謝虔

（江蘇經(jīng)貿(mào)職業(yè)技術(shù)學(xué)院工商管理學(xué)院,江蘇 南京 211168）

模糊綜合評價(jià)法在高職院校干部考核評價(jià)體系中的應(yīng)用研究

謝虔

（江蘇經(jīng)貿(mào)職業(yè)技術(shù)學(xué)院工商管理學(xué)院,江蘇 南京 211168）

建立科學(xué)的高職院校干部考核評價(jià)體系是加強(qiáng)高職院校干部隊(duì)伍建設(shè)的關(guān)鍵。本文將模糊綜合評價(jià)法運(yùn)用于高職院校干部考核評價(jià)體系中，將定性判斷和定量分析結(jié)合起來，將干部考核評價(jià)中的“模糊性”與評價(jià)結(jié)論要求的“準(zhǔn)確性”辯證統(tǒng)一起來，以提高高職院校干部考核評價(jià)的準(zhǔn)確性和科學(xué)性。

模糊綜合評價(jià)法；干部考核；高職院校

《國家中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要（2010-2020年）》明確指出：要大力發(fā)展職業(yè)教育，發(fā)展職業(yè)教育是推動經(jīng)濟(jì)發(fā)展、促進(jìn)就業(yè)、改善民生、解決“三農(nóng)”問題的重要途徑，是緩解勞動力供求結(jié)構(gòu)矛盾的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，必須擺在更加突出的位置。高職院校作為職業(yè)教育的中流砥柱，應(yīng)當(dāng)為職業(yè)教育發(fā)展做出應(yīng)有貢獻(xiàn)，要建設(shè)好高職院校，關(guān)鍵在于是否有一個(gè)開拓進(jìn)取、務(wù)實(shí)肯干、民主團(tuán)結(jié)并能按照高職發(fā)展規(guī)律辦事的領(lǐng)導(dǎo)班子。加強(qiáng)高職院校領(lǐng)導(dǎo)班子能力建設(shè)成為目前業(yè)界關(guān)注的熱點(diǎn)問題，而其中的建立健全高職院校領(lǐng)導(dǎo)干部考核評價(jià)機(jī)制研究日益成為重點(diǎn)和難點(diǎn)。

過去對高職院校干部考核，主要在經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上采取以定性為主的方法考核標(biāo)準(zhǔn)和內(nèi)容不明確，它的主要程序是通過座談會和個(gè)別談話來了解干部，把所獲得的情況進(jìn)行定性分析，形成考察材料，對干部的德才素質(zhì)及優(yōu)缺點(diǎn)給予定性分析。但是，隨著社會主義市場經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展和社會的進(jìn)步，對高職院校干部的要求越來越高，也越來越全面，單靠定性考核方法，無論在領(lǐng)導(dǎo)班子結(jié)構(gòu)配置，還是在干部個(gè)體識別等方面都有相當(dāng)大的困難，單純的定性考核是無法確定一名干部在群體中的位置，難以掌握干部隊(duì)伍的整體素質(zhì)特征、群體結(jié)構(gòu)和主要傾向，難以實(shí)現(xiàn)干部隊(duì)伍結(jié)構(gòu)的最優(yōu)化和科學(xué)化。本文主要研究模糊綜合評價(jià)法在高職院校干部考核評價(jià)中的應(yīng)用問題，試圖克服單純定性考核法所存在的人為不公平因素，使考核結(jié)果科學(xué)、客觀、真實(shí)，以期推進(jìn)高職院校干部隊(duì)伍專業(yè)化建設(shè)和黨的執(zhí)政能力建設(shè)研究，為拓展人才測評理論研究中定量和定性相結(jié)合方法的運(yùn)用提供創(chuàng)新視野和借鑒。

一、運(yùn)用模糊綜合評價(jià)法對高職院校干部進(jìn)行考核評價(jià)的可行性分析

美國的控制專家L.A.Zadeh教授于1965年第一次提出了模糊集合的概念，由此開創(chuàng)了一門新的數(shù)學(xué)分支——模糊數(shù)學(xué)，用它來定量描述邊界模糊的事物。他設(shè)法用一個(gè)模糊集合的概念來描述那些處于屬于和不屬于某個(gè)集合之間的模糊事物。模糊綜合評價(jià)法是一種基于模糊數(shù)學(xué)的綜合評標(biāo)方法，用模糊數(shù)學(xué)對受到多種因素制約的事物或?qū)ο笞龀鲆粋€(gè)總體的評價(jià)。

高職院校干部考核的模糊性是由高職院校干部績效考核的特點(diǎn)決定的。第一，高職院校干部業(yè)績產(chǎn)出的非市場性。由于高職院校是非營利性教育機(jī)構(gòu)，它通過培養(yǎng)符合市場需求的技能型人才來促進(jìn)經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展，產(chǎn)出不同于企業(yè)的產(chǎn)出，其確定與度量都是難以量化和度量的。第二，高職院校干部考核指標(biāo)構(gòu)成的交互性。高職院校干部考核指標(biāo)體系各構(gòu)成要素是相互交叉和融合的，并且無法用統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)和尺度去衡量，具有高度復(fù)雜性。第三，高職院校干部考核邊界的非確定性。服務(wù)對象的滿意程度盡管與高職院校干部的工作業(yè)績有很大的關(guān)聯(lián)性，但事實(shí)上并不完全由高職院校干部所決定，而是多種因素綜合影響的結(jié)果。

因此，針對高職院校干部考核的模糊性，可以采用模糊綜合評價(jià)法，根據(jù)模糊數(shù)學(xué)的隸屬度理論把定性評價(jià)轉(zhuǎn)化為定量評價(jià)，準(zhǔn)確地表述出大量“中間帶”事物的確切狀況，從而在一定程度上使高職院校干部考核結(jié)論的不確切性得到改觀。

表1 高職院校干部考核指標(biāo)體系

二、模糊綜合評價(jià)法在高職院校干部考核評價(jià)體系中的應(yīng)用

為了更清晰地闡述模糊綜合評價(jià)法在高職院校干部考核評價(jià)體系中的實(shí)際應(yīng)用，本文以某高職院校為例來進(jìn)行實(shí)證分析。

（一）因素集：設(shè)置高職院校干部考核指標(biāo)體系

“任人唯賢、德才兼?zhèn)洹?，是我們黨在干部工作中一貫堅(jiān)持的基本原則，2014年新修訂的《黨政領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用工作條例》再次強(qiáng)調(diào)，要全面考察黨政領(lǐng)導(dǎo)干部的德、能、勤、績、廉。高職院校干部作為黨政領(lǐng)導(dǎo)干部的重要組成部分，可按照此標(biāo)準(zhǔn)以及高職工作的實(shí)際狀況，運(yùn)用層次分析法（Analytic Hierarchy Process，簡稱AHP）設(shè)置高職院校干部考核指標(biāo)體系A(chǔ)={A1,A2,A3,A4, A5}（詳見表1）。

（二）評語集：確定各指標(biāo)考核尺度

根據(jù)高職院校干部考核實(shí)際情況，將各指標(biāo)的評價(jià)等級分為五級：優(yōu)秀、良好、中等、一般、差，并用1分制數(shù)量化，采用的分值集為V=(1，0.8，0.6.0.4，0.2)T（詳見表2）。

表2 評價(jià)等級分值表

（三）權(quán)重集：確定各指標(biāo)的權(quán)重

各考核指標(biāo)在整個(gè)指標(biāo)體系中的重要程度并不相同，因此，各指標(biāo)在考核總分中所占的比重也應(yīng)該不同。根據(jù)高職院校干部考核所涉及的知識范圍，邀請具有豐富的領(lǐng)導(dǎo)干部考核工作經(jīng)驗(yàn)的專家參加會議，確定各指標(biāo)的權(quán)重（詳見表3）。

表3 高職院校干部考核指標(biāo)權(quán)重分配表

（四）建立模糊關(guān)系矩陣

首先，構(gòu)造等級模糊子集后，需要逐個(gè)對被評對象從每個(gè)因素上進(jìn)行量化，即確定從單因素來看，被評對象對各等級模糊子集的隸屬度，進(jìn)而得到模糊關(guān)系矩陣R。

其中，rij表示第i個(gè)評價(jià)因素隸屬第j個(gè)評價(jià)等級的可能程度，Σrij=1（i=1，2，…，m；j=1，2，…，n）。

假定對該高職院校干部進(jìn)行考核的考評者為10人，對某干部考核指標(biāo)“政治素質(zhì)”的打分結(jié)果如表4所示，按此方法，分別可以得出一級指標(biāo)“德”包含的所有rij值，如表5所示。

表4 某干部“政治素質(zhì)”rij值

表5 某干部“思想修養(yǎng)”、“民主觀念”rij值

由表4和表5可得出“德”的單因素評價(jià)矩陣R1為：

已知權(quán)重矩陣B1=[0.3 0.4 0.3]，可得出一級指標(biāo)“德”的評價(jià)結(jié)果C1為：

同理，可分別得到能、勤、績、廉的評價(jià)結(jié)果C2、C3、C4、C5為：

由于一級指標(biāo)評價(jià)矩陣R是由C1、C2、C3、C4、C5構(gòu)成，因此，可得R為：

（五）模糊綜合評判

由前面步驟可知B=[0.15 0.3 0.1 0.3 0.15]，則可以計(jì)算得出C為：

根據(jù)最大率屬度原則可以看出，該考核對象的綜合測評結(jié)果是：24.65%的考評者認(rèn)為其是優(yōu)秀，34.75%的考評者認(rèn)為其是良好，25.3%的考評者認(rèn)為其是中等，13.35%的考評者認(rèn)為其是一般，3.45%的考評者認(rèn)為其差。

利用加權(quán)平均法計(jì)算該考評對象的綜合分值M為：

故被考核對象的績效評價(jià)等級為中等。

三、結(jié)語

建立科學(xué)的高職院校干部考核評價(jià)體系，對干部履行工作職責(zé)情況進(jìn)行全面、客觀、準(zhǔn)確的考核評價(jià)是加強(qiáng)高職院校干部隊(duì)伍建設(shè)的關(guān)鍵。在以往的高職院校干部考核評價(jià)中，給考核對象的結(jié)論往往是“非常好”“尚可”等之類的模糊信息，這與考核部門想得到比較準(zhǔn)確的評價(jià)結(jié)論相背離。本文將模糊綜合評價(jià)法運(yùn)用于高職院校干部考核評價(jià)體系中，為干部考核提供了新的研究方法。該方法具有一定的優(yōu)點(diǎn)：（1）綜合運(yùn)用定性分析和定量分析兩種方法，可以使干部考核評價(jià)中的“模糊性”與評價(jià)結(jié)論要求的“精確性”辯證統(tǒng)一起來，有利于考核結(jié)果的真實(shí)性和準(zhǔn)確性；（2）模糊綜合評判結(jié)果以向量和數(shù)值兩種形式呈現(xiàn)，包含的信息量更多，可以對綜合評判的結(jié)果進(jìn)行再加工，這對其他方法來說是不可能的；（3）明確了高職院校干部工作努力的方向以及重點(diǎn)，彌補(bǔ)了高職院校干部工作績效界定難的不足。

但本文研究仍然存在一些不足之處：（1）高職院校干部考核指標(biāo)體系的科學(xué)性和合理性有待提高，每個(gè)考核指標(biāo)的有效度有待進(jìn)一步的驗(yàn)證；（2）主觀確定權(quán)重具有較大的靈活性，這取決于評價(jià)者對評價(jià)對象特征的熟悉程度，如果對被評對象的指標(biāo)信息了解不夠，有可能影響評判結(jié)果的區(qū)分度。

[1]李戰(zhàn)軍.高校中層領(lǐng)導(dǎo)干部考核評價(jià)實(shí)踐[M].鎮(zhèn)江：江蘇大學(xué)出版社，2009.

[2]吳躍，姜華.省屬高校績效評估的方案與實(shí)施策略研究[M].沈陽：遼寧人民出版社，2014.

[3]馮秋婷.促進(jìn)科學(xué)發(fā)展的干部考核評價(jià)機(jī)制建設(shè)[M].北京：中共中央黨校出版社，2009.

G718.5

A

1673-0046（2016）9-0101-03

2015年度江蘇省教育系統(tǒng)黨建研究會立項(xiàng)課題《模糊綜合評價(jià)法在高職院校干部考核評價(jià)體系中的應(yīng)用研究》（2015JYDJ-YB0073）]