文/長(zhǎng)沙市圖書館 唐莉華

探討圖書館人力資源管理的新理念與新舉措

文/長(zhǎng)沙市圖書館 唐莉華

人力資源是圖書館核心的資源和生產(chǎn)力，在圖書館管理體制中占據(jù)著重要的地位，圖書館現(xiàn)代資源管理的重中之重就是對(duì)人力資源的管理。為了實(shí)現(xiàn)對(duì)圖書館人力資源的有效管理和科學(xué)管理，管理者務(wù)必要樹(shù)立創(chuàng)新型的管理理念，注重對(duì)圖書館人力資源的建設(shè)，引進(jìn)人力資源管理新舉措，只有這樣，才能在更大程度上推動(dòng)我國(guó)圖書館事業(yè)向前發(fā)展?；诖?，現(xiàn)對(duì)圖書館人力資源管理運(yùn)用的新理念與新舉措進(jìn)行了探討。

圖書館；人力資源管理；新理念；新舉措

隨著社會(huì)各方面的快速發(fā)展，圖書館的功能也得到了很大程度的擴(kuò)展，同時(shí)圖書服務(wù)的方式也得到了很大的改變，以往的圖書館功能已經(jīng)不能滿足現(xiàn)代人對(duì)知識(shí)和信息的需求，為此，需要我們探索更多具有時(shí)代特色的圖書館功能和服務(wù)方式來(lái)提供給人們。圖書館功能的更好發(fā)揮，是建立在引進(jìn)全新的人力資源管理理念與舉措之上，組建一個(gè)專業(yè)素質(zhì)較強(qiáng)的工作團(tuán)隊(duì)，這對(duì)現(xiàn)代圖書館事業(yè)的發(fā)展發(fā)揮著舉足輕重的作用。根據(jù)現(xiàn)代圖書館管理要求，團(tuán)隊(duì)中的每一位成員都要經(jīng)過(guò)專業(yè)的技能培訓(xùn)。

一、圖書館管理與人力資源管理理論的關(guān)系

人力資源又名勞動(dòng)力資源，是對(duì)可以推動(dòng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)進(jìn)步的一類人才的高度概括。體力資源和智力資源是人力資源最基本的內(nèi)容。人力資源管理的對(duì)象主要是人，實(shí)現(xiàn)對(duì)人才的科學(xué)管理，諸如人與事的匹配、人與人之間的協(xié)調(diào)合作、工作與工作的協(xié)調(diào)合作、人的需求與工作報(bào)酬的匹配等四個(gè)方面均屬于人力資源管理組織的管理范疇。增強(qiáng)人們走向國(guó)際化道路的意識(shí)和提高人們主觀能動(dòng)性，這不僅是人力資源管理組織的價(jià)值體現(xiàn)，同時(shí)還是實(shí)施圖書館管理工作的主要目標(biāo)之一。圖書館是一種服務(wù)性的事業(yè)單位，與國(guó)家政府和企業(yè)部門有著密不可分的關(guān)系，需要在政府的有力引導(dǎo)下走向社會(huì)，對(duì)此，政府應(yīng)給予圖書館管理工作最大的鼓勵(lì)與支持，確保當(dāng)?shù)毓芾砉ぷ髂茼樌M(jìn)行。站在企業(yè)的角度來(lái)看，人力資源已經(jīng)成為發(fā)展的首要資源，企業(yè)人力資源的管理和圖書館管理具有很多相似的地方，因此，圖書館人力資源管理可以借鑒企業(yè)人力資源管理的一些方法和措施，使得管理工作能更好、更快地實(shí)施。

二、引入圖書館人力資源管理的新理念

（一）以人為本觀念。人是圖書館發(fā)展的根本動(dòng)力，如果沒(méi)有人存在，圖書館的圖書和設(shè)備都將沒(méi)有任何利用價(jià)值。圖書館的每一位工作人員都應(yīng)樹(shù)立“以人為本”的管理理念，充分意識(shí)到人對(duì)圖書館發(fā)展和社會(huì)進(jìn)步所起的重要作用，這是任何東西所無(wú)法取代的。長(zhǎng)期以來(lái)，在實(shí)施管理工作過(guò)程中，一直存在這樣一個(gè)錯(cuò)誤的觀念，即人遷就職位而不可能讓職位來(lái)遷就人，這無(wú)疑給管理工作的順利進(jìn)行帶來(lái)了很大的障礙。每一個(gè)職位都需要有明確的目標(biāo)，同時(shí)還需要有可以評(píng)估職位價(jià)值的完善體系，這樣才能體現(xiàn)職位的具體價(jià)值，而不是盲目設(shè)計(jì)一個(gè)職位，而對(duì)于在職位上工作的人來(lái)講，要主動(dòng)承擔(dān)各項(xiàng)責(zé)任，認(rèn)真干好工作，實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值。鼓勵(lì)員工積極主動(dòng)投入到工作中是“以人為本”管理理念的初級(jí)目標(biāo)。人不僅是實(shí)施管理的主要對(duì)象，還是圖書館最大的資本，管理組織人員要注重人類思想和行為規(guī)律，將有關(guān)的激勵(lì)措施巧妙地運(yùn)用到實(shí)際工作中，提高工作人員的工作積極性和主動(dòng)性，確保整個(gè)管理工作順利進(jìn)行。

（二）內(nèi)部營(yíng)銷理論。圖書館本質(zhì)上是一個(gè)重要機(jī)構(gòu)，可以為讀者提供知識(shí)信息，圖書館工作人員具有信息、知識(shí)組織者和信息、知識(shí)傳播者的雙重身份，簡(jiǎn)單地說(shuō)，圖書館工作人員是擁有豐富知識(shí)的員工。圖書館工作人員擁有寬廣的知識(shí)面，工作的核心在于如何提供給讀者創(chuàng)新型的知識(shí)，同時(shí)圖書館工作人員具有較強(qiáng)的知識(shí)技能，在一定程度上可以促進(jìn)圖書館的發(fā)展，應(yīng)用內(nèi)部營(yíng)銷是一種重要的理論，在此理論下，會(huì)把圖書館工作人員視為內(nèi)部的顧客，而把圖書館工作視為營(yíng)銷產(chǎn)品，使得圖書館工作人員能夠積極主動(dòng)地參與到實(shí)際工作中，同時(shí)讀者也可以獲得較好的服務(wù)。

（三）心理契約理論。在20世紀(jì)60年代，美國(guó)心理學(xué)家施恩（E.H.Schein）提出了心理契約理論，其內(nèi)在含義為：組織中的每一位成員都至少存在一種未進(jìn)行事先約定的心理期望。換句話說(shuō)，心理契約將個(gè)體和組織較為緊密地聯(lián)系在一起，契約的失衡將會(huì)給整個(gè)組織帶來(lái)嚴(yán)重影響，妨礙到整個(gè)組織的正常運(yùn)轉(zhuǎn)。由此可見(jiàn)，在圖書館組織建設(shè)過(guò)程中，務(wù)必要注重心理契約理論的平衡性。

三、優(yōu)化圖書館人力資源管理的新舉措

（一）基于人文理念，構(gòu)建參與式管理模式，開(kāi)展民主化人力資源建設(shè)。在圖書館發(fā)展的歷史長(zhǎng)河中，館員一直被要求嚴(yán)格遵守規(guī)章制度，長(zhǎng)期以來(lái)形成了一種只有館員被管理的錯(cuò)覺(jué)，事實(shí)上，不應(yīng)該只局限于館員。但是，在圖書館的各種規(guī)章制度大多是針對(duì)館員，主要陳述如何讓館員的行為更加規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化，很少關(guān)心館員的接受度和理解度，缺少人性化，這種情況的缺點(diǎn)就是長(zhǎng)久下去會(huì)打擊員工的積極性、消磨他們的耐心和熱情、甚至產(chǎn)生厭倦心理。對(duì)此，現(xiàn)代管理科學(xué)家提出一種名為參與式管理的新方法。參與式管理是指在決策和管理中讓員工自覺(jué)加入，讓他們從被管理的角色轉(zhuǎn)變?yōu)楣芾碚叩慕巧?，定位發(fā)生變化自然會(huì)產(chǎn)生不一樣的效果。在實(shí)施對(duì)圖書館的管理過(guò)程中，為了讓新政策能夠順利執(zhí)行，在頒發(fā)新政策前，需開(kāi)展教育、宣傳、引導(dǎo)等一系列相關(guān)活動(dòng)，但是因不同層級(jí)館員的生活背景、價(jià)值觀、人生觀、文化層次、社會(huì)地位等方面存在差異，使得他們對(duì)政策的理解存在不同程度的偏差。因此，在參與式管理方法的實(shí)施過(guò)程中，館員一方面需要管理者的不斷指導(dǎo)、引領(lǐng)，另一方面要積極配合管理者完成各項(xiàng)工作，使政策順利執(zhí)行，更具有權(quán)威性。

（二）基于內(nèi)部營(yíng)銷理論，強(qiáng)化內(nèi)部市場(chǎng)的調(diào)研，提高工作者滿意度。在圖書館中，工作人員在內(nèi)部營(yíng)銷中具有雙重身份：既是對(duì)象，也是實(shí)施者，因此，必須對(duì)圖書館工作人員的需求進(jìn)行深入了解，其中基本物質(zhì)需求、受尊重感、工作的安全感等均屬于圖書館管理工作人員的三大需求內(nèi)容。一般情況，圖書館工作人員會(huì)有諸如工資、勞動(dòng)保護(hù)、福利等基本物質(zhì)需求；生活困難得到援助、個(gè)人的建議被采納、享有職業(yè)培訓(xùn)權(quán)利等受尊重感需求；工作環(huán)境穩(wěn)定、和諧等工作安全感需求。不同類型圖書館和不同級(jí)別的工作人員的需求著重點(diǎn)都會(huì)不一樣，對(duì)此，圖書館需要實(shí)行內(nèi)部市場(chǎng)調(diào)查和研究，了解工作人員的滿意度和基本情況，為開(kāi)發(fā)滿足工作人員需求的產(chǎn)品奠定一定的基礎(chǔ)。在開(kāi)展內(nèi)部市場(chǎng)調(diào)研工作時(shí)，發(fā)現(xiàn)工作人員在年齡、職稱、性別等方面存在差異，進(jìn)而需要采取措施深入了解工作人員的基本信息，以達(dá)到調(diào)研的基本目的。比如，電話詢問(wèn)、問(wèn)卷調(diào)查、資料分析等方法，在獲得工作人員的基本信息后，進(jìn)行整理、分析，一方面可以更早的認(rèn)識(shí)和發(fā)現(xiàn)工作人員潛意識(shí)里可能產(chǎn)生的不純動(dòng)機(jī)、無(wú)止欲望、不良情緒、錯(cuò)誤價(jià)值觀等，從而找出原因，對(duì)癥下藥采取有效措施；另一方面，可了解到圖書館內(nèi)部市場(chǎng)的具體情況，有利于管理者制定準(zhǔn)確的、高效的管理計(jì)劃，提高工作人員的滿意度，促進(jìn)圖書館的發(fā)展。

（三）基于心理契約理論，構(gòu)建溝通協(xié)調(diào)機(jī)制，提高管理者素質(zhì)。在一定程度上，許多圖書館館員會(huì)因認(rèn)知的差異導(dǎo)致行為不遵守心理契約，所以，為了使館員對(duì)圖書館保持忠誠(chéng)，建立動(dòng)態(tài)溝通機(jī)制就顯得尤為重要。首先，提防心理認(rèn)知偏差的發(fā)生。館員應(yīng)讓自己投入圖書館的日?；顒?dòng)，找準(zhǔn)自己的位置，擺正自己的心理認(rèn)知，在信息傳遞過(guò)程中，傳遞可靠、精準(zhǔn)的信息，以確保信息的嚴(yán)密性和客觀性。其次，構(gòu)建情緒疏導(dǎo)的平臺(tái)。在圖書館中，館員經(jīng)常會(huì)因工作的單一性和重復(fù)性而產(chǎn)生一些違背心理契約的負(fù)面情緒，所以，應(yīng)實(shí)時(shí)的關(guān)注并調(diào)整館員的思想情緒，比如，采用職業(yè)培訓(xùn)、館長(zhǎng)信箱、領(lǐng)導(dǎo)談話等方式，都可以使館員的負(fù)面情緒得以消除和釋放，還可提高情感間的信任度、對(duì)圖書館的忠誠(chéng)度。此外，倘若因圖書館其他難以避免要素或內(nèi)外部環(huán)境的改變等導(dǎo)致館員產(chǎn)生違反心理契約的行為時(shí)，管理者務(wù)必要及時(shí)采取彌補(bǔ)的措施，例如，將館員送出去進(jìn)修、館外培訓(xùn)等方法緩解和消除不良情緒，或者向館員解釋圖書館的情況，及時(shí)做一些溝通。在這種情況下，無(wú)疑是對(duì)管理者提出了更高的要求，除了同時(shí)具備強(qiáng)的管理能力、優(yōu)秀的人格魅力、敏銳的洞察力等條件外，還需具備其他的能力。一方面管理員必須擁有專業(yè)的管理素養(yǎng)和良好的品格，要有客觀、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膽B(tài)度和思想；另一方面管理員必須擁有強(qiáng)的應(yīng)變和處理問(wèn)題的能力，在遇到突發(fā)事件時(shí)，可與館員及時(shí)溝通，緩解負(fù)面情緒，將危害降到最小，順利化解危機(jī)。

四、結(jié)束語(yǔ)

綜上所述，為了使圖書館事業(yè)得到持續(xù)發(fā)展，必須培養(yǎng)一批杰出的、能促進(jìn)其快速發(fā)展的人才，由此可見(jiàn)，人力資源管理在整個(gè)圖書館管理工作中所占據(jù)的重要地位，對(duì)圖書館事業(yè)的發(fā)展起著至關(guān)重要的作用。人力資源管理體系不僅可以制定有效的人力資源管理計(jì)劃，而且可以挖掘出更多具有發(fā)展?jié)摿Φ娜瞬牛瑸閳D書館事業(yè)的發(fā)展做出貢獻(xiàn)。

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