雷妮

摘要：隨著改革進一步深化，企業(yè)所處的商業(yè)競爭環(huán)境更為激烈和復雜多變，如何獲取競爭優(yōu)勢、保有持久競爭力成為每個企業(yè)的難題。組織的學習能力是未來組織持續(xù)競爭優(yōu)勢的來源，企業(yè)只有時刻保持有效的學習才能適應環(huán)境的改變，擁有核心競爭優(yōu)勢。情感信任與組織學習有極大的促進關系。尤其會促進組織學習過程的行動反思環(huán)節(jié)；而認知信任與組織學習存在阻礙關系，尤其是對組織學習過程的行動反思環(huán)節(jié)起著很大的負向影響作用；制度信任與組織學習具有一定的正向影響關系。可見，企業(yè)在推進組織學習的過程中，要積極構建組織成員間良好的情感信任關系。同時還要正確地引導人們的認知信任。

關鍵詞：企業(yè)；組織信任；組織學習；情感信任；認知信任；制度信任

中圖分類號：F270 文獻標識碼：A 文章編號：1003-854X（2016）04-0024-06

知識是學習的主要內容和客體，然而作為一種內生于個人的有價資源，知識在分享的過程中很容易陷入困境。尤其是當人們將知識、資訊視為資產(chǎn)時，就更不愿意輕易與人分享。知識分享尚且不易，包含知識分享的組織學習，作為一個發(fā)生在個人、團隊和組織各層面更為復雜的高度合作行為，更是遭遇溝通不良、過分強調競爭等障礙。此時，信任就起著非常關鍵的作用，如果雙方缺乏信任，就很難分享彼此擁有的知識：但是一旦建立起友好信任的關系，就很容易在交流互動中學習和分享。組織信任越高，組織學習越容易發(fā)生，組織信任和組織學習存在密切關系。

一、理論基礎及研究假設

1.組織信任

學界對信任存在不同的理解，信任是與他人合作的意愿，是一種態(tài)度，一種主觀愿望；信任又是個體對他人語言、行為或決定的相信程度，并愿意依此采取行動。信任作為一種心理上的期待，以內心暗示的安全感來降低人們對未來不確定性的疑惑和恐懼，減少風險，簡化復雜性，使行動變得可能。信任就像潤滑劑，當人們之間具有一定的信任度時，就會更愿意溝通、分享、合作和學習。而當人們對組織的目標、價值、制度、學習的文化也建立起信任感時，就會更自覺遵守組織的標準和規(guī)范，按此行事，主動學習。

組織內部信任可以分為人際信任和系統(tǒng)信任，人際信任建立在彼此熟知以及有交往的感情基礎之上，是人們互相信任的一種認知與體驗。人際信任又可分為建立在個體對其交往對象能力基礎上的認知信任和建立在人際之間以及心理聯(lián)系基礎上的情感信任。認知信任的建立過程中，人們通過區(qū)分哪些是可信任的、不可信任的和未知的，從而理性地選擇將信任誰，并且將這種信任置于個人自認為是良好的、可靠的信念之上。而情感信任的建立則基于人們強烈的感情投入，一種使人粘合在一起的凝聚了友誼和愛的感情，在感情投入中，人們對同伴的福利誠懇關心，并相信這種關系的內在德行，認為其是互惠的，這種感情聯(lián)系成為信任的基礎。盡管以上兩種信任基于不同的基礎，但都是建立在熟悉的人際關系情境中，此外，還有一種基于對組織系統(tǒng)的制度信任，制度因素為信任提供了廣泛的支持，它使個人愿意持續(xù)地承擔風險和實施信任行為。信任組織有良好的制度體系，包括組織的結構、文化、獎勵機制及對機會主義行為的懲罰措施等，使得員工即使是在彼此不熟悉的情況下，仍然有理由相信對方是可以信賴的。因此，本文將組織信任分為情感信任、認知信任和制度信任。

2.組織學習

組織學習的核心是組織學習過程，組織學習過程是一個基于認知和信息加工觀的有關知識的直覺、解釋、整合和制度化的4I模型；還是一個基于行動學習觀的發(fā)現(xiàn)、發(fā)明、推廣和執(zhí)行的過程。作者認為組織學習是一個發(fā)生在個人、團隊及組織_二個層面的信息獲取、直覺解釋、互動整合、行動反思及制度化的過程。認知和信息加工觀的組織學習過程都是始于信息獲取，知識經(jīng)濟時代和大數(shù)據(jù)社會更是如此，企業(yè)從海量信息中如何快速有效地獲取信息、搭建學習平臺是組織學習過程的首要環(huán)節(jié)；直覺解釋包括直覺感知和解釋說明，個人的心理認知學習是組織學習的基礎，個人結合以往經(jīng)歷，對所獲得的信息進行潛意識地直覺判斷，形成內心新的見解：進而以語言、文字或對話等形式將其按照個人需要予以表達。形成有意識的解釋說明：互動整合將個人的理解通過團隊討論、小組會議、企業(yè)經(jīng)驗共享會等互動活動整合為集體的共識：行動反思將集體的共識付諸實踐，以共有認知指導個人、團隊和組織的行動，在行動中檢驗和加深認識，且“行”而后有“思”，通過及時的反思和總結，促進知識的創(chuàng)新；制度化將個人、團隊和組織的學習成果制度化為組織的規(guī)范、標準和結構，加強知識管理，使組織學習的成效遠大于個人學習和團隊學習。

3.組織信任與組織學習過程

組織信任是組織學習的前提，組織學習存在于充滿不確定性和不斷變化的環(huán)境之中，其建立需要信任為前提，以使組織學習的實踐和行動得以實現(xiàn)⑥。組織學習過程是一種發(fā)生在個人、團隊和組織間復雜的交流合作行為，組織信任是組織成員合作的基礎，沒有信任，成員之間以及組織與成員之間僅僅是交易關系，難以產(chǎn)生更高層次的互動活動；而有了信任，則有利于交流合作，促進學習互動。信任也可以成為組織學習的障礙，面對不熟悉的人、懷疑對方的學習意圖、顧慮對方的可靠性、質疑對方的學習能力，自然不會愿意與之分享知識以及合作學習了。然而，類似于不同的信任（情感信任和認知信任）會對組織行為帶來不同的結果，不同的信任也可能與組織學習存在不同的影響關系。

情感信任與認知信任雖然同屬于人際信任，但卻基于不同的社會心理過程，情感信任是從人的內心發(fā)出，是移情、融洽和自我表露。人們通過對雙方感情深度的評價以確定在學習中對方的可信任程度。由于這種情感基礎的人際間信任更多地來自人的品性和善意，因而更容易形成安全、融洽和友好的氛圍，正是在這樣的氛圍中，學習和合作更容易發(fā)生，有助于降低學習分享中所帶來風險的預期。還可增強因互惠互利、幫助他人所帶來的幸福和滿足感。情感信任可以促進隱性知識和顯性知識的交換，且雙方關系越密切，情感信任越高，人們越傾向于分享有用知識、復雜知識、隱性知識、復合知識以及分享更有利于知識創(chuàng)新的模式，學習活動也就更為深入?？梢姡诹己们楦械男湃侮P系可以促進組織學習過程，人際信任所帶來的社會關系的增強會對團隊、組織獲取知識資源起到促進作用，相信對方的關心幫助以及給予的工作指導，會激發(fā)個人更自由地去探索和知覺新知識；在善意和親近的關系氛圍中人們會更主動地分享和交流、達成共識；并以此共識指導行動；發(fā)自內心的情感信任也使得人們更愿意將共同的學習成果制度化為組織的成果?；谝陨戏治觯疚奶岢鲆韵录僭O：H1a：情感信任與組織學習信息獲取過程存在正向影響關系；H1b：情感信任與組織學習直覺解釋過程存在正向影響關系；H1c：情感信任與組織學習互動整合過程存在正向影響關系：H1d：情感信任與組織學習行動反思過程存在正向影響關系：H1e：情感信任與組織學習制度化過程存在正向影響關系。

不同于情感信任，認知信任則來自頭腦，人們會基于此而進行計算、評估和比較，其建立起來的人際信任多是出自對以往工作角色和工作能力的判斷。對對方能力認知的信任，有助于提高知識轉移中接受方對供給方的信心：有利于減少雙方的監(jiān)督行為和防御行為，促進合作和知識分享。不僅如此，認知信任對復雜知識分享的影響強于情感信任；認知信任對隱性知識的交換尤為重要。但也有不同觀點，認知信任增加到一定程度會阻礙合作行為，當預期對手能力很強，在合作時便會降低投入，他人超越自己的焦慮感也會增強個人的嫉妒心理，從而減少合作。出于對彼此學習能力和誠意的信任，人們會更積極地獲取學習資訊，加強對知識的感知和理解：信賴對方在學成后不會采取投機行為、不會損害自己的利益，從而更愿意互動交流、加速新知識的整合以及實踐，并將學習成果固化為組織的制度、流程和規(guī)范。

基于以上分析，本文提出以下假設：H2a：認知信任與組織學習信息獲取過程有正向影響關系；H2b：認知信任與組織學習直覺，解釋過程有正向影響關系；H2c：認知信任與組織學習互動整合過程有正向影響關系：H2d：認知信任與組織學習行動反思過程有正向影響關系；H2e：認知信任與組織學習制度化過程有正向影響關系。

此外，在組織中成員間可能并不熟悉，因而難以一時建立基于情感或者認知方面的信任，此時組織學習需要依賴組織制度的保障，即制度信任。信任可以促進組織建立特殊資源的分享機制以加速對特殊技能或技巧的學習，制度信任對促進知識分享具有重要作用。個人對企業(yè)在分享方面的支持、獎勵、公平以及安全的感知會提升知識分享的意愿。但也有不同意見：制度信任對知識分享意愿的影響較低，因為制度信任反映的是一種金錢交換關系，屬于低層次信任，特別對于那些難以傳遞的隱性知識。更是難以建立完備的監(jiān)督和激勵機制以保證分享者的經(jīng)濟回報。本文認為，正是成員相信組織制度能夠提供學習安全保障，因而會更主動地多方搜集信息；積極思考，給出個人的認識；相信組織有一整套鼓勵學習的機制（如獎勵、懲罰和保護措施等）而會更愿意分享交流、互動融合；相信組織的包容文化，而更勇于行動試錯、勤于反思以及協(xié)助組織將學習成果制度化為組織的知識庫。

基于以上分析，本文提出以下假設：H3a：制度信任與組織學習信息獲取過程有正向影響關系：H3b：制度信任與組織學習直覺解釋過程有正向影響關系：H3c：制度信任與組織學習互動整合過程有正向影響關系；H3d：制度信任與組織學習行動反思過程有正向影響關系；H3e：制度信任對組織學習制度化過程有正向影響關系。

綜合上述諸假設，本文提出以下概念模型如圖1所示。

二、數(shù)據(jù)收集與研究方法

1.樣本及數(shù)據(jù)收集

本文的數(shù)據(jù)來自S省部分企業(yè)及在校MBA學員的問卷調查，調查時間為2014年9月至2015年3月，采用現(xiàn)場發(fā)放紙質問卷及電子郵件的方式進行數(shù)據(jù)收集，問卷發(fā)放500份，回收451份，有效問卷421份。樣本企業(yè)涉及IT電子、生物醫(yī)藥、化學化工、機械制造等多個行業(yè)。樣本的描述性統(tǒng)計顯示，男性為60.6%，女性為39.4%；員工年齡為30-45歲居多，占46.2%；工作年限以3-5年居多，占58.7%；員工學歷以本專科為主，占92.1%。

2.變量測度

本文的變量包括組織信任和組織學習，變量的測度是在借鑒已有研究文獻的基礎上。結合對樣本企業(yè)的訪談內容，并多次征求專家意見，修訂后形成本文的調查問卷項目，共38個題項。其中，組織信任分為情感信任、認知信任和制度信任，主要參考謝荷鋒（2008）等的研究成果，共18個題項，包括情感信任6題、認知信任6題和制度信任6題；組織學習分為信息獲取、直覺解釋、互動整合、行動反思及制度化五個環(huán)節(jié)，主要參考Crossan（1999）等研究設計而成，共20個題項，包括信息獲取5題、直覺解釋3題、互動整合4題、行動反思4題及制度化4題。

3.信度和因子分析

本文采用Cronbachα系數(shù)對樣本數(shù)據(jù)進行信度分析，分析結果如表1所示，各變量的Cron-bachα值均大于0.9，說明量表具有良好的信度。接著對組織信任量表和組織學習量表進行因子分析，檢驗指標間的相關性，KMO值均大于0.9。且Bartlett顯著異于0，累積解釋總方差量均大于60%，說明量表具有較好的效度，適合進一步做因子分析，具體見下表1所示。

進而運用主成分分析法進行探索性因子分析，按照特征根大于1的原則和最大方差正交旋轉提取因子，其中組織信任得到3個因子，累積解釋總方差的69，334%，反應變量組織學習過程得到5個因子，累積解釋總方差的74.274%。結果顯示，組織信任由三個維度構成，分別是情感信任、認知信任和制度信任；組織學習過程由信息獲取、直覺解釋、互動整合、行動反思和制度化五個維度構成。根據(jù)輸出結果舍去0.6以下的值后保留的因子載荷情況，對問卷項目進行調整，最后組織信任由9個項目構成，其中情感信任因子（C1）、認知信任因子（C2）以及制度信任因子（C3）均為3個；組織學習由15個項目構成，信息獲取因子（A1）、直覺解釋因子、互動整合因子（A3）、行動反思因子（A4）和制度化因子（A4）均為3個項目。

三、假設檢驗及結果討論

1.假設檢驗

通過以上因子分析獲得了各變量因子，并以此作進一步的分析。運用結構方程對概念模型的假設進行檢驗。初始擬合結果表明，模型擬合不夠理想，需要對其進行修正。根據(jù)軟件的修改建議，增加了情感信任（C1）與認知信任（C2）、情感信任（c1）與制度信任（c3）以及認知信任（C2）與制度信任（C3）這三條路徑，并在變量C15（即彼此會為建立良好工作關系進行情感投入）和A42（即個人會在充分理解新知識后采取行動、嘗試實踐）之間建立誤差關聯(lián)，分別賦予反應變量信息獲取（A1）、直覺解釋（A2）、互動整合（A3）、行動反思（A4）及制度化（A5）誤差。這說明情感信任（C1）、認知信任（C2）與制度信任（C3）三者之間不是孤立的，而是彼此聯(lián)系的。從而印證了“人際信任的情感維度和認知維度是互惠和相關的”以及“制度信任對于情感信任和認知信任具有重要作用”的觀點。認知信任與情感信任存在密切的相關關系，認知信任是信任得以建立和維持的平臺，而情感信任對認知信任具有貢獻作用；同時，認知信任對情感信任也具有正向影響效應，情感信任的發(fā)展需要某種程度的認知信任，只有當人們對對方建市起可信性和可靠性的認識，才會為進一步的親近關系進行情感投入，建立情感信任。并且，隨著情感信任的成熟，認知信任和情感信任具有雙向促進作用，二者存在著此消彼長的發(fā)展關系。

而對于制度信任而言，它有利于基于認知的算計信任和基于情感的關系信任更容易形成：企業(yè)通過制定穩(wěn)定可信的獎懲條例、學習文化等措施，來提升人們對于組織制度的信任，促進學習分享，而這種基于制度的信任又為人際間情感信任和認知信任的建立和發(fā)展提供良好的條件和氛圍。此外，人們會為建立彼此良好的工作關系而進行情感投入（C15），從而影響到個人運用新知識采取行動、進行嘗試實踐（A42）。當人們努力營造良好的丁作關系、進行積極的情感投入時，由此帶來的愉悅感、安全感和友好氛圍會促進學習中對新知識的充分理解以及實踐新知識。

擬合結果如表2中模型二所示。模型二中各擬合指數(shù)均有改善，接近臨界值，擬合程度比較理想。實證研究結果表明：情感信任、認知信任和制度信任與組織學習過程的信息獲取、直覺解釋、互動整合、行動反思和制度化環(huán)節(jié)均有不同程度的影響關系。修正后的路徑表明，情感信任（C1）到信息獲?。ˋ1）具有顯著性關系（P<0.001）。其回歸系數(shù)估值是1.56，H1a得到支持；情感信任（C1）到直覺解釋（A2）、互動整合（A3）及行動反思（A4）均具有顯著性關系（P<0.001），其回歸系數(shù)估值分別是1.73、1.35和1.82，H1b、H1c和H1d均得到支持；情感信任（C1）到制度化（A5）不具有顯著性關系（P>0.05），H1e沒有得到支持。

認知信任（C2）到信息獲取（A1）和直覺解釋（A2）均具有顯著性關系（P<0.001），其同歸系數(shù)估值分別是-0.96和-1.03，H2a和H2h沒有得到支持；認知信任（C2）到互動整合（A3）具有比較顯著性關系（P<0.01），其回歸系數(shù)估值是-0.67，H2c：沒有得到支持；認知信任（C2）到行動反思（A4）具有顯著性關系（P<0.001），其回歸系數(shù)估值是-1.03，H2d沒有得到支持；認知信任（C2）到制度化（A5）不具有顯著性關系（P>0.05），H2e沒有得到支持。

制度信任（C3）到信息獲?。ˋ1）、直覺解釋（A2）、互動整合（A3）及行動反思（A4）均不具有顯著性關系（P>0.05），H3a、H3b、H3c和H3d均沒有得到支持；制度信任（c3）到制度化（A5）具有顯著性關系（P<0.001），其回歸系數(shù)估值是0.36，H3e得到支持。

2.結果討論

由以上結果可以看到，在組織信任各維度與組織學習過程各環(huán)節(jié)的影響關系中，最為顯著的是情感信任（C1）與行動反思（A4）之間（回歸系數(shù)估值為1.82，且在0.001的水平上顯著），即組織內信任關系中的情感信任對組織學習過程行動反思環(huán)節(jié)的影響作用最大。組織學習過程是一個對信息加工和解釋的心理認知過程，更是一個將新認知付諸實踐的行動過程，且通過行動后的及時反思，提升認知，實現(xiàn)知識的再創(chuàng)新。在行動反思中，基于情感建立起來的信任關系起著極為重要的正向影響作用。相信對方會聽自己傾訴工作中的困難，相信彼此都愿意努力構建和保持良好的工作關系，尤其是相信可以自由分享彼此的觀念和看法（該因子的最大載荷），在感覺到這種善意、安全和融洽的氛圍中，自然會促進人們學習和工作的投入，更大膽地實踐新知識，主動運用新理論，積極改進工作方式。

具有顯著性正向影響關系的是情感信任（C1）與直覺解釋（A2）之間（回歸系數(shù)估值為0.56，且在0.001的水平上顯著），即情感間的信任在很大程度上會促進組織學習的直覺解釋過程。成員間基于良好感情建立起來的信任關系，以及由此帶來的安全愉悅感，對員工開闊心智、啟迪思維、積極探索大有助益。

具有顯著性影響關系的依次還有情感信任（C1）與信息獲?。ˋ1），情感信任（C1）與互動整合（A3）、制度信任（C3）與制度化（A5）、認知信任（C2）與行動反思（A4）、認知信任（C2）與直覺解釋（A2）以及認知信任（C2）與信息獲?。ˋ1）的關系（以上均在0.001的水平上顯著）。其中，情感信任與信息獲取，情感信任與互動整合、制度信任與制度化都是顯著正向影響關系。也就是說。這種發(fā)自人們內心、基于親近感情產(chǎn)生的信任關系，在很大程度上會促進知識資源的獲得，降低學習分享中的風險，人們會變得更愿意交流互動，更愿意整合出新知識、形成共識：且即使彼此不熟識、沒有親近的感情關系，由于相信組織提供的制度保障、認同組織的文化以及有良好的歸屬感，也會有助于成員將所有的學習成果固化為組織的制度、流程和規(guī)范結構。然而，與此完全不同的是，認知信任對組織學習的行動反思、直覺解釋和信息獲取起著顯著的負影響關系，表明基于人們以往工作角色和工作能力判斷的信任關系，在很大程度上會阻礙組織學習中的行動反思、直覺解釋和信息獲取。

此外，具有比較顯著影響關系的是認知信任（C2）與互動整合（A3）的關系（在0.01的水平上顯著），且是較為顯著的負影響關系，即組織內人們基于彼此認知的信任關系，在一定程度上會降低人們分享經(jīng)驗、互動交流及整合知識的行為?？梢?，組織信任的不同類型關系對組織學習過程各環(huán)節(jié)起著不同的影響效果，情感信任和制度信任會積極地促進組織學習過程，認知信任則會降低組織學習效果，組織內的信任關系不總是組織學習過程的助推劑，信任是組織學習過程的雙刃劍。

四、研究結論與展望

在激烈競爭的商業(yè)環(huán)境中，組織學習是企業(yè)不斷創(chuàng)新、獲取競爭優(yōu)勢的重要途徑，組織信任與組織學習存在重要的影響關系。組織內信任關系分為情感信任、認知信任和制度信任：組織學習是一個包括信息獲取、直覺解釋、互動整合、行動反思及制度化的動態(tài)過程。其中，情感信任與組織學習過程整體具有最重要的影響關系，情感信任與組織學習過程的信息獲取、直覺解釋、互動整合和行動反思四個環(huán)節(jié)都具有重要的正向影響關系，尤其是對行動反思環(huán)節(jié)，當人們知覺到彼此良好的感情關系，可以自由分享觀點、傾訴困難，并由此建立起內心強烈的信任感，這會極大地促進人們將所學的新知識和新觀念運用到實踐中，積極改變工作方式；情感信任還將依次促進組織學習中個人直覺解釋的生成，人們對學習信息的有效獲取以及成員之間知識的互動整合。因而。企業(yè)在推進組織學習的過程中，一定要重視建設組織內成員間基于情感的信任關系，積極地營造和維護良好的情感信任，讓人們感到可以自由地分享、互相傾訴、彼此重視和諧的工作關系，在這種親近感情產(chǎn)生出來的信任氛圍中，減少學習防御性行為，提高組織學習成效。

認知信任與組織學習整體上也存在密切的影響關系，但不同于情感信任，認知信任與組織學習過程具有很大的負向影響關系。認知信任對組織學習過程的行動反思、直覺解釋和信息獲取具有重要的負向影響。對互動整合具有較大的負向影響作用。當人們根據(jù)以往的工作角色和工作能力來認定對方具有良好的學習能力、很強的知識產(chǎn)權觀念和分享意識時，出于擔心對方超越自己的憂慮，反而會降低學習的實踐行動，不愿對知識展開直覺解釋以及不會積極獲取學習信息，在一定程度上也不樂于參加互動、交流分享及合作學習?？梢姡楦行湃螘O大地促進組織學習，而認知信任會嚴重制約組織學習，組織內的信任關系會同時促進或阻礙著組織學習過程的發(fā)展，信任對組織學習過程起著雙刃劍的作用。因此，對企業(yè)而言，需要積極地引導人們的認知信任，逐步使人們能正確對待競爭，樹立和諧的競合理念，盡可能降低認知信任對組織學習的阻礙作用。

當然，制度信任與組織學習過程也存在部分影響關系，制度信任只對組織學習過程的制度化環(huán)節(jié)具有重要促進作用。在組織內部，當人們之間并不熟悉、難以在短時間內建立人際信任時，就需要依賴對組織制度的信任來加強組織學習，促進將學習成果制度化為組織的規(guī)范。因而，制定良好的學習機制、獎懲措施和鼓勵的文化，建立起成員對組織制度的信任，也是企業(yè)在推進組織學習過程中不可忽視的內容。

由于學界對組織信任仍然沒有形成統(tǒng)一認識，對組織學習也存在不同過程的解釋，因而對于組織信任與組織學習關系的探討還可以從不同的內涵維度出發(fā)；此外，組織信任與組織學習之間的關系路徑不僅是直接影響關系，還可能存在著復雜的中介作用，以及組織信任和組織學習都還將對某些前因變量和后因變量產(chǎn)生影響，這些都將成為進一步研究的方向。

（責任編輯 陳孝兵）