費玲玲

江蘇神闕律師事務(wù)所

崗位調(diào)動的合法性、合理性認定

費玲玲

江蘇神闕律師事務(wù)所

崗位調(diào)動是指職工在部門內(nèi)跨科或跨部門的調(diào)動，即從其原工作部門調(diào)整到另一工作部門。在實踐中，“崗位調(diào)動是否屬于變更勞動合同約定的內(nèi)容，是否需要與勞動者協(xié)商一致”、“勞動者拒絕去新崗位工作是否構(gòu)成曠工”等問題，是引發(fā)該類勞資糾紛的關(guān)鍵。本文將從崗位調(diào)動的本質(zhì)影響等角度，對其是否合法性、合理性進行認定，以便勞動者更好地自我維權(quán)。

崗位調(diào)動；單方調(diào)崗條款；勞動合同法；合法性；合理性；舉證分配原則

案情簡介：楊某于2001年9月進入某電子公司工作，雙方勞動合同約定由楊某從事管理工作崗位。2015年3月該電子公司認為楊某領(lǐng)導(dǎo)的部門紀律松懈，故決定將楊某調(diào)至其他部門繼續(xù)擔任管理工作崗位，并停止其現(xiàn)有工作。楊某拒絕調(diào)動，未至新崗位工作，仍然每天到公司打卡，待在原崗位上未從事任何具體勞動，電子公司遂以楊某無故缺勤超出為由，將楊某解雇。楊某訴至法院，認為電子公司違法解除勞動合同，要求向其支付賠償金。

法律關(guān)系分析：本案的法律關(guān)系是基于勞動合同，雙方在勞動合同中明確約定了勞動者從事的是管理工作崗位，并且用人單位根據(jù)工作需要，按照合理誠信原則，可依法變動勞動者工作崗位。由此，電子公司認為根據(jù)自身生產(chǎn)經(jīng)營需要調(diào)整楊某的工作崗位是企業(yè)用人自主權(quán)的重要內(nèi)容，對企業(yè)的正常生產(chǎn)經(jīng)營不可或缺，而且調(diào)崗前后兩個崗位均為管理崗位，調(diào)崗合法合理，楊某拒絕去新崗位工作，按照單位的規(guī)章制度，楊某因曠工應(yīng)當被公司解除；但是楊某認為《勞動合同法》第三十五條明確約定：“用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容?！?，此次調(diào)崗前后崗位存在著本質(zhì)上的區(qū)別，調(diào)崗屬于勞動合同的變更，必須經(jīng)雙方協(xié)商一致，在未協(xié)商一致的前提下，繼續(xù)待在原崗位是按時完成崗位職責的表現(xiàn)，公司系違法解除勞動合同。那么，到底誰的主張應(yīng)當被法院支持，這種調(diào)崗行為“是否屬于變更勞動合同約定的內(nèi)容，是否需要與勞動者協(xié)商一致”？

代理觀點：本案的爭議焦點為：電子公司是否根據(jù)雙方勞動合同的約定，基于生產(chǎn)經(jīng)營需要的合理原則，擁有調(diào)整楊某工作崗位的法律權(quán)利，也就是崗位調(diào)動是否合法、合理。

第一點：從勞動合同中約定的單方調(diào)崗條款的有效性進行闡述。勞動關(guān)系成立時用人單位對勞動者即具有勞動請求權(quán)，勞動合同中的約定原則上應(yīng)予認可。但為防止用工權(quán)的濫用，用人單位調(diào)整崗位時應(yīng)說明調(diào)整具有充分合理性，否則用人單位的行為不能支持。具體本案，電子公司的單方調(diào)崗條款顯然是電子公司企圖排除楊某平等協(xié)商權(quán)利的做法，損害了楊某的合法權(quán)益，是無效的。并且，電子公司應(yīng)當舉證證明其調(diào)動楊某崗位具有充分合理性，否則電子公司應(yīng)當承擔舉證不能的不利后果。

第二點：從電子公司調(diào)崗的原因進行分析。電子公司以楊某領(lǐng)導(dǎo)的部門紀律松懈為由，進行崗位調(diào)動。根據(jù)“誰主張誰舉證”的一般舉證分配原則，電子公司應(yīng)當舉證證明“楊某領(lǐng)導(dǎo)的部門紀律松懈”，否則電子公司應(yīng)當承擔舉證不能的不利后果。

第三點：從調(diào)崗前后的工作崗位進行比較。根據(jù)最高人民法院《關(guān)于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》第6條規(guī)定：“在勞動爭議糾紛案件中，因用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生勞動爭議的，由用人單位負舉證責任?！本唧w本案，楊某不承擔進一步的舉證責任。相反，電子公司應(yīng)當舉證證明其調(diào)崗行為具有“充分合理性”，即：1、該調(diào)動系工作需要或具備合理性；2、前后兩個崗位的具體勞動條件、勞動強度、所需具備的知識技能等相關(guān)情況，否則電子公司應(yīng)當承擔舉證不能的不利后果。

“將舉證責任分配給用人單位，勞動者只需要證明基本事實”的舉證分配原則是立法者考慮到勞動者處于弱勢的地位，出于保護勞動者合法權(quán)益的目的，進行制定的，這有利于維護社會和諧穩(wěn)定發(fā)展。

案件結(jié)果：代理人在案件審理過程中發(fā)表了上述代理意見，但電子公司始終無法進一步舉證證明崗位調(diào)動是根據(jù)工作需要，并且是按照合理誠信原則來變動楊某的工作崗位，也就是說電子公司調(diào)崗的合法依據(jù)并不充分，對調(diào)動崗位的合理性也未能舉證證明。由此，法院認定電子公司調(diào)崗行為并不合法，楊某的行為不屬于曠工，那么電子公司以楊某曠工為由解除雙方的勞動合同，屬于違法解除，判決支持了楊某主張雙倍經(jīng)濟補償金的訴訟請求。電子公司上訴，二審法院維持原判。

法律延伸：勞動者不接受調(diào)崗是否視為曠工？

實踐中，勞動者對用人單位的調(diào)崗不服，有些是直接不去單位上班，還有一些則是每天到單位打卡，但是仍然呆在原崗位上。那么勞動者的上述行為能否認定為曠工，實踐中有爭議。

首先，可以確定的是，勞動者不服調(diào)崗和拒不出勤沒有必然關(guān)系，法律沒規(guī)定不服從調(diào)崗就可以不出勤，勞動者有其他救濟途徑而不能不上班。因此，即使用人單位的調(diào)崗不合法，勞動者也應(yīng)到單位上班而不能拒不出勤，否則就可以認定為曠工。

其次，需要注意的是，在滿足以下兩個前提的情況下，用人單位可以以曠工之名行使合同解除權(quán)：1、崗位調(diào)整是合法合理；2、除有不可抗拒的因素影響、勞動者無法履行請假手續(xù)情況外，勞動者不按規(guī)定履行請假手續(xù)，又不按時上下班即屬于曠工。在用人單位調(diào)整勞動者的崗位合法、合理的前提下，只要勞動者不去新的工作崗位任職，不管勞動者是否去單位上班，都可以認定為曠工。

那么，若用人單位滿足上述兩個解除要件，勞動者應(yīng)當積極去新崗位工作，而不是拒絕調(diào)崗，或者怠于去新崗位報到。否則，勞動者將會面臨被用人單位以曠工之名解除勞動合同的風險，屆時將得不到任何經(jīng)濟補償金以及賠償金。

[1]王全興主編.勞動法學(xué)(第二版)[M].高等教育出版社,2008 年版.第197頁.

[2]王蘊哲,高景龍.對《勞動合同》中辭退制度的研究與思考[J].河北學(xué)刊,2012,32(3).

[3]王利明.民法[M].中國人民大學(xué)出版社2000：123.

[4]張俊浩.民法學(xué)原理[M].中國政法大學(xué)出版社,1998-3,(2)：275.

[5]太月.勞動違約責任免責事由的適用分析[M].當代法學(xué),2013(4).

費玲玲，女，漢族，江蘇省無錫市，江蘇神闕律師事務(wù)所，法學(xué)學(xué)士學(xué)位。