■文/王斌 焦玉紅

關于裁員 你必須知道的5件事

■文/王斌 焦玉紅

不得以裁員方式解除6類人員的勞動合同；3類人員企業(yè)優(yōu)先留用；調(diào)崗一般應征得本人同意；單位將員工除名須通知本人否則視為無效……經(jīng)濟下行的壓力下，一些企業(yè)正在通過裁員減輕負擔。近日，山西人才網(wǎng)HR學院就此舉辦人力資源法律講堂。山西省律師協(xié)會勞動和社會保障法專業(yè)委員會主任汪忠律師，就相關普遍性問題現(xiàn)場解疑。

不得以裁員方式解除6類人員勞動合同

“企業(yè)裁員時，要保護相對特殊群體?！蓖糁冶硎?，用人單位必須明確，“不得以裁員方式解除6類人員的勞動合同?！?/p>

這六類人員主要包括職業(yè)病、孕產(chǎn)婦和快退休職工，具體為：從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學觀察期間的；在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

“尤其是女職工，國家更是有明確規(guī)定?！蓖糁冶硎荆秼D女權益保障法》明確規(guī)定，任何單位不得以結(jié)婚、懷孕、產(chǎn)假、哺乳等為由，辭退女職工或單方解除勞動合同；《女職工勞動保護特別規(guī)定》規(guī)定：用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資、予以辭退、與其解除勞動或者聘用合同等。

“那么，‘法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形’包括哪些情形呢？”汪忠介紹，包括3種情形。第一，擔任基層工會專職主席、副主席或者委員的。根據(jù)有關規(guī)定，基層工會專職主席、副主席或者委員自任職之日起，其勞動合同期限自動延長，延長期限相當于其任職期間；非專職主席、副主席或者委員自任職之日起，其尚未履行的勞動合同期限短于任期的，勞動合同期限自動延長至任期期滿。第二，擔任平等協(xié)商代表的員工。根據(jù)集體合同規(guī)范規(guī)定，職工一方協(xié)商代表在其履行協(xié)商代表職責期間勞動合同期滿的，勞動合同期限自動延長至完成履行協(xié)商代表職責之時。第三，保留勞動關系的服兵役人員。原勞動部規(guī)定，職工應征入伍后，根據(jù)國家現(xiàn)行法律法規(guī)的規(guī)定，企業(yè)應當與其繼續(xù)保持勞動關系。

3類人員企業(yè)優(yōu)先留用

“企業(yè)裁員時，應當優(yōu)先留用下列3種人員?！蓖糁冶硎?，根據(jù)勞動合同法律法規(guī)，這3種人員優(yōu)先留用：與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；與本單位訂立無固定期限勞動合同的；家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。

那么，企業(yè)人員安置又包括哪些渠道？汪忠介紹，國家鼓勵企業(yè)挖掘潛力，內(nèi)部安置職工。對于離開本企業(yè)的職工，其就業(yè)創(chuàng)業(yè)時，企業(yè)進行就業(yè)創(chuàng)業(yè)扶持。對不能實行市場就業(yè)的困難職工，政府將開辟公益性崗位進行托底安置。同時，對距法定退休年齡五年以內(nèi)職工實行內(nèi)部退養(yǎng)。

內(nèi)退的具體規(guī)定是，距法定退休年齡不足5年、再就業(yè)有困難，職工自愿、簽訂協(xié)議，其勞動關系保留。生活費標準由企業(yè)根據(jù)政府有關規(guī)定和自身的經(jīng)濟效益確定。繳納基本養(yǎng)老保險費和基本醫(yī)療保險費，個人繳費部分由職工繼續(xù)繳納?？梢圆辉倮U納失業(yè)、工傷和生育保險費。

山西省鼓勵有管理能力的企業(yè)職工，組織起來創(chuàng)辦企業(yè)實體。鼓勵企業(yè)利用現(xiàn)有閑置廠房、場地和樓宇設施，通過聯(lián)合、協(xié)作、改造等措施，建立各種形式的創(chuàng)業(yè)孵化基地、創(chuàng)業(yè)園區(qū)、創(chuàng)客空間等，為企業(yè)分流職工中的創(chuàng)業(yè)人員提供場所便利和創(chuàng)業(yè)服務。職工自主創(chuàng)業(yè)的，在一定時間內(nèi)與原單位其他人員同等享有檔案工資晉升、職稱評定、社會保險等方面的權利。

調(diào)崗一般應征得本人同意

在一個單位工作，調(diào)崗也是常見的事。很多人認為，在經(jīng)濟下行壓力下，領導讓調(diào)崗，員工就必須服從。

“這種認識是錯誤的。”汪忠表示，工作崗位和勞動報酬屬勞動合同的法定必備條款，調(diào)崗和調(diào)薪都是勞動合同變更的常見情形，也是用人單位人力資源管理中經(jīng)常用到的一種方法。根據(jù)法律規(guī)定，勞動合同變更如同勞動合同的簽訂一樣，雙方協(xié)商一致才能變更勞動合同，用人單位不可以單方變更勞動合同。也就是說，公司未與員工協(xié)商一致的情況下對員工進行調(diào)崗，顯然是違反法律規(guī)定的，應屬無效變更行為。

“但是，以下4種情形，用人單位有權單方提出調(diào)崗。”汪忠同時提醒，勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作；勞動者不能勝任工作的；用人單位與員工約定了脫密期，且員工處于脫密期的；因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行而變更勞動合同的。

實踐中，也存在用人單位故意利用單方調(diào)崗降薪的方式，逼迫勞動者主動提出辭職的情況，也就是“被離職”。因此，勞動者在遇到此類侵權事件時一定要理性面對，依法維權。當你遭遇被調(diào)崗且不滿意時，汪忠建議通過以下兩種方式維權：第一種，選擇要求單位繼續(xù)履行勞動合同，也就是說不調(diào)崗。第二種，選擇解除勞動關系要求單位支付經(jīng)濟補償金。如用人單位擅自變更勞動合同的內(nèi)容，就屬于違反勞動合同約定的內(nèi)容，不提供約定的勞動條件，勞動者有權利解除與單位的勞動關系。對于此類勞動者因單位有過錯被迫解除勞動關系的情形，用人單位應當依法根據(jù)勞動者的工作年限，每滿1年支付勞動者本人1個月工資收入的經(jīng)濟補償金。

勞動合同到期不提前1個月告知應給付1個月工資作為代替

勞動合同到期后，單位不再用人，如何和員工終止勞動關系？

汪忠介紹，在用工實踐中，勞動合同到期，必然存在一個雙方是否還要續(xù)簽的問題。如果到期之后才突然通知對方不再續(xù)約，會造成勞動者短期內(nèi)生活困難與擇業(yè)急迫。另外，是否續(xù)簽的決定權，一般在于單位，受影響的卻是個人。“因此，從法理的角度講，用人單位在提出勞動合同到期，終止勞動關系時，應該提前1個月通知員工，如果用人單位沒有提前1個月通知，以給付1個月工資作為代替。這也稱為‘代通知金’?！?/p>

同時，法律規(guī)定，3種情形下，用人單位應提前1個月以書面形式通知勞動者本人，或者額外支付勞動者1個月工資后，可以解除勞動合同，終止勞動關系：勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的。

單位將員工除名須通知本人否則視為無效

“員工因故被單位除名的，必須通知到員工本人?！蓖糁医榻B，如果未通知到員工，那么就未發(fā)生效力，這種情況下，雙方仍存在勞動關系。

根據(jù)規(guī)定，送達《解除勞動合同書》必須按照以下順序進行：首先是直接送達。公司應當將《解除勞動合同通知書》直接送達員工本人。本人不在的，交其同住成年親屬簽收。其次是郵寄送達。直接送達有困難的可以郵寄送達，以特快專遞查詢回執(zhí)上注明的收件日期為送達日期。最后是公告送達。只有在員工下落不明，或上述送達方式無法送達的情況下，方可公告送達。即，張貼公告或通過新聞媒體通知。自發(fā)出公告之日起，經(jīng)過30日即視為送達。通過電視、報紙等媒體發(fā)布時，應選擇地市級以上的公共媒體，嚴禁使用內(nèi)部發(fā)行的報刊或企業(yè)電視臺。

值得注意的是，單位和員工解除勞動合同，要向員工出具《解除勞動關系證明書》和《辦理社會保險轉(zhuǎn)移告知書》。員工憑這些手續(xù)辦理和領取失業(yè)保險金等相關待遇，也為再次求職做好證明和準備。