劉一丁

內部培訓與師資培養(yǎng)
———銀行人事的熱門話題

劉一丁

據公眾號“面包財經”（ID：m ianbaoshe）統計，綜合2015年年報數據：建設銀行、交通銀行和民生銀行員工總數均較上年繼續(xù)下降，總共裁減員工7759人。其中員工減少最多的是建設銀行，從2014年底到2015年底總數減少了3138人。交行和民生銀行減員也都超過了2000人。上述數據只計入報表統計正式員工的數量，沒有包括數量不菲的勞務派遣用工。2015年在16家上市銀行中，有10家銀行人均利潤較上年有所下降，無論是國有銀行、股份制銀行還是城商行，都沒有一家能夠保持利潤不下降。工商銀行、農業(yè)銀行、中信銀行等盈利規(guī)模大行，與北京銀行和寧波銀行等人均盈利大行，全都被列入了利潤下跌排行榜。銀行下一步將不得不考慮如何增收節(jié)支予以應對，跟隨而來的裁撤過多的網點，繼續(xù)實施裁員將是大勢所趨。事實上德銀、摩根士丹利、花旗、巴克萊等國際化大銀行，已經早于我國幾年就開始了局部規(guī)模的裁員撤點。

這組帶著陣陣涼意的數據與背景資料，已經證實了銀行人力資源部門一名培訓專員的思量并非多慮——銀行培訓業(yè)務已經到了必須適應環(huán)境形勢變化，積極主動轉型的時刻了。

內部培訓之現狀

隨著近年來銀行經營環(huán)境的不斷變化，面對激烈的同業(yè)競爭壓力，一方面銀行希望通過培訓，促進員工觀念轉變提高知識技能，從而提升自身經營管理效率，達到提升生存能力的目的；另一方面員工也迫切希望通過提高知識、技能，增強職業(yè)競爭力，在接下來的被裁員與再就業(yè)的過程中，為自己增添競爭法碼。但是，從提升員工素質與能力的角度分析，現行銀行培訓有效性繼續(xù)下降的矛盾開始凸顯。以下幾個方面直接影響了培訓效果：

1.節(jié)約支出限制培訓多樣性。整個銀行業(yè)面臨經濟轉型帶來的資產質量下降、利潤零增長漸成常態(tài)的壓力，“躺著賺錢”的日子漸行漸遠將從此不再。全面控制成本削減各項業(yè)務開支，重新切割財務支出在培訓宣傳方面的占比，給多少錢辦多少事已經成為精準控制培訓支出的重要考量。如何在逐漸收緊的費用范圍內，組織安排合適培訓內容、方式等，以達到最佳的效果？銀行自身和員工培訓的旺盛需求來自多方面，但在培訓的多樣性豐富性方面，將不得不做出重大調整。針對市場營銷與風險管控的培訓內容，基本不會受到大的影響，但是在培訓方式上將轉向以內部培訓與本地培訓為主，體現控制成本節(jié)約開支的理念。

2.專職人員（專員）綜合素質亟待提高。人力資源部門組織培訓與實施的專職人員（專員），主要從事培訓需求調查與分析、培訓內容確定、培訓方式選擇、培訓地點安排、培訓實施等具體的工作，專業(yè)素質直接影響培訓效果。培訓專職人員（專員）應該對銀行的經營活動、轉型發(fā)展方向、員工專業(yè)與文化能力、互聯網金融與傳統金融有機融合等方面具有前瞻性的認知。在掌握運用工具方面：培訓方式有脫產、不脫產、半脫產之分；培訓周期有長期、短期、以會代訓之分；授課形式有業(yè)務講座、案例討論、場景模擬、團隊互動、沙盤演練之分。多種工具要素需要依據對象和內容進行選擇與調配，以利于培訓學員更好地接受與掌握培訓內容。專職人員（專員）要把握好各條線培訓的時機選擇，從需求的角度渴望程度越高、作用越明顯往往是最好的培訓時段。掌握好參與培訓的人數與培訓周期，才能對培訓方式、地點（環(huán)境）、成本進行有效調控。培訓專職人員（專員）應當認識到培訓師作為今后內部培訓的骨干，豐富其專業(yè)知識、提高其授課能力、提升其語言表達能力對培訓效果的取得都將產生積極的影響。

3.內訓師專業(yè)局限難挑培訓重任。目前內訓師業(yè)務與知識結構，一般只擅長于一至兩個專業(yè)，超出專業(yè)的內容難以做到融會貫通。例如某股份制銀行的培訓機構，要求原零售業(yè)務兼職內訓師在網點轉型專題培訓中，擔當個貸條線的電商類小微企業(yè)的貸款授課任務，并且內訓師要以親身體會，引導學員積極參與網點經營轉型。這樣的要求確實是勉為其難了。來自零售條線的“業(yè)務尖子”兼職內訓師，只能就某個具體案例與學員分享網點轉型中的體驗，還做不到由此及彼、由表及里、觸類旁通，引導培訓學員在銀行轉型中順利實現轉崗位、轉專業(yè)。他們過往的經驗僅限于片言只語或者個別案例，尚不能在短時間里形成典型，因為他們在能力與儲備方面還都顯得不足。內部培訓效果受多方面因素影響，內訓師所學專業(yè)與實操等要素不匹配，將影響內部培訓的效果。

4.培訓內容到形式面臨變革。隨著經濟金融新常態(tài)被逐步認知與適應，商業(yè)銀行完成了一輪操作系統、產品更新、機構調整等硬件轉型升級，體現銀行人力資源“軟實力”的“業(yè)務培訓”及“內訓師”隊伍建設，將會越來越受到重視。金融業(yè)務培訓是否具有針對性，能夠切實提高經營與競爭能力，應該從對兩個方面加以考量：一是銀行生存與發(fā)展迫切需要的嗎——培訓內容是否與銀行戰(zhàn)略愿景、業(yè)務變革的方向等相適應；二是員工成長迫切需要的嗎——培訓內容是否能與崗位需要、職業(yè)生涯規(guī)劃相匹配。業(yè)務培訓的內部化不僅將根本改變“外部制式化培訓”的陳舊套路，而且將告別“公開課、滿堂灌”為主的形式。培訓內部化轉型體現在業(yè)務沿革與升級創(chuàng)新并進的特點：授課老師、課程內容、教學方式、授課時長、培訓周期都依據實際需要“量身定制”，根據培訓受眾的需求，進行靈活設置和適時調整。

選拔、培育、管理不能少

壓縮費用、節(jié)約開支、裁員撤點的大幕已經悄然拉開。選擇確定更切合市場變化趨勢的培訓模式，是銀行人力資源與業(yè)務培訓部門必須面對的課題。以內部業(yè)務培訓為主導的方向明確了之后，如何以內訓師隊伍建設為引導，開展務實性、專業(yè)型業(yè)務培訓，已經擺上各銀行議事日程。內訓師隊伍建設必須抓住“選拔、培育、管理”環(huán)節(jié)：

1.準師資的選拔。能夠擔綱培訓任務的內訓師，需要經過科學標準的衡量。需要按照企業(yè)人、行業(yè)人、專業(yè)人三方面要求進行篩選認定。

所謂“企業(yè)人”，是指候選人在銀行工作時間應該3年以上，對本行的現狀與今后發(fā)展有一定的了解，保證其傳遞業(yè)務操作與專業(yè)知識準確性。同時候選人要對銀行有感情，才能在之后的內訓活動中有激情，為銀行專業(yè)人才培養(yǎng)發(fā)光發(fā)熱，在銀行人才培養(yǎng)中發(fā)揮重要作用，幫助員工解決技能提高的問題。

所謂“行業(yè)人”，要求內訓師候選人應當具備銀行業(yè)專業(yè)水平和金融理論基礎。既可以是經營管理人才，也可以是業(yè)務操作骨干?！靶袠I(yè)精英與骨干”更能夠受到培訓員工的認可，避免產生對培訓質量不認可、對培訓師資不信任。通過培訓讓更多的人對銀行業(yè)、金融業(yè)有一定的了解與掌握并觸類旁通，更有利于學習實操性知識，從而提高基層銀行員工的基本素養(yǎng)。

所謂“專業(yè)人”，通過培訓活動傳授知識、培養(yǎng)人才。要求候選內訓師要具備相應的個金、會計、信貸、證券、投資專業(yè)資質。為了從源頭上保證師資質量，專業(yè)人應該業(yè)務技能精湛、語言表達能力較強，經過授課技巧、語言表達的培養(yǎng)，能夠成為內訓師隊伍中堅力量。

內訓師要經過基層和部門逐層推薦、選拔，在服務意識、個人動機、文化程度、師資潛質等方面具有優(yōu)勢。確定內訓師要遵循自愿原則，同時要避免標準面面俱到、過于苛刻，在年齡段和師資質量方面形成梯度，以利于在傳幫帶中培養(yǎng)各年齡段人才。

2.內訓師的培育。依據素質能力發(fā)展模型，對內訓師進行鍛煉和培養(yǎng)。首先，夯實專業(yè)基礎知識，通過強化訓練掌握各條線基礎理論知識，做到專業(yè)知識精通，相關專業(yè)熟悉。其次，通過TTT（Train The Trainer）專項培訓，請專家專門對內訓師進行授課技能和技巧訓練，提高課程開發(fā)能力、語言表達能力、現場控制能力等；由于TTT的關系屬于所就職的企業(yè)，所進行的課程開發(fā)與培訓內容都受公司管理，課程主要針對本企業(yè)需求而開發(fā)，具有很強的針對性和保密性，不允許隨意向外泄露，泄密嚴重的將被追究法律責任；最后，內訓師培養(yǎng)要具有可持續(xù)性，針對內訓師制定學習、培養(yǎng)計劃。鼓勵樹立先進理念，掌握先進知識。內訓師可以是來源于銀行內部精通業(yè)務的專家，也可以聘請來自于外部銀行的專家。

其一，不能因循守舊。內訓師在銀行呆了多年，講文化、講市場營銷、講歷史、講流程等會比較熟悉。但也容易倚老賣老不創(chuàng)新，給人堂堂課炒剩飯的感覺，影響員工參加培訓積極性。學員參加培訓要有所收益關鍵還在于師資。內訓師參與的TTT培訓課程，能對內訓師給予幫助與提升。內訓師要把每次培訓當作公眾的檢閱，無論是手勢動作的肢體語言，還是開場白、結束語、過渡語，都應該認真對待，給學員以常變常新的感覺，在內容編排上進行新穎組合，而不是以時過境遷的PPT，“以不變應萬變”。滿足參加培訓學員的期盼。

其二，防止理論脫離實際。內部培訓是考驗內訓師抽象的概念、思維與思辨能力的場合。建議要先從業(yè)務實際中尋找生動的案例，再去引經據典闡明理論依據，對照實際進行講解與引導，讓學員對實際有正確的認知。銀行內訓師雖然具有比較高的學歷，但是沒有經過系統的師范教學訓練，所以擔任內訓師后仍讓需要鉆研教學，用師范理論指導培訓實踐。所以在講課的時候，要避免理論一套、實際一套，一會兒很理論很枯燥，一會兒很實際落俗套，在理論與實際之間要縮小差距，不能出現課件與板書的自相矛盾。

其三，要有智慧、會幽默。無論內部培訓還是公開課培訓，都應當學會幽默，前提是做好鋪墊讓課堂氣氛輕松愉悅，內部培訓的理論可以說得俗一點，目的就是通俗易懂大家理解，但不要俗到尷尬。使用智慧幽默的笑話調節(jié)氛圍要注意把握好度。內訓師要努力具備良好的EQ和健全IQ，擁有一定的人脈和溝通技能，并需富有創(chuàng)新力“破冰”課堂呆板氣氛，而不是嘩眾取寵。

3.師資隊伍的管理。內訓師隊伍重在管理，需要從制度上明確相關約束與激勵，形成健康成長規(guī)范運作的長效機制。對內訓師應當進行“等級評定”，為他們的成長提供通道。內訓師定級可以通過課程開發(fā)、授課數量、學員效果評價等多維度考核，評定助理、中級、高級、資深等職稱。內訓師雖然以兼職為主，但薪酬激勵制度不可或缺。付出額外勞動就應當獲得課時費與補助津貼。建立考核制度形成約束機制很重要，定期對內訓師進行業(yè)務知識、授課數量、授課效果考核。通過科學淘汰形成合理競爭。理論學習和技能水平停滯不前的內訓師，從師資、師德上把關，取消缺乏責任心、長期不參加培訓人員任職資格。通過合理的人才流動，為內訓師隊伍補充人才，推動內訓師不斷成長、成熟、優(yōu)化。

毋庸置疑內訓師將會在銀行培訓中發(fā)揮重要作用。在實踐中總結和探索隊伍建設的做法和經驗，不僅有利于員工隊伍建設，也有利于銀行適應經濟金融新常態(tài)，開展新一輪科學化集約經營。