范向麗 鄭向敏

(華僑大學(xué)旅游學(xué)院,福建泉州 362021)

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酒店中層管理者職業(yè)阻隔與離職傾向:自我效能感、性別的調(diào)節(jié)作用

范向麗 鄭向敏

(華僑大學(xué)旅游學(xué)院,福建泉州 362021)

本文針對(duì)目前旅游企業(yè)普遍存在的中層危機(jī),建構(gòu)了職業(yè)阻隔與離職傾向之間的關(guān)系模型,分析了職業(yè)阻隔對(duì)離職傾向的作用機(jī)理,識(shí)別并驗(yàn)證了職業(yè)阻隔與離職傾向關(guān)系中的兩個(gè)重要調(diào)節(jié)變量,即性別與自我效能感。通過(guò)對(duì)31家三星級(jí)以上酒店的260名部門經(jīng)理的調(diào)查和數(shù)據(jù)分析表明,職業(yè)阻隔對(duì)離職傾向有良好的預(yù)測(cè)作用,職業(yè)阻隔各維度均對(duì)離職傾向存在顯著影響;交互效應(yīng)分析結(jié)果還顯示,性別、自我效能感在職業(yè)阻隔對(duì)離職傾向的預(yù)測(cè)作用中起到了一定的調(diào)節(jié)作用,酒店管理者自我效能感越高,職業(yè)阻隔對(duì)離職傾向的預(yù)測(cè)作用越顯著,即面臨同樣的職業(yè)阻隔時(shí),自我效能感高的酒店中層管理者,其離職傾向也較明顯;而且從性別角度看,男性中層管理者職業(yè)阻隔對(duì)離職傾向的預(yù)測(cè)作用較顯著,即面臨同樣的職業(yè)阻隔時(shí),男性酒店中層管理者比女性更容易產(chǎn)生離職傾向。

職業(yè)阻隔; 離職傾向; 性別; 自我效能感

中層危機(jī)將會(huì)給企業(yè)帶來(lái)很大的危害(王士紅,彭紀(jì)生,2009)。根據(jù)埃森哲公司2007 年對(duì)全球中層管理者的調(diào)查,20% 的中層管理者對(duì)其目前所服務(wù)的企業(yè)不滿,并且有同等比例的中層管理者表示正在尋找新的工作。沃頓商學(xué)院副院長(zhǎng)科里根指出,一家面臨20% 流失率的合伙制公司曾進(jìn)行過(guò)計(jì)算,發(fā)現(xiàn)流失率每降低1個(gè)百分點(diǎn),公司合伙人的收益就可以增加8萬(wàn)美元(范誦,2009)。酒店業(yè)是全球發(fā)展最為快速的產(chǎn)業(yè)之一,由于其關(guān)聯(lián)帶動(dòng)性強(qiáng),酒店在世界經(jīng)濟(jì)發(fā)展中也發(fā)揮著越來(lái)越大的作用,但離職率高是酒店業(yè)的顯著特征。就全世界來(lái)看,所有行業(yè)平均離職率約為16%,全球酒店業(yè)年度離職率則高達(dá)60%～300%(Ahmad,et al.,2013)。離職問題一直是酒店業(yè)界和學(xué)界關(guān)注的焦點(diǎn)。目前,國(guó)內(nèi)外有關(guān)員工離職傾向、離職行為的研究較多,但多集中于對(duì)基層員工、高管離職問題的探討,目前幾乎沒有學(xué)者關(guān)注過(guò)酒店中層管理者的離職問題。

我國(guó)酒店中層危機(jī)問題已相當(dāng)明顯。在酒店行業(yè)中,中層管理者主要指部門經(jīng)理(包括部門副經(jīng)理),其危機(jī)主要表現(xiàn)為缺失危機(jī)、流失危機(jī)并存,即一方面酒店普遍缺乏合格的中層,另一方面酒店中層流失嚴(yán)重,離職率高(范向麗,2015)。本文對(duì)福建省31家三星級(jí)以上酒店的260名部門經(jīng)理的調(diào)查結(jié)果顯示,60%左右被調(diào)查者有過(guò)離職打算,30%以上被調(diào)查者在過(guò)去1年內(nèi)有過(guò)酒店離職經(jīng)歷。因此,本文以單體酒店為分析對(duì)象,對(duì)其中層管理者的職業(yè)阻隔與離職傾向問題進(jìn)行探析,具有一定的實(shí)踐意義和理論價(jià)值。

1 文獻(xiàn)回顧

1.1 職業(yè)阻隔

職業(yè)阻隔(career barrier)由Crites提出,Swanson 和Woitke(1997)將其界定為職業(yè)發(fā)展過(guò)程中個(gè)體由于內(nèi)在沖突(自我概念、成就動(dòng)機(jī)等)、外在挫折(性別、年齡歧視、性別刻板印象等)而導(dǎo)致其職業(yè)發(fā)展受阻的情境或事件,這一定義被國(guó)內(nèi)外學(xué)者廣泛沿用。目前有關(guān)職業(yè)阻隔的研究主要集中于職業(yè)阻隔因素的分類與測(cè)量等方面。Fitzgerald等(1988)認(rèn)為職業(yè)阻隔主要有內(nèi)在(員工自身)、外在(社會(huì))兩方面因素。Nivea 與Gutek等(1981)則主張職業(yè)阻隔因素的三分法,即職業(yè)發(fā)展阻隔除了與社會(huì)、員工自身因素相關(guān)外,還與企業(yè)的組織環(huán)境相關(guān)。還有一些研究者提出,家庭因素也是職業(yè)阻隔的主要方面(范向麗,2015)。目前關(guān)于職業(yè)阻隔結(jié)果變量的研究還較為缺乏。

1.2 離職傾向

經(jīng)濟(jì)學(xué)家在上世紀(jì)初開始關(guān)注工資、勞動(dòng)力市場(chǎng)結(jié)構(gòu)、失業(yè)率等影響離職(turnover)的宏觀因素,到上世紀(jì)70年代,離職研究已成為組織行為學(xué)的重要研究領(lǐng)域,與之相關(guān)的微觀研究逐漸展開。由于離職行為的測(cè)量比較困難,且偶然因素較多,所以Miller和Katerberg、Price 和 Mueller等均提出利用離職傾向來(lái)測(cè)量更具有現(xiàn)實(shí)意義(Griffeth,et al.,2000)。離職是指“從組織中獲取物質(zhì)收益的個(gè)體終止其組織成員關(guān)系的過(guò)程”(Miller,et al.,1979;Price,Mueller,1981);離職傾向是指員工離開組織尋找其他工作機(jī)會(huì)傾向的總體表現(xiàn)或態(tài)度,即個(gè)體在實(shí)施實(shí)際離職行為之前對(duì)離職問題進(jìn)行的衡量。目前有關(guān)離職傾向的研究主要集中于對(duì)其前因變量及其影響機(jī)制模型的探討,如工作滿意度、組織承諾、外部就業(yè)機(jī)會(huì)、內(nèi)部職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)、組織支持感等因素對(duì)離職傾向的影響(Allen,et al.,2003;Griffeth,Hom,Gaertner,2000;張勉,等,2003)。

2 研究假設(shè)

通過(guò)考察國(guó)內(nèi)外學(xué)者對(duì)職業(yè)阻隔的界定以及職業(yè)發(fā)展的內(nèi)涵,本文認(rèn)為,職業(yè)阻隔內(nèi)涵主要包括職業(yè)發(fā)展的自我阻隔、家庭阻隔、組織阻隔、社會(huì)阻隔四維度。基于此,本文將職業(yè)阻隔界定為:個(gè)體在職位升遷、薪酬提高、能力發(fā)展(或培訓(xùn)發(fā)展)、人際關(guān)系發(fā)展等方面受到個(gè)體、家庭、組織、社會(huì)等四方面因素限制和阻礙的情境或狀態(tài)。經(jīng)進(jìn)一步分析職業(yè)阻隔對(duì)離職傾向的作用機(jī)理,并引入性別、自我效能感這兩個(gè)調(diào)節(jié)變量,本文提出下列理論模型(見圖1)。

圖1 職業(yè)阻隔對(duì)離職傾向的作用機(jī)制模型

2.1 職業(yè)阻隔對(duì)離職傾向的影響

當(dāng)被雇傭者在企業(yè)內(nèi)得不到較好的發(fā)展機(jī)會(huì),就會(huì)產(chǎn)生離職傾向。關(guān)于職業(yè)阻隔與離職傾向的關(guān)系,可以從以下4個(gè)方面進(jìn)行解釋。

第一,專業(yè)知識(shí)與技能、職業(yè)動(dòng)機(jī)、職業(yè)壓力、職業(yè)投入等個(gè)體職業(yè)態(tài)度與能力因素對(duì)其離職傾向有一定影響。Ng和Pine(2003)對(duì)香港的108名酒店管理者進(jìn)行研究發(fā)現(xiàn),專業(yè)知識(shí)和技能的缺乏是導(dǎo)致其職業(yè)發(fā)展停滯,從而產(chǎn)生離職動(dòng)機(jī)的主要原因之一;員工的職業(yè)動(dòng)機(jī)(職業(yè)抱負(fù)、管理動(dòng)機(jī)、成就動(dòng)機(jī)等)的提高有助于戰(zhàn)勝職業(yè)阻隔,從而降低離職傾向(Tai,et al.,1998);酒店工作壓力大,也是酒店員工頻繁離職的主要因素之一(范向麗,2015);職業(yè)投入程度在一定程度上影響員工的成就感和歸屬感,從而影響員工的離職傾向(Tai,et al.,1998)。

第二,家庭對(duì)酒店管理者離職傾向的影響主要體現(xiàn)在家庭成員對(duì)其工作是否支持、工作-家庭沖突、家務(wù)負(fù)擔(dān)等方面。Walsh和Linehan(2000)研究指出,在雙職業(yè)婚姻(dual-career marriage)中,多數(shù)丈夫不能像妻子一樣支持對(duì)方把握外派、學(xué)習(xí)、培訓(xùn)等機(jī)會(huì),女性會(huì)面臨較為嚴(yán)重的工作-家庭沖突和較重的家務(wù)負(fù)擔(dān),這些都會(huì)影響到女性對(duì)組織的忠誠(chéng)度,并進(jìn)而促使其產(chǎn)生離職傾向。

第三,組織的培訓(xùn)制度、員工生涯規(guī)劃、人事聘用政策、組織人際關(guān)系等也會(huì)對(duì)酒店管理者的離職傾向產(chǎn)生較大影響。組織的歧視性晉升政策、不完善的人事培訓(xùn)制度、職業(yè)生涯規(guī)劃等因素也會(huì)導(dǎo)致管理者產(chǎn)生職業(yè)厭倦、職業(yè)停滯,職業(yè)不安全感增加,從而產(chǎn)生離職傾向(Steinpreis,et al.,1999)。

第四,社會(huì)的平等就業(yè)保障、勞動(dòng)保護(hù)政策、職業(yè)刻板印象、公共政策等也有可能對(duì)酒店中層管理者離職傾向產(chǎn)生一定影響。如傳統(tǒng)性別觀念以及社會(huì)對(duì)酒店職業(yè)的刻板印象會(huì)對(duì)酒店工作產(chǎn)生誤解或歧視,從而打擊中層管理者積極性,并有可能產(chǎn)生換工作的想法。

除此以外,酒店中層管理者職業(yè)阻隔因素對(duì)離職傾向也可能存在交互作用。

基于以上分析,本文提出以下假設(shè):

H1:酒店中層管理者職業(yè)阻隔越顯著,離職傾向越高

H1a:酒店中層管理者職業(yè)發(fā)展的自我阻隔因素越顯著,離職傾向越高

H1b:酒店中層管理者職業(yè)發(fā)展的家庭阻隔因素越顯著,離職傾向越高

H1c:酒店中層管理者職業(yè)發(fā)展的組織阻隔因素越顯著,離職傾向越高

H1d:酒店中層管理者職業(yè)發(fā)展的社會(huì)阻隔因素越顯著,離職傾向越高

2.2 自我效能感對(duì)離職傾向的調(diào)節(jié)作用

自我效能感是指?jìng)€(gè)體對(duì)于自己能否取得成果的信念,這一概念最早由Bandura提出(Bandura,Adams,1977),隨后,Stajkovic和Luthans(1998)、Tierney和Farmer(2002)等分別對(duì)其內(nèi)涵進(jìn)行了研究和界定。員工具有感知自我效能的能力,如果員工感知自我效能高,則所付出的努力越多,成功概率增加,對(duì)組織的忠誠(chéng)度越高,離職傾向越低。

已有研究還表明,自我效能感對(duì)于工作不安全感和工作績(jī)效具有顯著調(diào)節(jié)作用(Stajkovic,Luthans,1998),自我效能感與工作滿意度、組織承諾、工作績(jī)效正相關(guān),與缺勤率、工作倦怠負(fù)相關(guān)(Tierney,Farmer,2011;陸昌勤,等,2004;Kim,Oh,2012;O’Neill,Mone,1998;Tracy,Marc,1992;Celik,Yesilyurt,2013)。

因此,本文提出如下研究假設(shè):

H2:自我效能感對(duì)職業(yè)隔離對(duì)離職傾向的影響起調(diào)節(jié)作用,酒店中層管理者自我效能感越強(qiáng),職業(yè)隔離對(duì)離職傾向的預(yù)測(cè)作用越顯著

H2a:自我效能感對(duì)酒店中層管理者自我阻隔因素對(duì)離職傾向的影響起調(diào)節(jié)作用

H2b:自我效能感對(duì)酒店中層管理者家庭阻隔因素對(duì)離職傾向的影響起調(diào)節(jié)作用

H2c:自我效能感對(duì)酒店中層管理者組織阻隔因素對(duì)離職傾向的影響起調(diào)節(jié)作用

H2d:自我效能感對(duì)酒店中層管理者社會(huì)阻隔因素對(duì)離職傾向的影響起調(diào)節(jié)作用

2.3 性別的調(diào)節(jié)作用

性別近年來(lái)成為職業(yè)心理學(xué)的研究焦點(diǎn)之一。有關(guān)職業(yè)阻隔的研究,多數(shù)學(xué)者提出女性面臨比男性更為明顯的職業(yè)阻隔,“玻璃天花板”(Morrison,1987)“玻璃懸崖”(Haslam,Ryan,2008)等相關(guān)女性職業(yè)理論的提出與建構(gòu)就是有力證據(jù)。研究指出,職業(yè)阻隔將女性隔離在職業(yè)階梯的底部,從事著支持性、輔助性的工作(張營(yíng),2009)。數(shù)據(jù)顯示,旅游行業(yè)女性管理者的工資是男性管理者的61%左右,住宿業(yè)和餐飲業(yè)女性管理者工資為男性的58%(Sparroweet al.,2009;Gr?schl,Arcot,2014)。Crosby等學(xué)者用“滿意的女職工悖論(the paradox of the contented female workers)”來(lái)描述女性的“低工資、高滿意度”現(xiàn)象(Davison,2014)。也就是說(shuō),在面臨同樣程度的職業(yè)阻隔時(shí),女性的職業(yè)滿意度高于男性,受挫感低于男性,這與女性的工作期望較男性低,以及忍耐力強(qiáng)于男性有一定關(guān)系(Lu,Luk,2014)。楊云的研究結(jié)果也表明,雖然酒店業(yè)以女性為主,且女性在職業(yè)發(fā)展方面面臨比男性更大的阻礙,但是女性離職率低于男性(楊云,2014)?；诖?本研究提出以下假設(shè):

H3:性別對(duì)職業(yè)阻隔與離職傾向的關(guān)系具有調(diào)節(jié)作用,男性中層管理者的職業(yè)阻隔對(duì)離職傾向預(yù)測(cè)作用較女性顯著

H3a:與女性相比,男性中層管理者面臨的自我阻隔對(duì)其離職傾向的影響較顯著

H3b:與女性相比,男性中層管理者面臨的家庭阻隔對(duì)其離職傾向的影響較顯著

H3c:與女性相比,男性中層管理者面臨的組織阻隔對(duì)其離職傾向的影響較顯著

H3d:與女性相比,男性中層管理者面臨的社會(huì)阻隔對(duì)其離職傾向的影響較顯著

3 研究方法

3.1 研究對(duì)象

本研究在福建省福州市、廈門市、泉州市、龍巖市、三明市、莆田市、漳州市、寧德市、武夷山市共31家三星級(jí)以上酒店進(jìn)行問卷調(diào)查。調(diào)查問卷共發(fā)出350份,回收有效問卷260份,回收率為74.3%。其中,男性占46.92%,女性占53.08%;三星級(jí)酒店樣本占比13.07%,四星級(jí)占比51.92%,五星級(jí)占比35.01%;受訪者年齡主要集中在19歲～45歲,占比達(dá)94.62%;90.77%的受訪者學(xué)歷為大專及以下,本科學(xué)歷僅為9.23%;被調(diào)查者未婚的占64.23%,已婚和離異的比例分別為33.46%和2.31%;被調(diào)查者所屬酒店所有權(quán)性質(zhì)中,國(guó)有企業(yè)占36.92%,民營(yíng)企業(yè)占54.23%,外資企業(yè)占8.85%。

3.2 研究工具

本研究對(duì)3個(gè)變量進(jìn)行了測(cè)量,即職業(yè)阻隔、自我效能感和離職傾向。問卷所有問項(xiàng)都采用五級(jí)LIKERT量表,即非常符合為5分,比較符合為4分,不確定為3分,不太符合為2分,非常不符合為1分。

3.2.1 職業(yè)阻隔的測(cè)量

職業(yè)阻隔量表主要參考了Swanson和Daniels(1996)的職業(yè)阻隔量表,在各項(xiàng)目的編制與表述過(guò)程中還參考了Wright等(1987)提出的工作滿意度量表、Greenhaus和Saroj(1993)的自我職業(yè)滿意度量表、Callanan和Greenhaus(1990)的職業(yè)發(fā)展預(yù)期量表、Li和Leung(2001)的人際關(guān)系可進(jìn)入性量表等。職業(yè)阻隔量表主要包含4個(gè)維度,分別為自我阻隔、家庭阻隔、組織阻隔和社會(huì)阻隔,共23個(gè)題項(xiàng)。自我阻隔的8個(gè)測(cè)量題項(xiàng)為“我對(duì)我目前的職位升遷狀況感到滿意”“我對(duì)我目前的收入增長(zhǎng)狀況感到滿意”“我對(duì)我目前的能力提升感到滿意”“我對(duì)自己目前在企業(yè)內(nèi)/外的人際關(guān)系很滿意”“我比較情緒化,這影響了我的職業(yè)發(fā)展”“我難以應(yīng)付飯店管理中復(fù)雜的人際關(guān)系”“我不清楚飯店的薪酬和晉升政策”“我不知道應(yīng)該如何讓他人喜歡我”;家庭阻隔的5個(gè)測(cè)量題項(xiàng)為“(未來(lái)的)配偶不喜歡我在飯店工作”“事業(yè)發(fā)展成功的人往往不會(huì)有美滿的婚姻、愛情”“工作/家庭之間的沖突給我?guī)?lái)很多壓力”“妻子(丈夫)、母親(父親)、飯店管理者多種角色給我造成壓力”“照顧子女占用了我很多時(shí)間,影響了我的工作”;組織阻隔的7個(gè)測(cè)量題項(xiàng)為“上司有性別歧視”“在職位晉升方面,高層通常優(yōu)先把機(jī)會(huì)留給男性(女性)”“飯店有針對(duì)員工制定職業(yè)規(guī)劃”“飯店有針對(duì)男/女員工制定不同的職業(yè)規(guī)劃,且不存在性別歧視”“飯店的高層管理者多為男性”“我無(wú)法加入飯店高層的社交圈”“飯店在人事晉升上會(huì)優(yōu)先考慮年輕員工”;社會(huì)阻隔的3個(gè)測(cè)量題項(xiàng)為“我認(rèn)為國(guó)家應(yīng)該繼續(xù)完善平等就業(yè)相關(guān)制度”“社會(huì)對(duì)女性的四期(經(jīng)期、孕期、產(chǎn)期、哺乳期)保護(hù)政策沒有落實(shí)”“家政等公共服務(wù)體系應(yīng)該完善,以減少家庭負(fù)擔(dān)”。信度、效度檢驗(yàn)結(jié)果證明,四維模型的擬合程度最佳(Chi-squared/d f = 1.75,GFI=0.89,AGFI=0.902,RMSEA=0.081,NNFI=0.943,CFI=0.95),4個(gè)因素即自我阻隔、家庭阻隔、組織阻隔、社會(huì)阻隔的Cronbach’s alpha系數(shù)分別為0.651、0.633、0.726、0.790。

3.2.2 自我效能感的測(cè)量

自我效能感量表參考了Kossek等(1998)的職業(yè)自我效能量表和Schwarzer和Hallum(2008)的一般自我效能量表。包含2個(gè)維度(一般自我效能感和職業(yè)自我效能感),7個(gè)題項(xiàng):“我能冷靜地面對(duì)困難,因?yàn)槲倚刨囎约禾幚韱栴}的能力”“面對(duì)一個(gè)難題,我通常能找到幾個(gè)解決方法”“有麻煩的時(shí)候,我通常能想到一些應(yīng)付的方法”“即使遭到他人反對(duì),我仍有辦法取得我想要的”“我自信能有效地應(yīng)付飯店任何突如其來(lái)的事件”“我會(huì)主動(dòng)利用節(jié)假日學(xué)習(xí)工作相關(guān)知識(shí)”“我有工作外的個(gè)人社交網(wǎng)絡(luò)”。該量表的一致性信度為0.851,折半信度為0.829。

3.2.3 離職傾向的測(cè)量

離職傾向的測(cè)量量表主要參考Mobley、 Tett的離職傾向量表設(shè)計(jì)而成(Mobley,et al.,1978;Tett,Meyer,1993)。量表包含4個(gè)題項(xiàng),分別為“我基本上沒有想過(guò)要離開現(xiàn)在這個(gè)飯店”“我計(jì)劃在現(xiàn)在飯店做長(zhǎng)期的職業(yè)發(fā)展”“我常常厭煩現(xiàn)在的工作環(huán)境,想離開目前工作的飯店”“我經(jīng)常想辭去現(xiàn)在的工作”。經(jīng)檢驗(yàn),這4個(gè)題項(xiàng)的一致性信度為0.756,折半信度為0.739。

3.3 統(tǒng)計(jì)處理

有關(guān)調(diào)節(jié)作用的檢驗(yàn),James和Brett(1984)指出,如果變量Y與變量X的關(guān)系是變量M的函數(shù),則表明M是X與Y關(guān)系的調(diào)節(jié)變量。溫忠麟等(2005)認(rèn)為,當(dāng)自變量和調(diào)節(jié)變量都是連續(xù)變量時(shí),可以用帶有乘積項(xiàng)的回歸模型,做層次回歸分析。方法如下:首先,做Y對(duì)X和M的回歸分析,并測(cè)得系數(shù)R12;其次,做Y對(duì)X、M和XM的回歸分析,并測(cè)得系數(shù)R22,若R22顯著高于R12,則調(diào)節(jié)效應(yīng)顯著。

對(duì)于交互效應(yīng)的檢驗(yàn),兩個(gè)自變量的地位可以是對(duì)稱的,其中任何一個(gè)都可以解釋為調(diào)節(jié)變量;也可以是不對(duì)稱的,只要其中有一個(gè)起到了調(diào)節(jié)變量的作用,交互效應(yīng)就存在(Aiken,West,1991)。

4 數(shù)據(jù)分析

4.1 相關(guān)分析

對(duì)變量進(jìn)行相關(guān)分析發(fā)現(xiàn),離職傾向與職業(yè)阻隔4個(gè)維度存在顯著相關(guān),其中與自我阻隔的相關(guān)系數(shù)最大;另外,離職傾向與性別、自我效能感也存在顯著相關(guān)關(guān)系;離職傾向與年齡、酒店工作年限、婚姻狀況相關(guān)關(guān)系不明顯。

4.2 回歸分析

4.2.1 職業(yè)阻隔對(duì)離職傾向的回歸分析

為檢驗(yàn)職業(yè)阻隔對(duì)離職傾向的影響,本研究將離職傾向設(shè)為因變量,其他變量為自變量,表1中Model1為基準(zhǔn)模型,對(duì)職業(yè)阻隔、性別、自我效能等變量對(duì)離職傾向的影響進(jìn)行了回歸分析。分析數(shù)據(jù)表明,在基準(zhǔn)模型model1中,回歸方程不顯著,模型的R2為0.007,這說(shuō)明年齡、酒店工作年限、婚姻狀況僅能解釋離職傾向變異的0.7%。在基準(zhǔn)模型基礎(chǔ)上,加入自變量職業(yè)阻隔4個(gè)因子,得到model2,其F值為8.741,R2為0.298(P=0.000),相對(duì)于Model1 R2增加0.291,表明職業(yè)阻隔可以解釋離職傾向變異的29.1%。職業(yè)成長(zhǎng)4個(gè)維度對(duì)離職傾向均有顯著的正向影響,其中自我阻隔的作用最強(qiáng)(β=0.368,P=0.000),其次為家庭阻隔(β=0.146,P=0.001)、社會(huì)阻隔(β=0.127,P=0.003),組織阻隔的作用最弱(β=0.107,P=0.009)。model3、Model4分別在此基礎(chǔ)上依次加入自我效能感、性別兩個(gè)調(diào)節(jié)變量,自我效能感、性別對(duì)離職傾向有較為顯著作用(β=-0.022,P=0.006,β=-0.015,P=0.008),整個(gè)模型的顯著性水平有所上升。

表1 職業(yè)阻隔對(duì)離職傾向的回歸分析

注:“*”表示P<0.05;“**”表示P<0.01;“***”表示P<0.001,下表同;R2、F分別表示model2相對(duì)于model1以及model3、model4相對(duì)于model2的變化。

4.2.2 職業(yè)阻隔對(duì)離職傾向的交互作用

為檢驗(yàn)職業(yè)阻隔對(duì)離職傾向是否有交互作用,model5在model2 的基礎(chǔ)上,采用逐步回歸法,將表2所示的6個(gè)交互項(xiàng)加入自變量進(jìn)行分析,結(jié)果顯示,自我阻隔與社會(huì)阻隔交互項(xiàng)進(jìn)入方程,且回歸系數(shù)顯著,model5相對(duì)model2有顯著改善(F=8.302),R2增加0.019。這表明,在酒店部門經(jīng)理職業(yè)發(fā)展面臨的家庭阻隔較小時(shí),其組織阻隔與離職傾向關(guān)系較明顯,但在酒店部門經(jīng)理職業(yè)發(fā)展面臨較大的家庭阻隔時(shí),組織阻隔與其離職傾向的關(guān)系不明顯。通常來(lái)講,女性部門經(jīng)理面臨的家庭阻隔因素普遍高于男性,由以上交互效應(yīng)可以推出,酒店女性部門經(jīng)理對(duì)組織阻隔因素的敏感性不如男性,男性中層管理者更加看重組織因素對(duì)其職業(yè)發(fā)展的阻隔。

表2 職業(yè)阻隔對(duì)離職傾向的交互效應(yīng)分析

注:R2、F分別表示model6相對(duì)于model3的變化。

4.2.3 自我效能感對(duì)職業(yè)阻隔與離職傾向關(guān)系的調(diào)節(jié)作用分析

本研究為檢驗(yàn)自我效能感對(duì)職業(yè)阻隔與離職傾向關(guān)系的調(diào)節(jié)作用,model6在model3的基礎(chǔ)上自變量中加入職業(yè)阻隔與自我效能感的4個(gè)交互變項(xiàng),采用逐步回歸法(stepwise)進(jìn)行回歸分析,有2個(gè)交互項(xiàng)進(jìn)入回歸方程(見表3)。對(duì)比model3可知,model5有顯著改善(F =2.363),回歸方程F值為11.911(P=0.000),回歸方程顯著,R2增加0.016。結(jié)果表明,自我效能感對(duì)職業(yè)阻隔與離職傾向的關(guān)系存在調(diào)節(jié)作用。隨著自我效能感的增強(qiáng),酒店部門經(jīng)理職業(yè)發(fā)展的家庭阻隔、社會(huì)阻隔對(duì)離職傾向的作用逐漸增強(qiáng)。也就是說(shuō),對(duì)于自我效能感低的酒店部門經(jīng)理,由于其職業(yè)發(fā)展目標(biāo)相對(duì)較低,對(duì)于自己離職后的前景不看好,因此,即使其職業(yè)發(fā)展面臨一定的家庭阻隔、社會(huì)阻隔因素,其離職意向也不會(huì)很強(qiáng)烈;而自我效能感高的酒店部門經(jīng)理,其對(duì)自身能力、薪酬、人際關(guān)系、職位有較高的期待,同時(shí)對(duì)自身的能力和素質(zhì)有較強(qiáng)的自信,對(duì)自己離職后的就業(yè)有樂觀期待,因此,一旦其職業(yè)發(fā)展面臨一定的家庭阻隔(如家人不支持等)、社會(huì)阻隔(社會(huì)對(duì)其崗位有負(fù)面評(píng)價(jià)等)時(shí),就會(huì)產(chǎn)生較強(qiáng)的離職傾向。這一研究結(jié)論與目前酒店男性管理者離職率高于女性的現(xiàn)實(shí)狀況相符合。

表3 自我效能感/性別對(duì)職業(yè)阻隔與離職傾向關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)

注:“自我效能感”列中R2、F分別表示model6相對(duì)于model3的變化,“性別”列中R2、F分別表示model7相對(duì)于model4的變化。

4.2.4 性別對(duì)職業(yè)阻隔與離職傾向關(guān)系的調(diào)節(jié)作用分析

本研究在model4的基礎(chǔ)上,在自變量一項(xiàng)中加入職業(yè)阻隔與性別的3個(gè)交互項(xiàng),采用逐步法進(jìn)行回歸分析,其中2個(gè)交互項(xiàng)進(jìn)入回歸方程,計(jì)算結(jié)果如表4所示。通過(guò)與表3中model4 的相關(guān)指標(biāo)對(duì)比可看出,model6有明顯改善(F =1.147),回歸方程F值為10.609(P=0.000),回歸方程顯著,R2增加0.017。從而表明,性別對(duì)職業(yè)阻隔與離職傾向的關(guān)系存在顯著調(diào)節(jié)作用。具體來(lái)講,對(duì)于酒店男性管理者,家庭阻隔、組織阻隔對(duì)離職傾向的預(yù)測(cè)作用強(qiáng)于女性。男性酒店管理者更容易因?yàn)榧彝?、組織因素對(duì)其職業(yè)發(fā)展的阻隔而產(chǎn)生離職傾向。

4.3 研究假設(shè)的驗(yàn)證總結(jié)

本研究的理論假設(shè)驗(yàn)證情況如表4所示,12個(gè)假設(shè)中有8個(gè)假設(shè)得到驗(yàn)證。總體上看,職業(yè)阻隔的4個(gè)維度對(duì)離職傾向都有顯著的預(yù)測(cè)作用。自我效能感、性別對(duì)職業(yè)阻隔與離職傾向的關(guān)系起到一定的調(diào)節(jié)作用。

表4 模型的路徑系數(shù)與假設(shè)檢驗(yàn)

自我效能感、性別沒有對(duì)自我阻隔與離職傾向的關(guān)系起到明顯的調(diào)節(jié)作用。說(shuō)明,自我阻隔對(duì)離職傾向的預(yù)測(cè)作用比較穩(wěn)定,不管自我效能感高還是低,也不管是男性還是女性,只要其面臨明顯的自我阻隔,就會(huì)產(chǎn)生比較強(qiáng)烈的離職傾向,相反,如果其面臨自我阻隔較小,就不易產(chǎn)生離職傾向。

自我效能感對(duì)組織阻隔與離職傾向關(guān)系沒有調(diào)節(jié)作用,可見,對(duì)酒店部門經(jīng)理而言,一旦組織因素阻隔其職業(yè)發(fā)展,如企業(yè)晉升制度存在偏見、企業(yè)薪酬分配不合理等問題,都會(huì)使其產(chǎn)生離職傾向。因此,酒店企業(yè)組織內(nèi)部崗位設(shè)置、薪酬分配、職位升遷等相關(guān)制度的科學(xué)合理至關(guān)重要。

性別對(duì)社會(huì)阻隔與離職傾向的調(diào)節(jié)效應(yīng)不顯著。

5 結(jié)論與討論

5.1 人口學(xué)統(tǒng)計(jì)變量對(duì)離職傾向的影響

相關(guān)分析數(shù)據(jù)表明,酒店中層管理者的學(xué)歷、年齡對(duì)其離職傾向有顯著影響。酒店部門經(jīng)理學(xué)歷越高,其對(duì)職業(yè)發(fā)展的期望值越高,對(duì)離職后的就業(yè)狀況越樂觀,離職傾向越強(qiáng)烈;學(xué)歷越低,離職機(jī)會(huì)成本越高,離職后就業(yè)狀況不樂觀,離職傾向較弱。另外,酒店部門經(jīng)理的年齡對(duì)其離職傾向有負(fù)向影響。年紀(jì)偏小的酒店中層管理者,其職業(yè)定位尚不明確,職業(yè)規(guī)劃還存在較大變數(shù),追求新鮮和挑戰(zhàn),容易產(chǎn)生離職傾向,而隨著年齡的增長(zhǎng),酒店中層管理者開始追求安穩(wěn)的工作和生活,有了明確的職業(yè)規(guī)劃和定位,另外,年紀(jì)偏長(zhǎng)的管理者在組織外部尋找新工作的成本和難度也較大,這可能在一定程度上降低了其離職傾向。

5.2 職業(yè)阻隔對(duì)離職傾向的影響

有關(guān)職業(yè)阻隔對(duì)離職傾向的影響,研究結(jié)論如下。① 職業(yè)阻隔4個(gè)維度對(duì)離職傾向都有顯著影響,其中自我阻隔的作用最強(qiáng)(β=0.368,P=0.000),其次為家庭阻隔(β=0.146,P=0.001)、社會(huì)阻隔(β=0.127,P=0.003),組織阻隔的作用最弱(β=0.107,P=0.009)。職業(yè)阻隔4個(gè)維度總共能解釋離職傾向29.1%的變異。② 經(jīng)檢驗(yàn),自我阻隔與社會(huì)阻隔、家庭阻隔與組織阻隔均交互作用于離職傾向。也就是說(shuō),當(dāng)管理者職業(yè)發(fā)展面臨的社會(huì)阻隔較小時(shí),其自我感知的職業(yè)阻隔與離職傾向的關(guān)系不大,當(dāng)管理者職業(yè)發(fā)展面臨的社會(huì)阻隔較大時(shí)(如社會(huì)大眾對(duì)酒店康樂部門女性的負(fù)面評(píng)價(jià)),自我阻隔因素對(duì)離職傾向的預(yù)測(cè)作用加強(qiáng)。

酒店中層管理者職業(yè)發(fā)展的自我阻隔因素直接反映其對(duì)薪酬增長(zhǎng)、能力提升、人際關(guān)系發(fā)展、職位升遷等方面的滿意度。如果酒店中層管理者個(gè)人認(rèn)為自己在薪酬、能力、人際關(guān)系、職位等方面受到阻隔,那么其對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度和滿意度勢(shì)必會(huì)下降,同時(shí)由于其離職成本相對(duì)較低,就會(huì)表現(xiàn)出較強(qiáng)烈的離職傾向。反之,其對(duì)企業(yè)的滿意度、忠誠(chéng)度就相對(duì)較高,同時(shí),離職成本增加,離職傾向由此減弱。

研究發(fā)現(xiàn),酒店中層管理者職業(yè)發(fā)展的家庭阻隔因素對(duì)其離職傾向有顯著影響。家庭成員對(duì)酒店中層管理者的情感支持可以使其產(chǎn)生積極的工作態(tài)度,在一定程度上促進(jìn)其職業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)、職業(yè)能力的提升、職業(yè)人際關(guān)系的拓展、薪酬增長(zhǎng)、職位升遷。因此,很多研究成果表明,家庭支持與諸多正向的工作結(jié)果正相關(guān)(Theorell,Karasek,1998)。相反,家庭成員對(duì)其工作不理解、不支持時(shí),往往會(huì)打擊其工作積極性,阻礙其職業(yè)發(fā)展,進(jìn)而產(chǎn)生更換工作的想法,離職傾向由此產(chǎn)生,這與本研究結(jié)果基本一致。

組織因素是影響酒店中層管理者離職最為重要的因素。國(guó)內(nèi)外一些研究者分別驗(yàn)證了組織承諾、組織承諾等組織因素與離職傾向的負(fù)相關(guān)關(guān)系(Carlson,et al.,2008;蘇方國(guó),趙曙明,2005;張莉,等,2013)。前文分析表明,組織阻隔與離職傾向關(guān)系不受性別、自我效能感的影響,只要酒店中層管理者感知到組織內(nèi)部存在阻礙其薪酬增長(zhǎng)、能力提升、人際關(guān)系發(fā)展、職位升遷等方面的制度或其他人為因素,男、女性管理者都會(huì)產(chǎn)生離職傾向。

關(guān)于社會(huì)因素與離職傾向的關(guān)系,也有學(xué)者涉及(張莉,等,2013;桑青松,等,2012)。桑青松等(2012)實(shí)證研究結(jié)果表明,社會(huì)支持途徑的缺乏與離職傾向顯著正相關(guān)。本文的研究結(jié)果也進(jìn)一步證明,員工職業(yè)發(fā)展的社會(huì)阻隔因素與離職傾向的正相關(guān)關(guān)系。當(dāng)酒店中層管理者的工作受到社會(huì)大眾的認(rèn)可和肯定,或得到多方面的社會(huì)支持時(shí),他們會(huì)更加珍惜當(dāng)前的工作,而不愿離職。

5.3 自我效能感的調(diào)節(jié)作用

關(guān)于自我效能感的調(diào)節(jié)作用,本文的研究結(jié)果如下:① 自我效能感對(duì)家庭阻隔與離職傾向的關(guān)系具有顯著調(diào)節(jié)作用,酒店中層管理者自我效能感越強(qiáng),其家庭阻隔對(duì)離職傾向的作用越強(qiáng);② 自我效能感對(duì)社會(huì)阻隔與離職傾向的關(guān)系具有顯著調(diào)節(jié)作用,即隨著酒店中層管理者自我效能感的提高,社會(huì)阻隔對(duì)離職傾向的預(yù)測(cè)作用呈增強(qiáng)趨勢(shì)。

研究表明,酒店中層管理者職業(yè)發(fā)展的自我阻隔是離職傾向的最佳指標(biāo)之一,自我阻隔與離職傾向關(guān)系穩(wěn)定,不受自我效能感高低的影響。自我效能感對(duì)酒店中層管理者職業(yè)發(fā)展的組織阻隔與離職傾向的關(guān)系也沒有顯著調(diào)節(jié)作用。因此,不管酒店中層管理者的自我效能感強(qiáng)弱程度如何,自我阻隔、組織阻隔對(duì)離職傾向都有較好的預(yù)測(cè)作用?？梢?要降低酒店中層管理者離職率,必須重點(diǎn)消除其職業(yè)發(fā)展的自我阻隔、組織阻隔因素。

5.4 性別的調(diào)節(jié)作用

關(guān)于性別的調(diào)節(jié)作用,有顯著效果的如下:① 性別對(duì)家庭阻隔與離職傾向的關(guān)系起到顯著調(diào)節(jié)作用。相比女性,男性酒店中層管理者更容易由于家庭阻隔因素,而產(chǎn)生離職傾向;② 性別對(duì)組織阻隔與離職傾向的關(guān)系起到顯著調(diào)節(jié)作用。男性比女性更可能因?yàn)榻M織因素對(duì)其職業(yè)發(fā)展的阻礙,而產(chǎn)生較強(qiáng)的離職傾向,這一結(jié)論再次驗(yàn)證了前文提到的“滿意的女職工悖論”。

此外,性別并沒有對(duì)自我阻隔、社會(huì)阻隔與離職傾向的關(guān)系起到顯著調(diào)節(jié)作用。總體來(lái)講,與女性相比,酒店男性中層管理者職業(yè)阻隔因素對(duì)離職傾向的預(yù)測(cè)作用較強(qiáng),可見,男性中層酒店管理者更易流失。

6 管理啟示

通過(guò)以上研究,本文針對(duì)酒店人力資源管理實(shí)踐,提出以下建議。

6.1 工作再設(shè)計(jì)激發(fā)中層管理者自我成就感

職位晉升是激發(fā)中層管理者自我成就感最有效的方法。對(duì)于酒店中層管理者來(lái)說(shuō),其職位相對(duì)“穩(wěn)定”,甚至較長(zhǎng)時(shí)間處于停滯的狀態(tài),其自我成就感下降,自我感知的職業(yè)阻隔因素增加,從而引發(fā)離職傾向。企業(yè)可以通過(guò)工作再設(shè)計(jì)和工作豐富化,延長(zhǎng)其工作興奮期,增加工作挑戰(zhàn)性和新鮮感,讓其得到較多的工作滿意感和自我激勵(lì)。Perlow和Kelly(2014)實(shí)證研究表明,工作豐富化、工作再設(shè)計(jì)對(duì)管理者的工作滿足感和離職傾向起到了很好的調(diào)節(jié)作用。

6.2 建立多元化中層管理者職業(yè)發(fā)展路徑

就目前狀況來(lái)看,酒店中層管理者晉升渠道單一,除了上升到企業(yè)高層外,無(wú)其他路徑。酒店可設(shè)置多樣化的職業(yè)發(fā)展路徑來(lái)緩解或解決其職業(yè)阻隔問題,例如,可以讓優(yōu)秀的中層直接晉升到高層;讓有潛力,但年齡和資歷尚淺的中層進(jìn)入后備人才庫(kù);讓大部分不適合高層管理人員崗位的中層管理人員在平行崗位間輪轉(zhuǎn),接受新挑戰(zhàn),增強(qiáng)綜合能力;讓部分有能力但無(wú)直接晉升機(jī)會(huì)的中層管理人員轉(zhuǎn)型為專家型管理者或高級(jí)中層管理人員;利用企業(yè)有利資源,支持企業(yè)中有創(chuàng)業(yè)意向的中層管理人才在組織內(nèi)部創(chuàng)業(yè)。

6.3 加強(qiáng)女性人力資源管理

中層管理者中女性占50%左右,這是酒店區(qū)別于其他企業(yè)的顯著特征,雖然本文研究結(jié)果表明,酒店女性中層管理者相對(duì)于男性穩(wěn)定性較強(qiáng),但酒店女性人力資源的自我效能感普遍低于男性,面臨的職業(yè)發(fā)展阻礙因素也較男性突出。因此我們認(rèn)為,酒店可結(jié)合女性特殊的生命周期,為其設(shè)計(jì)不同于男性的職業(yè)生涯。保障性雇傭政策、彈性化工作設(shè)計(jì)、無(wú)性別歧視的人事考核與晉升制度等都可以在一定程度上激發(fā)女性管理者的積極性和忠誠(chéng)度。Weber等(2001)研究指出,保障性雇傭政策可以增強(qiáng)管理者對(duì)企業(yè)的歸屬感和認(rèn)同感,如酒店可通過(guò)為生育期或單親家庭的女性管理者提供特殊津貼等方式來(lái)提高女性管理者的組織承諾。彈性化工作設(shè)計(jì)也可以幫助女性管理者緩解工作家庭沖突。

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(責(zé)任編輯:車婷婷)

Career Barrier and Turnover Intention among Hotel Mid-levelManagers:The Moderating Effects of Gender and Self-efficacy

FAN Xiangli, ZHENG Xiangmin

(TourismCollege,HuaQiaoUniverisity,QuanZhouFujian362021,China)

Middle management crisis is a popular problem among all tourism enterprises. This paper constructed a relationship model between carrier barrier and turnover intention, analyzed their interaction mechanism, identified and testified two important moderating variables: gender and self-efficacy.A survey was conducted among 280 department managers from 35 3-star or 4 or 5-star hotels. Regression analysis of the data shows the following findings: 1. Carrier barrier would predict the turnover intention. All the dimensions of carrier barrier exert significant effect on turnover intention. 2. The higher self-efficacy of hotel managers, the more significant prediction role carrier barrier plays on turnover intention. 3. Compared to that of female middle managers, the carrier barrier of male middle managers plays a more obvious prediction role on their turnover intention. Results of the study suggest that hotel should stimulate middle managers’ self-efficacy through work-redesign, development of multiple carrier paths, and more attention to female employee management.

career barrier; turnover intention; gender; self-efficacy

F 592.7

A

1006-575(2016)-02-0039-15

2015-11-02;

2016-04-11

華僑大學(xué)高層次人才科研啟動(dòng)費(fèi)項(xiàng)目“女性出境旅游安全研究”(Z15Y0004)。

范向麗(1982-),女,博士,華僑大學(xué)旅游學(xué)院講師,研究方向?yàn)榕匀肆Y源,E-mail:fansally@126.com。鄭向敏(1954-),男,華僑大學(xué)中國(guó)旅游研究院旅游安全研究基地主任,教授,博導(dǎo),研究方向?yàn)槁糜伟踩埖旯芾怼?/p>