楊學(xué)友

當(dāng)下一些“80后”“90后”職工隊(duì)伍中出現(xiàn)了另一種“裸辭”即遭遇不公時(shí)，放棄應(yīng)有的權(quán)益一走了之。用人單位則以勞動(dòng)者是“裸辭”為由拒付相應(yīng)補(bǔ)償這不僅助長了一些無良用人單位找茬“逼退”員工的違法惡行，也讓“裸辭”者痛失應(yīng)得的經(jīng)濟(jì)利益，下面的這些案例足以讓“裸辭”者醒悟。

“裸辭”與年終獎(jiǎng)不可兼得？

案例：

田女士2014年5月初與所在公司簽訂3年期勞動(dòng)合同。2015年10月6日收到某銀行的錄用通知，并告知?jiǎng)?wù)必于11月26日之前到單位報(bào)到。田女士當(dāng)即向所在公司遞交了書面辭職書。公司提出：凡主動(dòng)離職的，取消年終獎(jiǎng)，為了確保按時(shí)到新單位上班，田女士選擇“裸辭”那么問題來了：提前離職與年終獎(jiǎng)?wù)娴牟豢杉娴脝幔?/p>

分析：

如果該公司制度或與田女士所簽訂的勞動(dòng)合同沒有特別規(guī)定，那么，即使田女士主動(dòng)“裸辭”，按照同工同酬的原則，田女士與其他員工一樣，應(yīng)當(dāng)?shù)玫?至10月份獎(jiǎng)金，其法律依據(jù)是——《勞動(dòng)法》第四十六條：“工資分配應(yīng)當(dāng)遵循按勞分配原則，實(shí)行同工同酬”，國家統(tǒng)計(jì)局《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》第三、四、七條規(guī)定：工資總額是指各單位在一定時(shí)期內(nèi)直接支付給本單位全部職工的勞動(dòng)報(bào)酬總額，包括獎(jiǎng)金；獎(jiǎng)金包括生產(chǎn)獎(jiǎng)；生產(chǎn)獎(jiǎng)包括年終獎(jiǎng)（勞動(dòng)分紅）等，由此可見，年終獎(jiǎng)也是工資的組成部分，用人單位發(fā)放年終獎(jiǎng)，不得違反勞動(dòng)法律法規(guī)。如果勞動(dòng)合同或者公司規(guī)章制度里面有確定的年終獎(jiǎng)數(shù)額，那么只要同樣付出了勞動(dòng)，離職勞動(dòng)者應(yīng)該得到相應(yīng)的年終獎(jiǎng)。如果公司規(guī)章制度和勞動(dòng)合同都沒有對(duì)年終獎(jiǎng)進(jìn)行明確規(guī)定，按照同工同酬的原則，也應(yīng)當(dāng)向職工支付年終獎(jiǎng)。

以減工資“逼退”，“裸辭”違約無補(bǔ)償金？

案例：

張女士于2014年5月17日與某會(huì)計(jì)事務(wù)審計(jì)公司簽訂3年期勞動(dòng)合同，約定其工作崗位為精算師，月工資為5800元。2015年6月13日，公司因業(yè)務(wù)量減少需要減員，以對(duì)部分員工調(diào)崗調(diào)薪等手段“逼”員工辭退。張女士被調(diào)往綜合部工作，月工資減為3800元。見公司如此不講信譽(yù)，張女士一氣之下，連招呼也沒打當(dāng)即“裸辭”走人。一周之后，張女士返回公司要求給付補(bǔ)償金，公司以張女士不辭而別為由拒絕補(bǔ)償。

分析：

張女士的行為并無不當(dāng)，該公司應(yīng)按經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動(dòng)者支付賠償金。張女士與公司所簽訂的合同約定了她的工作崗位與工資，當(dāng)事人雙方必須履行勞動(dòng)合同規(guī)定的義務(wù)，若變更合同內(nèi)容，應(yīng)由用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以變更勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容。本案是因?yàn)閱挝晃磁c張女士協(xié)商，單方變更勞動(dòng)合同內(nèi)容，是一種合同違約行為，那么，在單位違約、違法在先的情形下，依據(jù)《勞動(dòng)法》第三十二條第（三三）項(xiàng)規(guī)定：“用人單位未按照勞動(dòng)合同約定支付勞動(dòng)報(bào)酬或者提供勞動(dòng)條件的，勞動(dòng)者可以隨時(shí)通知用人單位解除勞動(dòng)合同。”可見，張女士的“裸辭”并不違法，盡管張女士未按法律規(guī)定“可以隨時(shí)通知用人單位解除勞動(dòng)合同”，但不影響她主張補(bǔ)償金的權(quán)益，因?yàn)榉蓪?duì)“隨時(shí)通知用人單位解除勞動(dòng)合同”的要求是“可以”，并非“必須”，所以，張女士即使不辭而別，仍然可以因公司違約而主張賠償金。

未完成績效，按約定扣工資有沒有錯(cuò)？

案例：

張曉紅所在的某廚具銷售公司實(shí)行績效工資制度。其與公司簽訂的勞動(dòng)合同中約定：基數(shù)工資為2600元。超額完成銷售任務(wù)，按超額部分的5%提成；未完成銷售任務(wù)時(shí)，每少1個(gè)百分點(diǎn)扣除月工資基數(shù)的5%。最近2個(gè)月，張曉紅因病假銷售業(yè)績遠(yuǎn)未達(dá)標(biāo)，2個(gè)月總共拿到1300元工資。張曉紅找公司，得到的回答是：當(dāng)初有合同約定，就得按合同執(zhí)行。

分析：

《勞動(dòng)合同法》第二十六條第（三）項(xiàng)規(guī)定，違反法律、行政法規(guī)強(qiáng)制性的勞動(dòng)合同無效。用人單位實(shí)行績效可以，但前提必須是“不得與法律、法規(guī)相沖突”，否則無效，該法第八十五條規(guī)定：用人單位“低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)支付勞動(dòng)者工資的，應(yīng)當(dāng)支付其差額部分，逾期不支付的，責(zé)令用人單位按應(yīng)付金額百分之五十以上百分之一百以下的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者加付賠償金”。張曉紅2個(gè)月內(nèi)每月平均工資750元，顯然低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)，因此，張曉紅可向勞動(dòng)行政部門舉報(bào)，要求公司限期支付，或逾期不付應(yīng)加付賠償金。

“情事變化”，“裸辭”解約無補(bǔ)償？

案例：

于大勇與某水泥構(gòu)件公司簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，約定3個(gè)月試用期。就在試用期屆滿之時(shí)，公司因環(huán)保不合格被要求停產(chǎn)。并對(duì)新錄用的員工均做出解除勞動(dòng)合同的決定。當(dāng)于大勇等新員工提出應(yīng)當(dāng)給予被辭退者以經(jīng)濟(jì)賠償金時(shí)，公司以《勞動(dòng)合同法》關(guān)于“勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行”為理由予以拒絕。

分析：

《勞動(dòng)合同法》第四十條第（三三）項(xiàng)規(guī)定：“勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的，用人單位提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同?！?/p>

可見，“勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行”的，還應(yīng)當(dāng)具備雙方協(xié)商等條件要求，方可解除合同；否則，應(yīng)視為違約行為，依照《勞動(dòng)合同法》第八十七條規(guī)定：“用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動(dòng)者支付賠償金?！睂?duì)此，于大勇等被解除合同者，可依法與公司協(xié)商，若不成，可申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁來維護(hù)自己的合法權(quán)益。