黃南吉

事業(yè)單位實施績效工資后存在的問題和建議
——基于廈門B單位為列

黃南吉

摘要：從2010年1月起，我國所有事業(yè)單位實行績效工資，事業(yè)單位績效分配制度再一次進行改革，過去實行的工資制度已經(jīng)很難滿足事業(yè)單位改革的需要，尤其是收入分配的差距已經(jīng)阻礙了事業(yè)單位的發(fā)展。

關鍵詞：事業(yè)單位績效工資績效考評問題建議

事業(yè)單位實施績效工資，是完善事業(yè)單位收入分配制度的重要內(nèi)容，是理順收入分配關系，構建和諧分配的重要舉措，也是實現(xiàn)事業(yè)單位收入分配科學化和規(guī)范化的必然要求。對于深化事業(yè)單位人事制度改革，完善崗位績效工資制度，促進形成合理有序的收入分配格局具有重要意義。為了更好的研究該課題，本人就績效工資實施后調(diào)研了廈門B事業(yè)單位（以下簡稱B單位），結合不同單位經(jīng)驗和做法，提出了存在的問題及一些建議。

一、B單位績效工資改革情況分析

（一）B單位人員情況

B單位是具有管理與技術雙重職能的事業(yè)單位（兩個牌子，一個側重管理職能，一個側重專技職能），設7個部門，共有67人，其中管理人員32人，專業(yè)技術人員20人，工勤人員15人，集合了事業(yè)單位三大類人員，屬于比較典型的事業(yè)單位。B單位人員類型復雜，薪酬增長機制不同，帶來了單位內(nèi)部公平性問題。

（二）B單位績效工資改革前分配方式

單位績效工資改革前的績效工資分配方式未考慮三類人員的區(qū)別，簡單地以領導、中層領導、普通員工三個檔次進行分配，未能分類考核，也未能體現(xiàn)關鍵崗位及高層次人才、業(yè)務骨干及作出突出貢獻的工作人員傾斜。導致單位內(nèi)部矛盾重重，以致該單位至2014年仍未能完成績效工資改革。

二、績效工資改革面臨的主要問題

（一）B單位是公益性事業(yè)單位，沒有具體的效益指標，也不同于企業(yè)單位，對先進的績效管理理念和方法缺乏系統(tǒng)的接觸和學習。因此，名義上是績效工資，可是實際上仍然搞平均主義，吃大鍋飯，激勵效果很差。

（二）績效工資改革后，部分人薪酬降低，B單位屬于有執(zhí)法權限的事業(yè)單位，績效工資改革前該單位有加班補貼等收入，績效工資改革后取消了加班費、通訊費等補貼，該單位部分人員工資明顯下降。

（三）績效工資改革與B單位原有績效工資分配體系難以協(xié)調(diào)。B單位在實施績效工資之前已形成了自己內(nèi)部分配體系，如果完全按照相關標準執(zhí)行，一是在工資總量固定的前提下，則要打破原有分配體系，損害B單位原高收入群體等既得利益。

（四）缺乏與績效工資相配套的績效考核評價機制和分配辦法?？冃ЧべY實施難點主要是獎勵性績效工資實施，而獎勵性績效工資實施難點是績效考核評價機制。科學的績效考核評價機制是實施績效工資的基礎和前提。B單位缺乏行之有效的崗位績效考核評價機制，崗位績效評價標準不科學、制度不完善。

（五）出現(xiàn)績效工資分配新的平均主義。由于沒有一套科學的績效工資考核指導意見，因此在實施過程中，B事業(yè)單位存在“眾口難調(diào)”，“好好人”思想，致使單位所制定的分配方案過于簡單，搞平均主義、大鍋飯，從而造成?“干多干少一個樣”“干與不干一個樣”“干好與干壞一個樣”，在一定程度上挫傷了事業(yè)單位工作人員的工作熱情。

（六）績效工資實施給單位管理帶來了新矛盾。績效工資制度改革涉及職工的切身利益，許多職工認為獎勵性績效工資是個人應得部分，拿出來重新分配不合理，從而引發(fā)單位內(nèi)部干群關系緊張，導致團隊合作精神淡化，沒有真正起到調(diào)動職工工作積極性的作用。

三、完善事業(yè)單位績效工資改革的建議

如何進一步完善事業(yè)單位績效工資實施工作，提以下幾點建議：

（一）加大宣傳，做好思想政治工作。通過宣傳使廣大職工充分認識到績效工資改革的必要性和緊迫性，破除平均主義、論資排輩等固有思想的束縛，消除對改革的抵觸情緒。通過培訓學習、講授輔導等形式使廣大干部員工深入理解績效考核與績效工資分配的實質(zhì)和具體內(nèi)容，人人樹立創(chuàng)先爭優(yōu)的競爭意識。尤其是中層以上干部和實際執(zhí)行者，必須在理解的基礎上掌握績效工資體系、機制和具體的操作方法，保證充分發(fā)揮出績效工資體系的各方面作用。

（二）適當提高薪酬水平。通過調(diào)查，B單位屬于全額撥款的事業(yè)單位。該類型的事業(yè)單位一般從事的主要是社會公益性工作，或說非營利性工作，不同于差額、自收自支事業(yè)單位，此兩類事業(yè)單位有自己的收入來源可供再分配，全額撥款的事業(yè)單位的薪酬水平處于幾類事業(yè)單位中最低，未能起到激勵作用，多數(shù)人抱著做一天和尚撞一天鐘的想法。

（三）要科學設崗，合理調(diào)整人員結構。事業(yè)單位應轉變以往“因人設崗”為“因事設崗”。即根據(jù)本單位的性質(zhì)特點和工作需要，在核定編制內(nèi)按照科學、合理、精簡、效能的原則設置崗位，合理控制管理人員、專業(yè)技術人員、工勤人員的結構比例?？茖W合理的崗位設置是建立崗位績效工資制度的重要前提，由于不同的崗位有不同的職責、要求、勞動強度、技能、經(jīng)驗等，所以，不同的崗位有不同的崗位價值。一個單位，首先應當建立科學合理的崗位描述、崗位分析和評價，準確地衡量各個崗位的價值，然后根據(jù)工作需要，設置合理的崗位，把崗位設置作為一種制度落實下來。這樣，用人制度才能隨之變化，做到因崗設人，崗變薪變。

（四）績效工資改革應以提高公務服務水平為導向，健全事業(yè)考核制度，搞活事業(yè)內(nèi)部分配。實施績效工資通過激發(fā)職工個人績效，提升公益服務水平和效率。我們必須提倡多勞多得，優(yōu)勞優(yōu)得，在收入上必須向關鍵崗位、高層次專業(yè)人才，業(yè)務骨干傾斜，通過收入的變化，激發(fā)職工的主動性和積極性，以此提高職工的服務水平和效率。

（五）績效工資應公正透明，各事業(yè)單位績效工資要公正透明，在實施的各個環(huán)節(jié)都應有部門、群眾代表參與，并進行階段性公示，這樣才能讓大家了解績效工資推行的意義和原則。自覺遵循其中的要求和原則，才能保證績效工資的推行和實施。

（六）建立分類考核機制，各事業(yè)單位應根據(jù)管理、專技、工勤等崗位不同特點，實行分類考核，分別發(fā)放績效工資。根據(jù)調(diào)查，多數(shù)事業(yè)單位的分類考核只流于形式，多數(shù)專業(yè)技術的中高級職稱的職員分配的甚至是普通職工的績效工資，導致大家都拼命地往管理崗擠，拼命想當官，無人專心搞技術。多數(shù)事業(yè)單位正面臨著低工資招不到專業(yè)技術人才的困境。

（七）事業(yè)單位績效工資實行總量管理。事業(yè)單位績效工資總量是一定的，那么事業(yè)單位可以有兩種方法進行績效工資的分配，一種是將績效工資按部門的貢獻進行劃分，然后由部門對職工績效進行考評來核發(fā)績效工資，另一種打破部門界限，對所有職工進行考核，不與職務掛鉤，然后根據(jù)考核結果發(fā)放績效工資。

（八）建立和完善事業(yè)單位的績效考評機制。對事業(yè)單位要說，要把公益服務作為績效考評的總旗幟和標桿，建立一套科學有效的績效考評體系。所謂績效考評機制就是為正確評價職工的工作業(yè)績而建立的一套評估系統(tǒng)，針對不同崗位的工作性質(zhì)、工作內(nèi)容、職責權限等制定嚴格的考核標準?？冃Э己嗽u價機制以業(yè)績?yōu)楹诵囊蛩?，按照實際崗位工作職責，包含科學合理的考核指標、考核方法、考核反饋體系等內(nèi)容，具有公正、公開、公平并兼具操作性強的特點。單位在建立績效考核評價機制之初，應廣泛聽取職工的意見，在評價指標的設計中，應當體現(xiàn)對優(yōu)秀人才和關鍵崗位、業(yè)務骨干的激勵作用。正確的評價會對職工產(chǎn)生激勵作用，從而通過考核促進員工績效水平的提升與改進。各單位在建立績效考核評價機制時，應注重參考以下幾點內(nèi)容：

1.明晰崗位職責，確定崗位內(nèi)容。只有明確各個崗位之間的職責，才能明確這個崗位在整個工作中的責任和比重，我們也才能清楚地了解應該怎樣對這個崗位做什么樣的重點考核，采取什么樣的考核方式，以及如何和績效工資掛鉤。

2.評估崗位價值，確定績效工資的分配。崗位評估是確定崗位價值的有效手段。崗位評估可以清楚地衡量出崗位與崗位之間的相對價值。進而確定崗位等級。為確定績效工資結構提供依據(jù)。如果事業(yè)單位僅僅依據(jù)職位頭銜來確定績效工資的等級，績效工資改革就失去了意義。

3.確立和分解組織目標，明確績效完成的衡量標準。事業(yè)單位名確敢為職責和績效分配比例后，面臨的是如何確認績效完成的衡量標準。事業(yè)單位是政府機關舉辦的提供公共服務的組織，如果沒有確定目標，事業(yè)單位人員很可能對自己的職責不清楚，導致組織效率下降。要明確績效的衡量標準，首先要對組織的目標進行確認和分解。通過對目標的確認和分解，可以使事業(yè)單位各級人員統(tǒng)一起來，制定共同的目標，確認彼此的職責，并將此項職責作為指導業(yè)務和衡量各自貢獻的準則。

4.確認考核指標。考核指標應全面突出，要反映員工個體的崗位特點?？己说膬?nèi)容擴展到日常考勤的考評、品德的考評、工作能力的考評、工作態(tài)度的考評和工作業(yè)績的考核和服務對象的滿意度等等，同時要突出重點，采用定量與定性相結合的方法，可以量化的盡可能予以量化。

（九）是進一步完善分配方式，建立健全事業(yè)單位的激勵機制。分配辦法要與考評結果相銜接，按照“效率優(yōu)先、兼顧公平”的原則，實現(xiàn)自主靈活的分配方式。應堅持多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬，重點向關鍵崗位、業(yè)務骨干和作出突出成績的工作人員傾斜，要避免重復按崗位進行分配，也要避免平均主義，要做到獎優(yōu)罰劣，獎勤罰懶，充分發(fā)揮績效工資分配的激勵導向作用。

事業(yè)單位承擔著社會最基本的公益服務，涉及人們社會生活的方方面面，其所提供的公益服務質(zhì)量和效益決定著社會公眾對政府滿意度和信任度、人民的幸福感、社會的穩(wěn)定和諧。事業(yè)單位績效工資改革觸及收入分配要害關乎120多萬事業(yè)單位3000多萬人的切身利益，關乎眾多知識精英的積極性、主動性和創(chuàng)造性的發(fā)揮，也將為下一步的事業(yè)單位綜合改革提供基礎，可謂影響深遠，意義重大。

參考文獻：

[1]李建民.事業(yè)單位績效工資改革操作實務手冊.機械工業(yè)出版社.

[2]高梅.關于事業(yè)單位績效工資改革的思考——基于A單位的調(diào)查.當代經(jīng)濟，2014（24）.

[3]關于廈門市其他事業(yè)單位實施績效工資改革工作有關問題的通知.

[4]廈門市事業(yè)單位崗位設置管理實施意見（試行）.

作者單位：（廈門市建筑廢土管理站）