■文/王斌 焦玉紅
關于裁員 你必須知道的5件事
■文/王斌 焦玉紅
不得以裁員方式解除6類人員的勞動合同;3類人員企業(yè)優(yōu)先留用;調(diào)崗一般應征得本人同意;單位將員工除名須通知本人否則視為無效……經(jīng)濟下行的壓力下,一些企業(yè)正在通過裁員減輕負擔。近日,山西人才網(wǎng)HR學院就此舉辦人力資源法律講堂。山西省律師協(xié)會勞動和社會保障法專業(yè)委員會主任汪忠律師,就相關普遍性問題現(xiàn)場解疑。
“企業(yè)裁員時,要保護相對特殊群體?!蓖糁冶硎?,用人單位必須明確,“不得以裁員方式解除6類人員的勞動合同?!?/p>
這六類人員主要包括職業(yè)病、孕產(chǎn)婦和快退休職工,具體為:從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查,或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學觀察期間的;在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的;患病或者非因工負傷,在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的;女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的;在本單位連續(xù)工作滿十五年,且距法定退休年齡不足五年的;法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。
“尤其是女職工,國家更是有明確規(guī)定?!蓖糁冶硎荆秼D女權益保障法》明確規(guī)定,任何單位不得以結(jié)婚、懷孕、產(chǎn)假、哺乳等為由,辭退女職工或單方解除勞動合同;《女職工勞動保護特別規(guī)定》規(guī)定:用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資、予以辭退、與其解除勞動或者聘用合同等。
“那么,‘法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形’包括哪些情形呢?”汪忠介紹,包括3種情形。第一,擔任基層工會專職主席、副主席或者委員的。根據(jù)有關規(guī)定,基層工會專職主席、副主席或者委員自任職之日起,其勞動合同期限自動延長,延長期限相當于其任職期間;非專職主席、副主席或者委員自任職之日起,其尚未履行的勞動合同期限短于任期的,勞動合同期限自動延長至任期期滿。第二,擔任平等協(xié)商代表的員工。根據(jù)集體合同規(guī)范規(guī)定,職工一方協(xié)商代表在其履行協(xié)商代表職責期間勞動合同期滿的,勞動合同期限自動延長至完成履行協(xié)商代表職責之時。第三,保留勞動關系的服兵役人員。原勞動部規(guī)定,職工應征入伍后,根據(jù)國家現(xiàn)行法律法規(guī)的規(guī)定,企業(yè)應當與其繼續(xù)保持勞動關系。
“企業(yè)裁員時,應當優(yōu)先留用下列3種人員?!蓖糁冶硎?,根據(jù)勞動合同法律法規(guī),這3種人員優(yōu)先留用:與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的;與本單位訂立無固定期限勞動合同的;家庭無其他就業(yè)人員,有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。
那么,企業(yè)人員安置又包括哪些渠道?汪忠介紹,國家鼓勵企業(yè)挖掘潛力,內(nèi)部安置職工。對于離開本企業(yè)的職工,其就業(yè)創(chuàng)業(yè)時,企業(yè)進行就業(yè)創(chuàng)業(yè)扶持。對不能實行市場就業(yè)的困難職工,政府將開辟公益性崗位進行托底安置。同時,對距法定退休年齡五年以內(nèi)職工實行內(nèi)部退養(yǎng)。
內(nèi)退的具體規(guī)定是,距法定退休年齡不足5年、再就業(yè)有困難,職工自愿、簽訂協(xié)議,其勞動關系保留。生活費標準由企業(yè)根據(jù)政府有關規(guī)定和自身的經(jīng)濟效益確定。繳納基本養(yǎng)老保險費和基本醫(yī)療保險費,個人繳費部分由職工繼續(xù)繳納??梢圆辉倮U納失業(yè)、工傷和生育保險費。
山西省鼓勵有管理能力的企業(yè)職工,組織起來創(chuàng)辦企業(yè)實體。鼓勵企業(yè)利用現(xiàn)有閑置廠房、場地和樓宇設施,通過聯(lián)合、協(xié)作、改造等措施,建立各種形式的創(chuàng)業(yè)孵化基地、創(chuàng)業(yè)園區(qū)、創(chuàng)客空間等,為企業(yè)分流職工中的創(chuàng)業(yè)人員提供場所便利和創(chuàng)業(yè)服務。職工自主創(chuàng)業(yè)的,在一定時間內(nèi)與原單位其他人員同等享有檔案工資晉升、職稱評定、社會保險等方面的權利。
在一個單位工作,調(diào)崗也是常見的事。很多人認為,在經(jīng)濟下行壓力下,領導讓調(diào)崗,員工就必須服從。
“這種認識是錯誤的。”汪忠表示,工作崗位和勞動報酬屬勞動合同的法定必備條款,調(diào)崗和調(diào)薪都是勞動合同變更的常見情形,也是用人單位人力資源管理中經(jīng)常用到的一種方法。根據(jù)法律規(guī)定,勞動合同變更如同勞動合同的簽訂一樣,雙方協(xié)商一致才能變更勞動合同,用人單位不可以單方變更勞動合同。也就是說,公司未與員工協(xié)商一致的情況下對員工進行調(diào)崗,顯然是違反法律規(guī)定的,應屬無效變更行為。
“但是,以下4種情形,用人單位有權單方提出調(diào)崗。”汪忠同時提醒,勞動者患病或者非因工負傷,在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作;勞動者不能勝任工作的;用人單位與員工約定了脫密期,且員工處于脫密期的;因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化,致使原勞動合同無法履行而變更勞動合同的。
實踐中,也存在用人單位故意利用單方調(diào)崗降薪的方式,逼迫勞動者主動提出辭職的情況,也就是“被離職”。因此,勞動者在遇到此類侵權事件時一定要理性面對,依法維權。當你遭遇被調(diào)崗且不滿意時,汪忠建議通過以下兩種方式維權:第一種,選擇要求單位繼續(xù)履行勞動合同,也就是說不調(diào)崗。第二種,選擇解除勞動關系要求單位支付經(jīng)濟補償金。如用人單位擅自變更勞動合同的內(nèi)容,就屬于違反勞動合同約定的內(nèi)容,不提供約定的勞動條件,勞動者有權利解除與單位的勞動關系。對于此類勞動者因單位有過錯被迫解除勞動關系的情形,用人單位應當依法根據(jù)勞動者的工作年限,每滿1年支付勞動者本人1個月工資收入的經(jīng)濟補償金。
勞動合同到期后,單位不再用人,如何和員工終止勞動關系?
汪忠介紹,在用工實踐中,勞動合同到期,必然存在一個雙方是否還要續(xù)簽的問題。如果到期之后才突然通知對方不再續(xù)約,會造成勞動者短期內(nèi)生活困難與擇業(yè)急迫。另外,是否續(xù)簽的決定權,一般在于單位,受影響的卻是個人。“因此,從法理的角度講,用人單位在提出勞動合同到期,終止勞動關系時,應該提前1個月通知員工,如果用人單位沒有提前1個月通知,以給付1個月工資作為代替。這也稱為‘代通知金’?!?/p>
同時,法律規(guī)定,3種情形下,用人單位應提前1個月以書面形式通知勞動者本人,或者額外支付勞動者1個月工資后,可以解除勞動合同,終止勞動關系:勞動者患病或者非因工負傷,在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作,也不能從事由用人單位另行安排的工作的;勞動者不能勝任工作,經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位,仍不能勝任工作的;勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化,致使勞動合同無法履行,經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商,未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的。
“員工因故被單位除名的,必須通知到員工本人?!蓖糁医榻B,如果未通知到員工,那么就未發(fā)生效力,這種情況下,雙方仍存在勞動關系。
根據(jù)規(guī)定,送達《解除勞動合同書》必須按照以下順序進行:首先是直接送達。公司應當將《解除勞動合同通知書》直接送達員工本人。本人不在的,交其同住成年親屬簽收。其次是郵寄送達。直接送達有困難的可以郵寄送達,以特快專遞查詢回執(zhí)上注明的收件日期為送達日期。最后是公告送達。只有在員工下落不明,或上述送達方式無法送達的情況下,方可公告送達。即,張貼公告或通過新聞媒體通知。自發(fā)出公告之日起,經(jīng)過30日即視為送達。通過電視、報紙等媒體發(fā)布時,應選擇地市級以上的公共媒體,嚴禁使用內(nèi)部發(fā)行的報刊或企業(yè)電視臺。
值得注意的是,單位和員工解除勞動合同,要向員工出具《解除勞動關系證明書》和《辦理社會保險轉(zhuǎn)移告知書》。員工憑這些手續(xù)辦理和領取失業(yè)保險金等相關待遇,也為再次求職做好證明和準備。