高層次的護(hù)理人才，導(dǎo)致發(fā)展中國(guó)家護(hù)士的大量外流[22]。但是，由于越來(lái)越多高學(xué)歷護(hù)理人才的加入，導(dǎo)致市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈，以及一些內(nèi)在因素，如家庭的牽絆，與同事間相處融洽，對(duì)工作充滿期望等影響，部分護(hù)士在離職時(shí)還是慎重的。

3.4 護(hù)士心理彈性水平較高，其工作滿意度較高本研究結(jié)果顯示，心理彈性總分及各維度與工作滿意度總分及其各維度均呈正相關(guān)（P＜0.01），說(shuō)明護(hù)士的心理彈性較高，其工作滿意度較高，與Matos等研究結(jié)果一致[23]。Galatzer等[24]認(rèn)為心理彈性較強(qiáng)的個(gè)體在壓力事件或逆境中更能保持積極的情緒。積極情緒可拓展人們瞬間的知行能力，構(gòu)建和增強(qiáng)個(gè)人資源，包括體力、智力、社會(huì)和心理資源，提升主觀幸福感，從而有效提高員工工作積極性及工作熱情，對(duì)提升工作滿意度有至關(guān)重要的作用[25]。同時(shí)，個(gè)體的心理彈性越高，其感知、理解、調(diào)節(jié)和運(yùn)用自己情緒的能力越強(qiáng)[26]，從而能夠及時(shí)調(diào)整工作中不良情緒，使工作熱情不受消極情緒的影響。此外，研究表明心理彈性較強(qiáng)的個(gè)體，更傾向用積極態(tài)度與周圍人群相處，所獲得的社會(huì)支持較高[27]。社會(huì)支持具有有效緩沖壓力、減緩身心疾病發(fā)生的作用，護(hù)士獲得的社會(huì)支持越高，工作滿意度越高[28]。

3.5 護(hù)士心理彈性水平較高，其離職意愿較低 本研究結(jié)果顯示，心理彈性總分及各維度與離職意愿總分及其2個(gè)維度（辭去目前工作的可能性、尋找其他工作的動(dòng)機(jī)）均呈負(fù)相關(guān)（P＜0.01），說(shuō)明護(hù)士的心理彈性越高，離職意愿越低，此與Thomas等研究結(jié)果一致[29]。當(dāng)面對(duì)工作中難以解決的問(wèn)題時(shí)，心理彈性高的護(hù)士?jī)A向采取積極的應(yīng)對(duì)方式，堅(jiān)持去克服，而不是打退堂鼓；而心理彈性差的護(hù)士?jī)A向采取逃避等消極的應(yīng)對(duì)方式[30]。有研究表明，積極應(yīng)對(duì)方式能夠有效減少護(hù)士離職意愿，而消極應(yīng)對(duì)方式會(huì)顯著加強(qiáng)離職意愿的產(chǎn)生[31]。此外，心理彈性較強(qiáng)的個(gè)體自我效能感較高[32]。自我效能感是美國(guó)心理學(xué)家Bandura社會(huì)認(rèn)知理論的核心概念，是個(gè)人對(duì)其能否利用所學(xué)知識(shí)完成工作的自信程度[33]。高心理彈性的護(hù)士，對(duì)工作中的困難有信心克服，具有較高的工作積極性和主動(dòng)性，愿意繼續(xù)留在護(hù)理崗位工作，不易產(chǎn)生離職意愿。有研究報(bào)道，護(hù)士的自我效能感越高，離職意愿越低[34]。

3.6 對(duì)護(hù)理管理者工作建議 通過(guò)本研究調(diào)查發(fā)現(xiàn)，培養(yǎng)護(hù)士的心理彈性可以提高其工作滿意度，降低其離職意愿，減輕護(hù)士流失狀況。因此，護(hù)理管理者應(yīng)重視培養(yǎng)護(hù)士的心理彈性，提高其應(yīng)對(duì)職業(yè)壓力的能力。一方面通過(guò)心理輔導(dǎo)等方式提高護(hù)士的心理彈性。國(guó)外研究證實(shí)，通過(guò)心理輔導(dǎo)能夠有效提高護(hù)士的心理彈性[27，35]。有研究報(bào)道75.5%的護(hù)士希望建立自己的心理咨詢輔導(dǎo)站[36]。因此，護(hù)理管理者應(yīng)積極開展護(hù)士心理咨詢輔導(dǎo)站的籌備工作，讓護(hù)士們有一個(gè)暢所欲言、抒發(fā)情感的場(chǎng)所。另一方面，個(gè)體自身或環(huán)境的壓力累積都是心理彈性的危險(xiǎn)因素，因此不僅要提高護(hù)士的心理彈性，還要減少職業(yè)壓力對(duì)護(hù)士心理彈性的影響。（1）對(duì)護(hù)士實(shí)施人性化管理。重視護(hù)士的專業(yè)地位，在滿足護(hù)士基本需求的基礎(chǔ)上，幫助其認(rèn)識(shí)并實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值，真正發(fā)揮護(hù)士的主觀能動(dòng)性和工作積極性[37]。護(hù)理管理者應(yīng)切實(shí)關(guān)心護(hù)士的生活和工作，對(duì)護(hù)士在工作中出現(xiàn)的失誤，切忌一味批評(píng)或處罰，應(yīng)幫助其探討出現(xiàn)問(wèn)題的原因及解決問(wèn)題的方法；及時(shí)給予護(hù)士工作、生活上的幫助，縮短與其之間的心理距離。（2）科學(xué)配置護(hù)理人力資源。管理者應(yīng)根據(jù)工作量適時(shí)、合理配置護(hù)理人力，運(yùn)用彈性排班方式，減少護(hù)士工作量。（3）加強(qiáng)社會(huì)支持，護(hù)理管理者應(yīng)更多給與護(hù)士支持和鼓勵(lì)，幫助其樹立自信；利用計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)等方式提供其與親友、同事間的溝通平臺(tái)，例如建立家庭與醫(yī)院之間的聯(lián)系網(wǎng)、護(hù)士俱樂(lè)部等。（4）控制護(hù)理風(fēng)險(xiǎn)，減少職業(yè)危害。創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，定期進(jìn)行護(hù)士工作環(huán)境的安全檢查等；組織護(hù)士學(xué)習(xí)相關(guān)法律法規(guī)，提高護(hù)士的法律意識(shí)與維權(quán)意識(shí)。

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R192.6

B

10.16460/j.issn1008-9969.2016.11.046

2015-10-10

廣州市重點(diǎn)扶持學(xué)科項(xiàng)目（KFC01323）

任雅欣（1989-），女，廣東廣州人，碩士研究生，護(hù)師。

周 英（1963-），女，廣東廣州人，博士，研究員，護(hù)理學(xué)院副院長(zhǎng)。

方玉桂 謝文鴻]