黃 翔

株洲中車時代電氣股份有限公司 湖南株洲 412001

國有企業(yè)培訓(xùn)管理及評估探討

黃 翔

株洲中車時代電氣股份有限公司 湖南株洲 412001

21世紀(jì)是經(jīng)濟(jì)和科技迅猛發(fā)展的時代。而培訓(xùn)是提升企業(yè)人力資源效率的有效手段。但目前在企業(yè)培訓(xùn)中存在的各種問題卻直接影響了培訓(xùn)的實(shí)際效果。只有發(fā)現(xiàn)跟解決培訓(xùn)中存在的各種問題并尋求有效的解決對策，才有利于實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)目標(biāo)。

培訓(xùn)；管理；評估

筆者所在的企業(yè)，擁有涵蓋管理類、工藝技術(shù)類、態(tài)度價值觀類等眾多的培訓(xùn)資源，和一支高素質(zhì)的內(nèi)訓(xùn)師隊(duì)伍。公司長期開設(shè)各類課程，為員工提供了良好的學(xué)習(xí)平臺。定期開展各類學(xué)術(shù)交流，為員工提供了分享經(jīng)驗(yàn)的機(jī)會。同時，公司的培訓(xùn)管理制度較完善，從培訓(xùn)的組織，內(nèi)訓(xùn)師管理，以及培訓(xùn)學(xué)分管理等多個方面制定了相應(yīng)的管理制度。但在培訓(xùn)過程中，依然存在各類的問題。

培訓(xùn)工作現(xiàn)狀及問題：

一、培訓(xùn)評估比較簡單。往往是在課程結(jié)束之后給學(xué)員發(fā)放調(diào)查表，且調(diào)查數(shù)據(jù)沒有及時反饋給講師。培訓(xùn)管理者沒有真正的了解到員工參與培訓(xùn)后的投資回報率，沒有從多個層面及維度，持續(xù)追蹤學(xué)員的培訓(xùn)效果。

二、內(nèi)訓(xùn)師隊(duì)伍比較固定。培訓(xùn)方面的激勵機(jī)制不夠完善，員工沒有足夠的動力參與到培訓(xùn)工作中去，內(nèi)訓(xùn)師隊(duì)伍擴(kuò)張緩慢，且新開發(fā)的課程不能滿足內(nèi)部需求。

三、部分員工有“被”參加培訓(xùn)的現(xiàn)象。由于公司培訓(xùn)學(xué)分制的規(guī)定，導(dǎo)致部分員工盲目的去參加培訓(xùn)，以獲得學(xué)分完成培訓(xùn)任務(wù)。不僅浪費(fèi)了培訓(xùn)資源，同時也浪費(fèi)了員工的時間。

改善方法及措施：

一、從四個層面一個成果來做培訓(xùn)效果評估

（一）反應(yīng)層面評估。通過考察學(xué)員對整個培訓(xùn)的反應(yīng)結(jié)果來進(jìn)行評估。主要包含兩個方面：1、對講師的滿意度。講師的培訓(xùn)內(nèi)容實(shí)用性如何；講師的培訓(xùn)技巧是否到位；講師對培訓(xùn)現(xiàn)場的控制能力如何等，這些都是進(jìn)行評估判斷的要素。2、對培訓(xùn)組織者的評估。主要包括：培訓(xùn)需求調(diào)研情況；培訓(xùn)時間程序安排；培訓(xùn)后勤服務(wù)等。評估組織者在整個培訓(xùn)過程中的規(guī)劃、組織等方面的優(yōu)缺點(diǎn)。

（二）學(xué)習(xí)層面評估。主要了解學(xué)員對課程的學(xué)習(xí)、掌握與吸收情況。根據(jù)培訓(xùn)課程類型、內(nèi)容不同，采取不同的方法：

1、知識原理類培訓(xùn)。這類培訓(xùn)主要是要求學(xué)員對知識、原理從無到有地進(jìn)行記憶、了解、掌握。因此，現(xiàn)場考試是考察學(xué)員是否掌握了這些知識原理的最佳方式。2、技能操作類培訓(xùn)。這類培訓(xùn)通常要求提高學(xué)員的操作技能，以提高工作效率。培訓(xùn)評估應(yīng)以學(xué)員現(xiàn)場操作或情景模擬為主，講師在旁邊指導(dǎo)打分。通過模擬操作，學(xué)員對培訓(xùn)內(nèi)容會有深刻體會。3、管理技術(shù)類培訓(xùn)。這類培訓(xùn)的特點(diǎn)是培訓(xùn)周期比較長、見效周期也長，短時間內(nèi)很難看出培訓(xùn)效果，因此，培訓(xùn)效果評估應(yīng)該在一段時間后通過知識運(yùn)用、觀察測試等手段來了解學(xué)員的具體掌握情況。

（三）行為層面評估。一般在培訓(xùn)三個月后進(jìn)行，主要通過對比學(xué)員培訓(xùn)前后行為層面的變化進(jìn)行效果評估，例如績效考核。這主要是了解培訓(xùn)內(nèi)容是否已深入到學(xué)員的內(nèi)心，進(jìn)而使他們的行為發(fā)生變化。

（四）結(jié)果層面評估。主要是評估培訓(xùn)對個人、組織績效的影響，衡量培訓(xùn)是否有助于公司業(yè)績的提高，組織效益是否因?yàn)榕嘤?xùn)而有了正向改變。通過一些績效考核指標(biāo)來衡量，如：生產(chǎn)率、質(zhì)量合格率等。

（五）成果分享評估。主要針對外出培訓(xùn)學(xué)員來進(jìn)行評估：

1、撰寫成果報告。要求參加外出培訓(xùn)的學(xué)員在及時撰寫成果報告，它是一個整理、思考的過程，也是一個培訓(xùn)所學(xué)與工作掛鉤的過程。2、內(nèi)部交流培訓(xùn)。這是檢驗(yàn)學(xué)員參加外出培訓(xùn)是否消化吸收的有效方式，一方面激勵了學(xué)員整理培訓(xùn)課件，客觀上促進(jìn)其吸收消化再創(chuàng)新培訓(xùn)內(nèi)容，同時達(dá)到了資源共享的目的。

二、完善相應(yīng)激勵約束機(jī)制，提高員工培訓(xùn)的積極性

在激勵機(jī)制方面，要把員工的培訓(xùn)學(xué)分以及是否擔(dān)任內(nèi)訓(xùn)師教授他人，作為員工年度考核的內(nèi)容。制定崗位培訓(xùn)任職資格制度，按照不同崗位應(yīng)具備的知識水平，要求員工在一定期限內(nèi)必須達(dá)到。對于達(dá)不到的采取待崗，換崗或降級等措施，以激勵員工積極參與培訓(xùn)，提高自身素質(zhì)。

在約束機(jī)制方面，對未完成相應(yīng)培訓(xùn)學(xué)分的員工，在年度考核時適當(dāng)降低其績效等級。對于內(nèi)訓(xùn)師，應(yīng)規(guī)定其每年的授課數(shù)量和質(zhì)量，通過授課次數(shù)和效果評估來評聘內(nèi)訓(xùn)師的級別，以及培訓(xùn)津貼的發(fā)放。

通過培訓(xùn)激勵約束機(jī)制的建立和完善，能有效提高員工參與培訓(xùn)的積極性，提高培訓(xùn)效果。

三、從培訓(xùn)需求做起，切實(shí)了解員工的實(shí)際培訓(xùn)需求

培訓(xùn)需求分析是培訓(xùn)工作開展的前提，是培訓(xùn)管理的起始點(diǎn)。對于一個不需要培訓(xùn)的人，讓其坐在教室里是一個極大的浪費(fèi)。因此，培訓(xùn)是否具有針對性和實(shí)用性，與培訓(xùn)需求分析的結(jié)果有直接聯(lián)系。員工培訓(xùn)需求分析應(yīng)該包括三個層次:

（一）組織層面的需求分析。主要有三個方面：公司人力資源管理戰(zhàn)略分析；公司效率分析，包括成本、質(zhì)量、客戶滿意度等等；公司文化分析，包括組織哲學(xué)、組織理念等不同方面。培訓(xùn)管理者針對三方面進(jìn)行詳細(xì)分析后，根據(jù)需求和總體戰(zhàn)略規(guī)劃，建立相應(yīng)的培訓(xùn)需求表。

（二）工作狀況層面的需求分析。清楚分析各崗位員工要達(dá)到理想的工作績效所必需掌握的技能。在明確每個崗位的工作標(biāo)準(zhǔn)基礎(chǔ)上，確定員工所需的知識、技能和其他素質(zhì)。根據(jù)分析結(jié)果建立各個崗位員工的能力素質(zhì)模型，按照各崗位能力素質(zhì)模型制定相應(yīng)培訓(xùn)計劃。

全員培訓(xùn)是公司提升人力資源質(zhì)量性指標(biāo)一項(xiàng)系統(tǒng)工程，關(guān)乎人力資源能否滿足公司生產(chǎn)經(jīng)營持續(xù)、快速和健康發(fā)展。培訓(xùn)工作務(wù)必從培訓(xùn)需求分析到培訓(xùn)體系建立；從培訓(xùn)項(xiàng)目實(shí)施到內(nèi)部課程自主開發(fā)；從過程控制到結(jié)果評估……環(huán)環(huán)相扣，鏈鏈相系。使培訓(xùn)工作既保證了員工覆蓋率，又充分使得培訓(xùn)效果正向遞增，為公司的事業(yè)提供強(qiáng)有力的人力資源保證！

[1]李中斌,鄭文智,董燕.管理培訓(xùn)[M].中國社會科學(xué)出版社,2008年.

[2]廖化化,文依平.公共行政部門人力資源培訓(xùn)新視角[J].社會心理科學(xué),2008年01月版.