郭晟

中圖分類號：F270 文獻(xiàn)標(biāo)識：A 文章編號：1674-1145（2016）09-000-01

摘 要 在我國，特別是在國有企業(yè)中，職業(yè)生涯管理相較于國外的發(fā)展比較薄弱。組織通過對員工的職業(yè)生涯管理，能到自身人力資源需求與員工職業(yè)生涯需求之間的平衡，創(chuàng)造出一個(gè)高效率的工作環(huán)境和有效的選拔人才、培養(yǎng)人才和留住人才的良好機(jī)制。因此，職業(yè)生涯管理的最終目標(biāo)是通過幫助員工的職業(yè)發(fā)展，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)。作者以國有企業(yè)為研究對象，利用人力資源和職業(yè)生涯管理的相關(guān)理論與方法，提出解決青年員工職業(yè)生涯管理的思路和對策，力圖找到化解其人力資源難題的鑰匙，為同行業(yè)的企業(yè)提供參考和借鑒。

關(guān)鍵詞 國有企業(yè) 青年員工 職業(yè)生涯管理

現(xiàn)階段，職業(yè)生涯規(guī)劃成為世界各國企業(yè)較為關(guān)注的一個(gè)問題，很多國外企業(yè)已經(jīng)開始實(shí)施職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計(jì)并取得一定的成果，但在我國，特別是在國有企業(yè)中，這方面的意識還比較薄弱。在企業(yè)的人力資源管理中，很多情況下企業(yè)能否贏得員工的敬業(yè)和奉獻(xiàn)精神的關(guān)鍵在于其能否為自己的員工創(chuàng)造條件，使他們有機(jī)會獲得一個(gè)有成就感和自我實(shí)現(xiàn)感的職業(yè)。從宏觀角度上來看，人才問題關(guān)系到國民經(jīng)濟(jì)的持續(xù)、快速、健康發(fā)展；從微觀層面來看，這一課題的研究對國有企業(yè)在激烈的人才競爭中如何生存和發(fā)展，具有理論指導(dǎo)和實(shí)際借鑒意義。

一、完善企業(yè)職位架構(gòu)

要做好職業(yè)生涯管理， 就需要做好職位體系的劃分。高、中、基層的職位名稱、數(shù)量都要明晰化，為職業(yè)生涯規(guī)劃提供真實(shí)的職位信息。一旦職位空缺， 需要什么樣的人， 可以從什么職位晉升上來， 以及相應(yīng)崗位的空缺替補(bǔ)計(jì)劃， 如何做出等等， 都應(yīng)該有明確的規(guī)定。對員工來說， 一系列崗位的變動(dòng)， 就是職業(yè)發(fā)展的機(jī)會。從清晰明確的職位結(jié)構(gòu)中， 員工可以看到發(fā)展方向和希望。職位設(shè)置和分析是企業(yè)人力資源所有工作最根本的出發(fā)點(diǎn)和聯(lián)結(jié)點(diǎn)。對于企業(yè)來說，有效的職位分析可以使企業(yè)在招聘、考核、薪酬等方面有明確的職位要求，并據(jù)此制定整體人才規(guī)劃和設(shè)計(jì)管理人員職業(yè)生涯，對與標(biāo)準(zhǔn)有差距的管理人員實(shí)施針對性培訓(xùn)。

二、建立健全培訓(xùn)機(jī)制

一是完善內(nèi)部培訓(xùn)機(jī)制。加強(qiáng)培訓(xùn)力度、創(chuàng)新培訓(xùn)形式，適應(yīng)公司發(fā)展對人才的新要求。綜合考慮人員新老結(jié)構(gòu)，學(xué)歷結(jié)構(gòu)等因素，組織開展有針對性的內(nèi)部培訓(xùn)，從需求調(diào)研出發(fā)，做好全程組織、結(jié)果反饋、形式創(chuàng)新等一系列工作。以引導(dǎo)鼓勵(lì)為重點(diǎn)，大力營造適合青年員工成長的內(nèi)部環(huán)境。二是完善外部培訓(xùn)環(huán)境。在引進(jìn)來的基礎(chǔ)上，也要加快步伐，走出去，向先進(jìn)企業(yè)學(xué)經(jīng)驗(yàn)，向標(biāo)桿企業(yè)找差距，向成熟企業(yè)求卓越。同時(shí)，擴(kuò)大外部培訓(xùn)影響，逐步形成公司特色化培訓(xùn)模式，引入優(yōu)質(zhì)培訓(xùn)項(xiàng)目，在知識的分享和交流中，激發(fā)創(chuàng)新意識。

三、建立健全激勵(lì)機(jī)制

健全、科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制，能夠回報(bào)經(jīng)營者與員工在企業(yè)中的辛勤勞動(dòng)，又能激發(fā)起發(fā)揮更大的能動(dòng)性，全身心的為企業(yè)投入，同時(shí)還能體現(xiàn)其人力資本的增值。

一是建立健全薪酬激勵(lì)體系。為了更好的給員工提供良好的職業(yè)發(fā)展渠道，搭建公平的激勵(lì)平臺，最直接和有效的策略就是從薪酬、福利上考慮，鼓勵(lì)員工學(xué)技術(shù)，將員工收入與技能、績效等因素緊密掛鉤，通過薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬標(biāo)準(zhǔn)及薪酬發(fā)放管理的調(diào)整和優(yōu)化，推動(dòng)員工職業(yè)發(fā)展、提升組織整體績效、實(shí)現(xiàn)人力資源效益最大化。二是建立健全精神激勵(lì)體系。通過崗位輪換和崗位招聘，挖掘人的潛能，使員工的工作內(nèi)容豐富化、擴(kuò)大化；通過員工勞動(dòng)競賽和班組升級達(dá)標(biāo)、合理化建議和課題攻關(guān)工程實(shí)現(xiàn)員工的充分參與；通過鼓勵(lì)員工發(fā)明創(chuàng)造，“以名命名”等方法所產(chǎn)生的工作動(dòng)力遠(yuǎn)比外在激勵(lì)要深刻和持久。建立精神激勵(lì)體系，使員工外有壓力、內(nèi)有動(dòng)力，企業(yè)煥發(fā)出巨大的生命力。

四、豐富職業(yè)發(fā)展途徑

員工職業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)還有賴于具有順暢的職業(yè)發(fā)展途徑，所以企業(yè)一定要對構(gòu)建員工職業(yè)生涯發(fā)展通道引起重視，確保員工職業(yè)生涯管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

一是打通縱向晉升通道。晉升是員工職業(yè)生涯發(fā)展的直接表現(xiàn)和主要途徑，企業(yè)有必要建立合理的晉升的管理制度，保證員工得到公平競爭的機(jī)會。第一，利用晉升彌補(bǔ)空缺職位，保證組織工作正常運(yùn)行。第二，利用晉升有效激勵(lì)員工，促進(jìn)企業(yè)效益提高。第三，晉升有利于員工隊(duì)伍的穩(wěn)定和素質(zhì)的提高，合理的晉升可避免企業(yè)優(yōu)秀人才的流失。二是開展橫向崗位流動(dòng)。通過崗位流動(dòng)競爭性制度，疏通員工崗位晉升通道，促進(jìn)員工素質(zhì)，增強(qiáng)管理水平。通過開展崗位流動(dòng)管理，創(chuàng)造崗位有限、晉升無限機(jī)制，為員工職業(yè)生涯發(fā)展提供平臺，為公司發(fā)展儲備優(yōu)秀人才。

五、加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)

企業(yè)文化與服務(wù)品牌作為一種現(xiàn)代化的戰(zhàn)略形式與管理方法，近些年來，在我國很多企業(yè)中進(jìn)行了有益的實(shí)踐探索，并有了較快的發(fā)展。通過企業(yè)文化建設(shè)的不斷深化，進(jìn)一步增強(qiáng)企業(yè)的核心競爭力和凝聚力，通過塑造服務(wù)品牌來強(qiáng)化員工的品牌意識和服務(wù)意識。企業(yè)文化的塑造已經(jīng)成為現(xiàn)代化企業(yè)精神激勵(lì)的重要手段。實(shí)踐表明，有著良好文化的企業(yè)，人才的流失是明顯低于那些不重視企業(yè)文化塑造的企業(yè)的。當(dāng)企業(yè)的文化和員工的價(jià)值觀一致時(shí)，當(dāng)企業(yè)文化充分體現(xiàn)到對員工的尊重時(shí)，員工會與企業(yè)融為一體。員工會為自己的企業(yè)感到驕傲，愿意為企業(yè)奉獻(xiàn)自己的智慧。