周海銀

（山東師范大學(xué) 教育學(xué)院,山東 濟(jì)南 250014）

普通高校院系工會建設(shè)的向度
——基于山東省五所高校工會職責(zé)履行現(xiàn)狀的抽樣調(diào)查

周海銀

（山東師范大學(xué) 教育學(xué)院,山東 濟(jì)南 250014）

高校院系工會是高校的最基層的組織。院系工會職責(zé)履行現(xiàn)狀調(diào)查能夠為工會工作提供重要的問題導(dǎo)向。目前，對高校院系工會職責(zé)的研究還不夠系統(tǒng)深入，尚缺乏科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)、可信度高的測量工具。本文運用自編量表在業(yè)界首次以山東省五所高校的424名教師為對象，基于調(diào)查得出該省高校院系工會職責(zé)履行總體狀況以及工會干部、教師之間的認(rèn)同度差異：教師對院系工會的維護(hù)職能和建設(shè)職能的認(rèn)同度較高；對院系工會的參與職能和教育職能的履職認(rèn)同度較低；高學(xué)歷、高職稱教師及工會干部對工會履職的認(rèn)同度普遍較高，低職稱青年教師、普通教師的認(rèn)同度較低。由此提出高校院系工會改革的指向與建議：轉(zhuǎn)變工作理念，強化服務(wù)意識；培育一支擁有專業(yè)素養(yǎng)的院系工會隊伍；建立高校院系工會制度，加強管理與評估。

高校工會職責(zé)；院系工會建設(shè)

引 言

高校院系工會是高校的最基層的組織，是院黨委聯(lián)系教職工群眾的橋梁和紐帶。從性質(zhì)上講，高校院系工會既不是黨組織，也不是行政組織，而是獨立的群眾組織；從職能上來看，維護(hù)職工合法權(quán)益是工會的基本職責(zé)，工會是教師參政議政、參與教育事業(yè)管理的重要代表。履行好高校院系工會職能是建設(shè)基層民主政治、推進(jìn)高校內(nèi)涵發(fā)展、建設(shè)一流大學(xué)一流學(xué)科的重要途徑。高校院系工會的職能與其它工會組織一樣，具有維護(hù)、建設(shè)、參與、教育四項基本社會職能。具體說，維護(hù)職能即維護(hù)教職工的工作、生活、勞動安全和受教育權(quán)利；參與職能是指工會代表和組織教職工參與學(xué)院的民主管理；建設(shè)職能是動員和組織廣大教職工積極參加改革和建設(shè)，努力完成各項任務(wù)；教育職能是教育職工不斷提高思想道德素質(zhì)和科學(xué)文化素質(zhì)，建設(shè)有理想、有道德、有文化、有紀(jì)律的教職工隊伍。當(dāng)前在建設(shè)創(chuàng)新型國家和實施制造強國戰(zhàn)略背景下，中國高校面臨新的問題和新的使命，同時也面臨著新的歷史機(jī)遇與挑戰(zhàn)。面對當(dāng)前高校種種挑戰(zhàn)與問題，高校工會如何履行好其職能？履行了哪些職能？效果怎樣？均需要新的理論闡釋和實證分析。而通過對文獻(xiàn)的梳理發(fā)現(xiàn)，相關(guān)研究較為薄弱，無論從研究工具還是從研究內(nèi)容方面來說都較為零散：一是相關(guān)研究主要集中在高校工會職能的應(yīng)然性、規(guī)范性層面，體現(xiàn)的是工會的“應(yīng)然性”結(jié)論，缺乏“實然性”的探討；二是缺乏對院系工會職能的測評研究。為此筆者隨機(jī)抽查了山東省5所高校的10個院系424人，進(jìn)行問卷調(diào)查，并對其中的部分人員進(jìn)行了深度訪談，探討我國高校院系工會履職存在的問題，藉此為高校院系工會建設(shè)提供正確的指向與建議。

一、研究方法與過程

1.調(diào)查方法與過程：本研究采用問卷調(diào)查與訪談相結(jié)合的方法。為了獲得更為真實的情況，采用匿名方式進(jìn)行問卷調(diào)查，限時30分鐘。

2.調(diào)查對象：本研究以山東省5所普通高校教師和工會干部為研究對象，采用隨機(jī)取樣法選取山東省5所高校的10個學(xué)院，調(diào)查424位教師。具體情況如表1所示：

3.問卷設(shè)計：該問卷是在深入分析工會相關(guān)理論基礎(chǔ)上自行設(shè)計的。高校工會職能主要包括維護(hù)、建設(shè)、參與、教育四項基本社會職能，由此，調(diào)查問卷主要是從上述四個維度設(shè)計的，共四個部分：第一部分是選擇題，包括15個題目；第二部分為基本信息題目，共5道題；第三部分為開放性試題，共6道題。問卷的效度通過專家評判的方法獲得，共征求6個專家的意見，專家對問卷比較認(rèn)可。筆者根據(jù)專家的意見對問卷做了修改，效度較高。問卷的信度通過計算克倫巴赫系數(shù)①信度值為0.91，高于0.9，屬于高信度。

4.數(shù)據(jù)收集與處理：統(tǒng)計分析過程使用spss17.0②。

二、研究結(jié)果

1.當(dāng)前高校院級工會履職的總體情況

通過表2可以看出，本調(diào)查范圍內(nèi)院級工會的平均得分介于3.586至3.955之間，處于五點量表的“一般”和“比較多”左右，總體上屬中等水平。其中，“維護(hù)職能”維度平均得分最高，均值為3.955，其次是“教育職能”維度，均值為3.907。但是，“參與職能”維度得分最低，均值僅3.586。為了進(jìn)一步分析教師對不同維度的頻次差異是否顯著，做了重復(fù)測量方差分析，結(jié)果顯示維度主效應(yīng)顯著（p＜0.05）。結(jié)合各維度均值分析可見，教師對四個維度的滿意度存在顯著差異，由高到低依次為維護(hù)職能、教育職能、建設(shè)職能和參與職能。

表2 高校院系工會履職的總體情況

2.維護(hù)職能的履職情況

問卷第二部分的1-5題主要考察院系工會維護(hù)職能情況，調(diào)查結(jié)果如表3所示：

表3 高校院系工會維護(hù)職能履職的情況

由表3可以看出，5道題目的總平均分均在3.6以上，表明教師對這一維度的認(rèn)同度較高。特別是第五題平均分達(dá)到了4.479，說明工會在關(guān)心教職工健康與體育活動上達(dá)到高度認(rèn)同。從年齡上看，50歲以上的教師在五個題目上的平均分普遍較高，平均分最低的年齡段是30-40歲。但是，經(jīng)過多因素方差分析，不同年齡教師的得分沒有明顯差異；從學(xué)歷上看，在五個題目上得分最低的是碩士，博士與本科學(xué)歷的教師得分較高。從職稱上看，得分最低的是講師，最高的是教授；從身份上看，得分最高的是學(xué)院工會干部。說明了年齡大的、職稱高的教師在這一維度上的認(rèn)同度高。

3.教育職能的履職情況

問卷第二部分的13-15題是對當(dāng)前院級工會教育職能履職情況的調(diào)查。主要調(diào)查了在學(xué)校課程管理者的觀念中是否需要相關(guān)理論的指導(dǎo)。調(diào)查結(jié)果如表4所示：

表4 高校院系工會教育職能履職的情況

由表4可以看出，3道題目的總平均分均在2.8以上，表明教師對這一維度的認(rèn)同度一般。說明工會在教育職能上沒有達(dá)到教師的較高認(rèn)同。從年齡、學(xué)歷和職稱上均沒有明顯差異。從教師身份上看，得分最高的是工會干部。

4.建設(shè)職能的履責(zé)情況

問卷的9-12題重點調(diào)查了院系建設(shè)職能的履職情況。調(diào)查結(jié)果如表5所示：

表5 高校院系工會建設(shè)職能履職的情況

由表5可以看出，4道題目的總平均分均在2.59以上，表明教師對這一維度的認(rèn)同度一般。說明工會在建設(shè)職能上沒有達(dá)到教師的較高認(rèn)同。從年齡、學(xué)歷和職稱上均沒有明顯差異。從身份上看，得分最高的是工會干部。

5.參與職能的履職情況

問卷6-8題重點調(diào)查了教職工參與職能的履職情況。調(diào)查情況如表6所示：

表6 高校院系工會參與職能履職的情況

由表6可以看出，3道題目的總平均分均在3.5以上，表明教師對這一維度的認(rèn)同度較高。從年齡上看，50歲以上的教師在4個題目上的平均分普遍較高；從職稱上看，得分最高的是教授，最低的是助教，兩者之間有明顯差異（如表7所示）。從身份上看，得分最高的是院系工會干部。說明了年齡大的、職稱高的教師在這一維度上的認(rèn)同度高。

表7 不同職稱之間的多重比較

三、研究結(jié)論與分析

1.教師對院系工會的維護(hù)職能和建設(shè)職能的認(rèn)

同度較高

從第二部分1-5、9-12題的問卷統(tǒng)計來看，所有學(xué)校的教師對這兩個維度的認(rèn)同度普遍較高，表明院系工會這方面的履責(zé)較好。運用spss17.0將不同職稱的教師做單因素方差分析發(fā)現(xiàn)：教授與副教授的顯著性差異為0.875，教授與講師的顯著性差異為0.001，教授與助教的顯著性差異為0.000?？梢?，教授與副教授之間沒有顯著性差異，而教授與講師、助教有顯著性差異，說明教授較其他職稱的教師對工會維護(hù)職能和建設(shè)職能更為認(rèn)可。但在實踐中，高校院系工會工作往往會泛經(jīng)驗化、泛行政化，缺乏專業(yè)支持與專業(yè)自信，在學(xué)校發(fā)展過程中縮手縮腳，導(dǎo)致包括領(lǐng)導(dǎo)在內(nèi)的教職工對工會維護(hù)職能的理解僅僅停留在一些瑣事上。這是因為長期以來我國的工會工作總是按照“自上而下”的路徑進(jìn)行的，以權(quán)力為本位，使得其自身缺乏正當(dāng)?shù)倪壿嬛?。由于工會工作的泛政治化路徑，院系工會所依賴的主?quán)觀念幾乎從未真正實施過，當(dāng)改革到來之時，難以做出理性分析。

2.教師對院系工會的參與職能和教育職能的履職認(rèn)同度較低

由表4和表6可以看出，題目的總平均分均在2.8左右，其中兩個維度上最低分均為1.01，屬于非常不認(rèn)同的范圍，表明教師對這兩個維度上認(rèn)同度較低，說明工會在教育職能和參與職能上沒有達(dá)到教師的認(rèn)同。從年齡、學(xué)歷和職稱上均沒有明顯差異。從教師身份上看，得分最高的是工會干部。之所以會出現(xiàn)這種狀況，是因為我國的工會組織缺乏獨立性。眾所周知，國外的工會組織是自下而上的，獨立性較強，職能發(fā)揮相對較好，工會成為制衡資方的重要力量，成為活躍的民間組織之一。而我國的工會組織是自上而下的科層制體系，沒有獨立性。事實上，工會作為一個群眾組織，應(yīng)該是以職工為主體的，其工作應(yīng)該是自上而下與自下而上相結(jié)合，這是保證群眾組織屬性最重要的基礎(chǔ)。但是在實際工作中，各級工會工作的開展往往是自上而下的，因此工會工作與群眾的需求往往是脫節(jié)的，導(dǎo)致基層工會不是以群眾的意愿和要求去開展工作，而是以上級部門的意愿和要求被動地應(yīng)付工作。在對工會主席的訪談中可見，70%的學(xué)院工會主席不屬于學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)小組，不參與學(xué)院的發(fā)展規(guī)劃，教師對學(xué)院管理參與程度更低。教師對學(xué)院的發(fā)展參與度更低。訪談中多數(shù)教師不了解學(xué)院的發(fā)展目標(biāo)，“我們不了解學(xué)院的發(fā)展愿景，學(xué)院有事就發(fā)信息，我們不坐班，上完課就回家”。

3.高學(xué)歷、高職稱教師及工會干部對工會履職的認(rèn)同度普遍較高，低職稱青年教師、普通教師的認(rèn)同度較低

這源于工會工作目標(biāo)不明確，訪談中發(fā)現(xiàn)目前很多高校院系工會工作事務(wù)雜亂，呈現(xiàn)缺位錯位現(xiàn)象，耗費大量勞力財力成本，但效果卻不明顯。另外，院系工會主席的工會專業(yè)素養(yǎng)較低，調(diào)查顯示10名院級工會主席只有兩名是專職工會主席。8個學(xué)院是兼職工會主席且年齡偏大，他們只是憑經(jīng)驗做工會工作，忽視了年輕教師、低職稱教師的生活、工作及專業(yè)提升。他們本人大多將主要精力用于教學(xué)與科研上。在問及“學(xué)院工會工作目前存在的主要問題”時，40%的工會干部認(rèn)為“活動經(jīng)費不足”，25%的人認(rèn)為“工作方法陳舊”和“缺乏創(chuàng)新”，20%的人認(rèn)為“工會主席兼職多，工作壓力大”，10%的人認(rèn)為“辦公條件差”， 5%的人認(rèn)為“缺少領(lǐng)導(dǎo)支持”和“教職工對工會活動熱情不高”。工會干部缺乏做教職工思想政治工作的經(jīng)驗和能力，導(dǎo)致青年教師、低職稱教師的認(rèn)同度較低。

四、高校院系工會改革的幾點建議

基于以上的實證調(diào)查可見，我國高校院系工會工作取得了較大成就，多數(shù)教師對工會工作的認(rèn)同度較高，特別是工會干部、老教師、高職稱教師的認(rèn)同度較高。由此看出當(dāng)前高校院系工會工作情況尚可，特別是在維護(hù)教師權(quán)益、工會組織建設(shè)方面較好。但高校院系工會工作也存在著很多問題，如中青年、低職稱教師的認(rèn)同度不高，特別是對于參與職能方面的認(rèn)同度最低，說明工會在履行參與職能方面不到位。由此建議：首先，在繼續(xù)保持既有工作的基礎(chǔ)上扎實做好每一項工作，使得各項職能不可有所偏頗。其次，在工作中應(yīng)重視年輕、低學(xué)歷、低職稱教師，注重維護(hù)他們的權(quán)益，積極引導(dǎo)他們參與學(xué)院的民主管理、改革建設(shè)，創(chuàng)造更多的機(jī)會提高其文化修養(yǎng)與思想品德。

由于受制度慣性和路徑依賴的影響，院系工會的改革是一個相對漫長的過程。針對目前存在的問題，高校院系工會改革應(yīng)確立的總體思路是：立足學(xué)校的長遠(yuǎn)發(fā)展，以國家戰(zhàn)略需求、社會需求、職業(yè)需求為導(dǎo)引，以問題為導(dǎo)向，以教職工滿意為標(biāo)尺，堅持服務(wù)需求、加強工會頂層設(shè)計、系統(tǒng)推進(jìn)改革、突出突破重點，以強化高校院系工會責(zé)任、加強制度機(jī)制建設(shè)為保障，充分發(fā)揮高校的主體作用，調(diào)動教師的積極性，注重特色發(fā)展，為提高高校教育質(zhì)量提供穩(wěn)固支撐。為此提以下幾點建議：

1.轉(zhuǎn)變工作理念，強化服務(wù)意識。黨的“十八大”報告強調(diào)要“加快建設(shè)創(chuàng)新型國家”，國務(wù)院《中國制造2025》提出“走人才引領(lǐng)的發(fā)展道路，走創(chuàng)新

驅(qū)動的發(fā)展道路”。創(chuàng)新型國家戰(zhàn)略和制造強國戰(zhàn)略，對高等教育創(chuàng)新提出了新的需求。作為高端人才集聚高地和未來人才培育的搖籃，高校是推動創(chuàng)新的主陣地，要以服務(wù)創(chuàng)新型國家建設(shè)、推動制造強國戰(zhàn)略實施為方向，加強高等教育創(chuàng)新。這對于工會工作來說，既是機(jī)遇更是挑戰(zhàn)。高校工會應(yīng)從本校的實際情況出發(fā)，從高校教職工最關(guān)心、最直接、最現(xiàn)實的專業(yè)發(fā)展出發(fā)，探索新的工作模式，主動適應(yīng)教師多樣化和終身學(xué)習(xí)的需求，增強院系工會的活力與效果，以保證高校實質(zhì)性建設(shè)。要加強教育工會宏觀政策和發(fā)展戰(zhàn)略研究，提高教育工會決策科學(xué)化水平。工會工作人員要深入研究高校勞動人事制度改革的未來趨勢，為教職工的成長把好脈、掌好舵。

2.培育一批擁有專業(yè)素養(yǎng)的院系工會隊伍。通過調(diào)查可見，工會干部的能力不足與精力投入不足制約了工會工作的有效性。訪談中，筆者隨機(jī)抽查10位院系工會主席做了一項“院系工會工作困難因素分析”的調(diào)查，讓其對六項影響因素進(jìn)行排序，結(jié)果表明：按照工會主席認(rèn)為的重要性程度的百分比依次是：工會專業(yè)知能不足高達(dá)56.0%，經(jīng)驗不足36.2%，角色定位混亂28.4%，時間不足25%，進(jìn)修機(jī)會缺乏17.2%，方法不足11.6%。因此提高院系工會主席的專業(yè)素質(zhì)成為當(dāng)務(wù)之急。同時需要廣大教師尤其是學(xué)校骨干教師的共同協(xié)作參與，以發(fā)揮工會專業(yè)團(tuán)體功能。澳大利亞社會心理學(xué)家吉伯認(rèn)為：“管理或許最好被設(shè)想為一種群體的素質(zhì)，必須是一個群體才能實施的一系列功能?！盵1]也有人認(rèn)為，“管理并非鑲嵌于某些特定的角色之中，而是存在于現(xiàn)實的諸角色關(guān)系之中?！盵2]也就是說，工會工作并非工會主席個人的作為，而是一個團(tuán)體的實踐活動。這種團(tuán)體的意義不在于能空談一套理念，也不在于能寫出一兩本書來，更不在于能把常見的現(xiàn)象解讀成復(fù)雜的東西，而在于能規(guī)劃、組織專業(yè)活動，善于搜集和分析專業(yè)數(shù)據(jù)，充分利用專業(yè)經(jīng)驗和科學(xué)研究的結(jié)論，合理評價同事的專業(yè)活動以及具備解讀評估數(shù)據(jù)的能力，并具有將此化為專業(yè)活動改進(jìn)方案的智慧。[3]

3.建立高校院系工會制度，加強管理與評估。由于歷史的慣性，工會制度建設(shè)一直滯后于實際需要，大學(xué)章程的制定與實施客觀地要求工會制度的創(chuàng)新，改革不符合當(dāng)前高等教育發(fā)展要求的制度與常規(guī)，形成新的制度規(guī)范。一是以專業(yè)管理制度取代行政管理制度。在工會行政管理制度框架下，工會的權(quán)威來自于行政級別，工會自身沒有設(shè)計和規(guī)劃的權(quán)力。在專業(yè)管理制度框架下，工會的權(quán)威來自于工會干部的專業(yè)影響力，因此，要強化教師的主體意識，增強話語權(quán)，激發(fā)教師參與工作的主動性，主動探索新的管理形態(tài)與模式，增強工作的活力與效果，形成各學(xué)院獨特的文化。二是建立健全以教師為本的評價體系。將教師專業(yè)的成長、發(fā)展作為評價的主要內(nèi)容，設(shè)計面向服務(wù)教師的評價標(biāo)準(zhǔn)和以教師專業(yè)能力提高為導(dǎo)向的評價體系。結(jié)合學(xué)校學(xué)院實際制定相應(yīng)的政策規(guī)定，使高校院系工會建設(shè)做到有章有序、依法運作。三是采取制度化措施激勵教師投入工作，為學(xué)校發(fā)展提供“源頭活水”，為從根本上提高工會服務(wù)質(zhì)量、提升教師對工會的滿意度創(chuàng)造條件。

注釋：

①克倫巴赫信度系數(shù)是一套常用的衡量心理或教育測驗可靠性的方法,依一定公式估量測驗的內(nèi)部一致性。作為信度的指標(biāo)，它克服部分折半法的缺點,是目前社會研究最常使用的信度指標(biāo)。信度是指測驗或量表的可靠性和穩(wěn)定性的程度，用信度系數(shù)來表示，一般說，系數(shù)越大，說明一致性高，測得的分?jǐn)?shù)可靠;反之則相反。不同種類的評定量表其信度要求有所不同。

②SPSS(Statistical Product and Service Solutions)，“統(tǒng)計產(chǎn)品與服務(wù)解決方案”軟件。是一種常用于社會研究、調(diào)查統(tǒng)計、市場研究、醫(yī)學(xué)統(tǒng)計、政府和企業(yè)的數(shù)據(jù)分析應(yīng)用中的統(tǒng)計分析軟件。

[1] Rohinson, V. Researching the Impact of Leadership Practice On Student Outcomes: Progress Mado and Challenges to Overcome [A]. Developing an Agenda for Research on Leadership and Change in the Asia Pacific[C]. Hong Kong: Hong Kong Institute of Education, 2010.40-54.

[2] Burns, J. M. Leadership [M]. New York: Harper and Row, 1978.20.

[3] 馮大鳴.學(xué)校“領(lǐng)導(dǎo)”與“管理”的斷裂:危害與對策[J].教育發(fā)展研究，2011,(10).

（責(zé)任編輯：張希宇）

本文系2015年山東省研究生創(chuàng)新計劃項目“基于研究生學(xué)習(xí)投入的有效教學(xué)研究”（項目編號：SDYY15098）的階段性研究成果。

D412.6

A

2095—7416(2016)05—0007—05

2016-10-10

周海銀（1969-），女，山東單縣人，教育學(xué)博士，山東師范大學(xué)教育學(xué)院教師。