■文／蔡昌

在校生勞動關系判定與權益保護

■文／蔡昌

近年來，由于社會需求、個人發(fā)展、就業(yè)壓力等多方面因素影響，在校中學生、大學生在校期間，特別是在最后一學年離校之前入職企業(yè)就業(yè)的情況在實踐中屢見不鮮。在校未畢業(yè)學生的勞動權益如何保護，其與用人單位之間是否存在勞動關系，用人單位、學校、個人相互之間的權利義務如何界定，還有待理論進一步探討、法律進一步明確。

勞動合同的效力

在郭懿訴江蘇益豐大藥房連鎖有限公司勞動爭議案中，郭懿系南京市莫愁職業(yè)高級中學2008屆畢業(yè)生。2007年10月其至江蘇益豐大藥房連鎖有限公司（簡稱益豐公司）進行求職登記，經(jīng)益豐公司人力資源部和總經(jīng)理審核，同意試用。2007年 10月30日雙方簽訂勞動合同，自2007年10月30日起至2010年12月30日止。2008年7月，益豐公司以對雙方是否存在勞動關系持有異議為由，申請勞動仲裁申請，請求確認雙方之間的勞動關系不成立。勞動仲裁委以郭懿系在校學生，不符合就業(yè)條件，不具有建立勞動關系的主體資格，雙方之間的爭議不屬于勞動爭議處理范圍為由，決定終結了仲裁活動。郭懿對此不服，訴至法院。

一審法院認為，判斷郭懿與益豐公司簽訂的勞動合同是否有效，要看郭懿是否具備勞動關系的主體資格。郭懿與益豐公司簽訂勞動合同時已年滿19周歲，符合《勞動法》規(guī)定的就業(yè)年齡，具備與用工單位建立勞動關系的行為能力和責任能力。原勞動部《關于貫徹執(zhí)行〈勞動法〉若干問題的意見》(勞部發(fā)[1995]309號，以下簡稱《意見》）第十二條規(guī)定：“在校生利用業(yè)余時間勤工助學，不視為就業(yè)，未建立勞動關系，可以不簽訂勞動合同?！痹摋l規(guī)定僅適用于在校生勤工助學的行為，并不能由此否定在校生的勞動權利，推定出在校生不具備勞動關系的主體資格。法律并無明文規(guī)定在校生不具備勞動關系的主體資格，故原告能夠成為勞動關系的主體。一審法院還認為，郭懿簽約時雖不具備益豐公司要求的錄用條件，但郭懿在填寫求職人員登記表時，明確告知了其系2008屆畢業(yè)生，2007年是學校規(guī)定的實習年，自己可以正常上班，但尚未畢業(yè)。益豐公司對此情形完全知曉，雙方在此基礎上就應聘、錄用達成一致意見，簽訂勞動合同，因此，勞動合同的簽訂是雙方真實意思的表示，不存在欺詐、隱瞞事實或脅迫等情形，并沒有違反法律、行政法規(guī)的規(guī)定，且郭懿已于2008年7月取得畢業(yè)證書，益豐公司辯稱郭懿不符合錄用條件的理由亦不能成立。故判決雙方簽訂的勞動合同有效。

益豐公司不服一審判決，提起上訴。二審法院認為，實習是以學習為目的，到相關單位參加社會實踐，沒有工資，不存在由實習生與單位簽訂勞動合同、明確崗位、報酬、福利待遇等情形。本案中，雙方自愿簽訂了勞動合同，益豐公司對郭懿的情況完全知情，雙方在此基礎上就應聘、錄用達成一致意見，簽訂了勞動合同，而且明確了崗位、報酬。該情形不應視為實習。郭懿與益豐公司簽訂勞動合同時已年滿19周歲，符合《勞動法》規(guī)定的就業(yè)年齡，具備與用工單位建立勞動關系的行為能力和責任能力?！兑庖姟返谑l不能推定出在校生不具備勞動關系的主體資格。雙方利益也不存在重大失衡，不應視為顯失公平。因此雙方勞動合同合法、有效，對雙方均具有法律約束力，判決維持原判。

勞動關系之有無

在上述案件中，用人單位與在校生簽訂了勞動合同，法院最終認定該勞動合同有效，雙方勞動關系成立。

對此持肯定意見者認為，第一，法律平等保護每一個勞動者的合法權益。對于年滿16周歲的在校學生，他們?nèi)绻麉⒓恿松鐣趧?，也應該包括在勞動法律?guī)定的“勞動者”之列，其勞動權利受到法律保護。在校學生，未畢業(yè)與已畢業(yè)，只是個學業(yè)過程以及是否取得文憑的界定。實踐中，不管是中學生、大學生或更高文憑或學歷的畢業(yè)生，即使沒有文憑的文盲，他們只要年齡符合法律規(guī)定、有勞動能力、有就業(yè)需求，就應該依法獲得就業(yè)權利，并得到法律保護。第二，《勞動法》等法律法規(guī)規(guī)章并沒有將在校生排斥在保護范圍內(nèi)?！毒蜆I(yè)服務與就業(yè)管理規(guī)定》第六條規(guī)定：“勞動者依法享有自主擇業(yè)的權利。勞動者年滿16周歲，有勞動能力且有就業(yè)愿望的，可憑本人身份證件，通過公共就業(yè)服務機構、職業(yè)中介機構介紹或直接聯(lián)系用人單位等渠道求職?！狈o禁止即可為。既然并沒有明文規(guī)定在校學生不具有勞動關系主體資格、不可以被用人單位錄用并訂立勞動合同，那么勞動者建立勞動關系的合法權益應該得到保護。第三，從主體資格來說，原勞動保障部《關于確立勞動關系有關事項的通知》（勞社部發(fā)[2005]12號）規(guī)定，“用人單位和勞動者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格”。實踐中，作為用人單位，如主體不適格，多指未進行合法登記、未經(jīng)合法程序成立的單位或組織。作為勞動者，多指未滿16周歲、身體殘疾失去勞動能力的自然人等。也沒有說在校生不符合建立勞動關系的主體資格。

反對者意見則認為，在校學生在外打工并不是勞動法意義上的勞動者。其主要依據(jù)就是意見第十二條，即在校生利用業(yè)余時間勤工儉學，不視為就業(yè)，未建立勞動關系，可以不簽訂勞動合同，因此，在校學生肯定也就不受勞動法調(diào)整和保護。對此問題，在前述案件中，法院認為，意見第十二條規(guī)定針對的是學生仍以在校學習為主，不以就業(yè)為目的，利用業(yè)余時間在單位進行社會實踐打工補貼學費、生活費的情形。勤工助學和實習時，學生與單位未建立勞動關系，可以不簽訂勞動合同，不需要明確崗位、報酬、福利待遇等。郭懿的情形顯然不屬于勤工助學或實習。

總體來說，目前司法機關多持肯定意見。但是，對于肯定意見，實際上有很多問題并沒有搞清楚。例如，如果認為以滿16周歲的勞動者可以建立勞動關系，可以求職，可以適用《就業(yè)服務與就業(yè)管理規(guī)定》，那么就意味著其可以享受由財政資助的公共就業(yè)服務。這不僅在理論上缺乏依據(jù)，在實踐中也是肯定不可能的。造成目前這一狀況的直接根源在于，立法比較粗梳，例如《就業(yè)服務與就業(yè)管理規(guī)定》沒有對“勞動者”進行界定，《勞動法》《勞動合同法》也存在同樣的問題。其根本原因則在于，在理論上沒有對該問題進行深入的研究。例如，法律平等保護每一個勞動者的合法權益，這是沒有錯的；問題是，作為在校生的勞動者與非在校生的勞動者，他們的法律地位、社會狀況相同嗎？殘疾人和非殘疾人的勞動保護是不同的，而在校生和非在校生的勞動保護就必須相同？

勞動權益如何保護

在前述案件中，法院僅僅考慮了簽訂勞動合同有效與合法問題，是遠遠不夠的。一個最直接的問題就是，如果用人單位與在校生沒有簽訂書面的勞動合同，還可以認定雙方存在勞動關系嗎？對于這個問題，司法實踐給出的主流結論則是否定勞動關系的存在。如果其他方面均相同，僅僅因為勞動合同有無而導致勞動關系有無，顯然是不妥當?shù)摹?/p>

社會保險的問題也是不可回避的。既然雙方勞動關系成立，那么依照《勞動法》《勞動合同法》和《社會保險法》，用人單位就負有為該在校生繳納養(yǎng)老、醫(yī)療、工傷、失業(yè)等社會保險費的義務。如果用人單位不繳納，勞動保障監(jiān)察機構就應當責令用人單位繳納并予以處罰。但問題是，即便用人單位要求繳納社會保險費，根據(jù)目前社會保險的法律法規(guī)及政策規(guī)定，社保機構對此不會接受，勞動保障監(jiān)察機構也不會受理此類投訴或者舉報。在該案中，益豐公司提出了工傷保險的問題，但法院對此未予理會。如果在校生以社會保險問題起訴勞動保障監(jiān)察機構或者社會保險機構，法院能支持個人主張嗎？從現(xiàn)實來看，基本上不可能。那么法院一方面支持勞動關系存在，另一方面方面又否定在此種狀況下在校生的社會保險權利，是自相矛盾的。雖然前者是由法院民庭審理，后者是由法院行政庭審理，但畢竟都是法院最終處理的。

更進一步地說，如果確定在校生與用人單位建立了勞動關系，且允許其參加失業(yè)保險，那么用人單位解除或終止其勞動合同后，該在校生可以享受失業(yè)保險、參加各種就業(yè)促進措施（如職業(yè)培訓）嗎？答案恐怕是非常明確的，在校生本身就在享受國家提供的包括職業(yè)促進在內(nèi)的教育服務，不可能再獲得由財政或失業(yè)保險基金資助的職業(yè)訓練，其在校期間也根本不存在失業(yè)問題。

當然，不可否認的是，在校生受雇于用人單位提供勞動，有些勞動權利是必須要保護的，例如提供必要的安全防護措施，不得嚴重超時加班。但有些方面與非在校生則存在明顯的差別，例如社會保險問題。如何劃分在校生與非在校生勞動者保護的界限，還有賴于理論的進一步深入與立法的進一步明確?！?/p>

作者單位：江蘇省興化市勞動人事爭議仲裁院