1.于 洋 2.劉漢卿 3.魯亞楠 4.魏茂欽

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淺析基層電力人力資源管理存在的問題

1.于 洋 2.劉漢卿 3.魯亞楠 4.魏茂欽

1.國網(wǎng)山東省電力公司郯城縣供電公司 2,4.國網(wǎng)山東省電力公司臨沂供電公司3.國網(wǎng)山東省電力公司沂水縣供電公司

進(jìn)入新時期后，基層電力企業(yè)既面臨著新的發(fā)展環(huán)境和趨勢，又需要應(yīng)對日趨激烈的電力市場競爭。在基層電力企業(yè)人力資源管理實(shí)踐中，針對前期出現(xiàn)的各類問題及不足，基層電力企業(yè)應(yīng)注重從人力資源管理理念的轉(zhuǎn)變、人力資源管理機(jī)制制度的完善、人力資源管理激勵機(jī)制的健全等方面入手，不斷提高基層電力企業(yè)人力資源管理效率。鑒于此，本文主要針對基層電力人力資源管理存在的問題來進(jìn)行分析與闡述。

基層電力；人力資源管理；問題

1、電力企業(yè)人力資源管理的概念

21世紀(jì)的今天，市場化、信息化發(fā)展，把人力資源推向了一個更為重要的位置，并成為了企業(yè)現(xiàn)代化管理的重要內(nèi)容所在。而電力企業(yè)人力資源管理則是在經(jīng)濟(jì)學(xué)的指導(dǎo)下，逐步提出來的管理概念，其主要是指電力企業(yè)根據(jù)自身的實(shí)際發(fā)展目標(biāo)，對電力企業(yè)的員工進(jìn)行合理化的配置、組織，進(jìn)行培訓(xùn)工作，從而使電力企業(yè)的人力與物力始終能夠保持在最佳的比例，更好地發(fā)揮電力企業(yè)員工的主觀能動性，實(shí)現(xiàn)電力企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。

2、基層電力人力資源管理存在的問題

2.1 人力資源規(guī)劃前瞻性不足

人力資源規(guī)劃是人力資源管理實(shí)踐的起點(diǎn)，目前的基層電力企業(yè)在組織招聘、安排人員的過程中著重于當(dāng)下需求，對企業(yè)的短期發(fā)展有較為全面的考慮和安排，但是對于中期、長期的企業(yè)的發(fā)展和人力資源配置尚未有合理的安排和長遠(yuǎn)規(guī)劃，這在一定程度上制約了基層供電企業(yè)人力資源管理未來的發(fā)展。

2.2 現(xiàn)代化管理人才短缺

這是當(dāng)前基層電力企業(yè)在人力資源管理過程中最突出的問題之一，電力企業(yè)是技術(shù)和資金密集型企業(yè)，在日常的生產(chǎn)、運(yùn)營、管理中需要大量專業(yè)的管理人才，尤其是熟悉現(xiàn)代企業(yè)管理理念、對企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展具有戰(zhàn)略性眼光的專業(yè)人才。但目前的基層電力企業(yè)人力資源管理隊(duì)伍還主要是關(guān)注于傳統(tǒng)人力資源業(yè)務(wù)的“辦事員”類型的員工，新型的“顧問型”“專家型”的人力資源專業(yè)人才隊(duì)伍還比較薄弱，這不利于基層電力企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)代化轉(zhuǎn)型。

2.3 人才激勵機(jī)制不夠健全

健全有效的激勵機(jī)制有利于激發(fā)員工工作的積極性和效率，而目前基層電力企業(yè)在此方面仍存在晉升機(jī)制不夠多樣、資源分配方式不夠靈活的問題，沒有彰顯按勞分配的原則，不利于最大程度激發(fā)員工的工作熱情。

3、提高基層電力企業(yè)人力資源管理質(zhì)量水平的相關(guān)對策

3.1 提高電力企業(yè)人力資源管理理念

在基層電力企業(yè)深入改革的背景下，基層電力企業(yè)要根據(jù)本單位組織架構(gòu)、業(yè)務(wù)內(nèi)容、管理模式等方面的發(fā)展改革要求，著重將單位內(nèi)部的人力資源管理工作貫穿到基層電力企業(yè)改革實(shí)踐過程中。在基層電力企業(yè)人力資源管理的思路及理念上，基層電力企業(yè)管理者及人力資源管理人員要秉持以人為本的管理思想，將人力資源管理的重點(diǎn)放在“人”上，使基層電力企業(yè)的崗位員工及各級管理人員能夠在知識、業(yè)績、觀念、職責(zé)、業(yè)績等環(huán)節(jié)的素質(zhì)能力提升中，逐步提高基層電力企業(yè)人力資源開發(fā)及管理的實(shí)效性，形成“知人—用人—管人”有機(jī)結(jié)合的人力資源管理模式。

3.2 健全企業(yè)的獎罰懲戒制度、人才選拔制度，不錯失任何一個人才

企業(yè)通過對員工的獎罰懲戒制度可以起到對內(nèi)部員工工作的督促作用，人才選拔制度可以幫助企業(yè)廣招賢才。在電力企業(yè)的實(shí)際操作中，可以通過對員工培訓(xùn)的方式來健全企業(yè)的這兩項(xiàng)制度，對員工培訓(xùn)可以提高員工的素質(zhì)、工作能力，以此提高他們在這兩種制度之下的競爭能力。企業(yè)健全獎罰懲戒制度是為了讓每一個努力積極上進(jìn)的員工的工作得到應(yīng)用的報酬，提高員工工作的積極性；在這種競爭模式之下，員工的工作潛力會被開發(fā)出來，不錯失每一個人才，讓每一個人才的大腦和職位相匹配，讓人才更好地為企業(yè)謀福利。

3.3 通過培訓(xùn)實(shí)現(xiàn)人力資源增值

筆者經(jīng)過調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，很多國外著名的企業(yè)都非常重視內(nèi)部員工的培訓(xùn)工作，將培訓(xùn)工作視為決定企業(yè)長期戰(zhàn)略發(fā)展的重要步驟和環(huán)節(jié)，同時可以吸引優(yōu)秀的外界人才的加入。培訓(xùn)內(nèi)容必須要在對企業(yè)的需求進(jìn)行充分分析的基礎(chǔ)上，確保員工培訓(xùn)內(nèi)容能夠有效的符合企業(yè)對于員工能力和素質(zhì)的要求；保證培訓(xùn)工作的科學(xué)性發(fā)展；對于員工培訓(xùn)的效果進(jìn)行有效的評估，以保證培訓(xùn)能夠取得切實(shí)有效的結(jié)果，避免浪費(fèi)企業(yè)的資金和時間的無意義培訓(xùn)。

圖1

3.4 加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，構(gòu)建基層電力企業(yè)“家”的氛圍

企業(yè)文化是企業(yè)在長期的創(chuàng)立和發(fā)展過程中培育形成的最高目標(biāo)、價值標(biāo)準(zhǔn)、基本信念和行為規(guī)范，建立和諧、包容、積極向上的多元化文化氛圍，有助于基層電力企業(yè)積極吸引人才、開發(fā)人才和留住人才，增強(qiáng)企業(yè)的親和力和凝聚力，使員工將自己與企業(yè)的發(fā)展緊緊聯(lián)系在一起，形成利益的共同體，促進(jìn)職工隊(duì)伍的穩(wěn)定和企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。

總之，基層電力企業(yè)管理中，人力資源管理占據(jù)重要地位，這主要是由于隨著市場經(jīng)濟(jì)的深入發(fā)展，電力企業(yè)技術(shù)人才及各崗位員工已成為電力企業(yè)提高自身競爭力及服務(wù)質(zhì)量的基本保障。因此，立足新時期發(fā)展背景，做好基層電力企業(yè)人力資源管理問題的分析，梳理改進(jìn)基層電力企業(yè)人力資源管理效率的措施，就尤顯重要。作為基層電力企業(yè)的管理層和人力資源從業(yè)人員，必須要有前瞻意識，從長遠(yuǎn)角度考慮基層電力企業(yè)未來的生存和發(fā)展，這要求基層電力企業(yè)的管理層和人力資源從業(yè)人員必須改進(jìn)內(nèi)部人力資源管理現(xiàn)狀，及時適應(yīng)當(dāng)前發(fā)展需要，只有充分管好人、用好人，才能最大程度地發(fā)揮企業(yè)員工的能動力，才能最大限度地激發(fā)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和社會價值，才能辦好企業(yè)。

[1]黃雪萍.淺析基層電力人力資源管理存在的問題[J].通訊世界，2015，21：206-207.

[2]毛臨玲.電力企業(yè)人力資源管理存在的問題及對策[J].中國經(jīng)貿(mào)導(dǎo)刊，2012，14：47-48.