文/福建億榕信息技術有限公司　謝瑋

新形勢下企業(yè)人力資源管理分析與研究

文/福建億榕信息技術有限公司謝瑋

企業(yè)人力資源是企業(yè)管理的重要工作，直接影響到企業(yè)核心競爭力和長期發(fā)展。人力資源管理主要目標是最大程度發(fā)掘員工工作潛力，最大化企業(yè)人力資源利用效率，為實現(xiàn)企業(yè)長期可持續(xù)發(fā)展目標奠定堅實基礎。隨著經濟全球一體化進程不斷加劇，傳統(tǒng)人力資源管理逐漸滯后于社會發(fā)展，對企業(yè)發(fā)展形成了明顯制約。鑒于此，本文對當前企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀進行深入分析，找出其中存在的一些突出性問題，以提出相應的解決對策和建議，進一步促進企業(yè)健康發(fā)展。

新形勢；人力資源管理；分析

人力資源管理已不再是一個新鮮的話題，經過長期實踐證明，人力資源管理對企業(yè)發(fā)展具有十分重要的影響，它與企業(yè)品牌建設、企業(yè)文化、財務管理、市場競爭等成為影響企業(yè)經營發(fā)展的重要管理活動。在新的社會發(fā)展形勢下，深入分析當前我國企業(yè)人力資源管理存在的問題，從理論與現(xiàn)實角度出發(fā)探討當前企業(yè)人力資源管理存在的問題，提出有針對性的解決對策和建議，無論是從國民經濟發(fā)展還是對企業(yè)來說，無疑都具有十分重要的現(xiàn)實意義。

鑒于此，本文對企業(yè)人力資源管理存在的一些比較具體的行為，進行了重點論述和分析，提出了改進企業(yè)人力資源管理水平的思路和策略。

一、當前我國企業(yè)人力資源管理存在的主要問題

（一）員工招聘機制不完善。一直以來，我國企業(yè)受傳統(tǒng)用人思想和管理理論影響，在員工招聘方面存在一些比較突出性的問題，亟待進一步改進和完善。

首先，人才選聘方法不科學。人才招聘與企業(yè)長期發(fā)展目標相互脫節(jié)，與企業(yè)利益相沖突。在實際招聘工作中，受人情關系、客戶關系等內外部因素影響較大，不能保證企業(yè)招聘到經驗豐富、專業(yè)對口的員工，不利于企業(yè)員工隊伍建設，也對企業(yè)人力資源利用效率產生了較大負面影響。另一方面，企業(yè)員工招聘人才結構不夠合理。在實際中，企業(yè)招聘唯領導、唯客戶意見至上，導致人才招聘與實際需要相脫節(jié)，企業(yè)人力資源配置嚴重失衡，例如管理崗位人員占比較高、業(yè)務人員數(shù)量較少、專業(yè)對口員工占比偏低，不利于企業(yè)競爭力提升。綜上所述，當前國內企業(yè)不健全的人才選聘與錄用機制對企業(yè)長期發(fā)展形成了明顯制約和影響。

（二）員工培訓機制不健全。員工培訓是提升人力資源質量、增強企業(yè)綜合競爭力的重要途徑和手段。從當前國內企業(yè)員工培訓管理來看，還存在著一些需要改進和完善的地方：首先，沒有正確認識到員工培訓的重要性。隨著市場競爭不斷加劇，對企業(yè)員工綜合素質提出了越來越高的要求。單憑招聘已無法滿足企業(yè)人才競爭需要，必要加強存量人力資源的開發(fā)利用才能夠增強企業(yè)綜合競爭力。目前，企業(yè)員工培訓主要存在以下一些突出問題：對員工培訓工作重視不足；重視新員工培訓忽視老員工培訓；重視短期培訓忽視長期培訓；員工培訓方法簡單單一，員工培訓長期規(guī)劃不合理等。上述培訓問題的存在，嚴重制約了企業(yè)人力資源質量的提高。

（三）員工薪酬激勵不足。近年來，國內企業(yè)開始認識到薪酬管理的重要性，但是薪酬管理制度尚未健全和完善，存在一些比較突出的問題，例如激勵手段單一、激勵方法落后，層次性、針對性不強，長期激勵不足等，不利于員工工作積極性的提升?？傮w來說，當前企業(yè)員工激勵機制建設主要面臨著以下幾個方面問題：首先，激勵機制功能不健全。例如企業(yè)激勵指標主要側重于業(yè)務或者財務指標，對員工個人發(fā)展、培訓和晉升重視不足。有些企業(yè)只給員工發(fā)放工資，而不解決員工的“五險一金”問題。其次，沒有發(fā)揮激勵機制應有的作用。多數(shù)企業(yè)雖然建立了激勵機制，但是在實際中并沒有嚴格落實，承諾給員工的福利和獎勵無法落實，嚴重打擊了員工工作積極性。

（四）員工晉升渠道不暢通。目前，國內企業(yè)員工晉升機制主要存在以下三個比較突出的問題：一是內部晉升通道對外封閉，內部管理崗位人選主要從企業(yè)內部遴選，外部人才很難進入到企業(yè)管理層，這不利于企業(yè)新鮮血液補充和更新。其次，企業(yè)內部人才選拔機制存在不公平問題，“用人唯親”問題一直比較突出，有才能沒關系的員工很難得到晉升機會，企業(yè)內部選人用人機制有失公平合理。最后，企業(yè)內部人才評價機制缺失，導致出現(xiàn)有能力的員工無法晉升、沒有能力的占據(jù)領導崗位的怪像頻現(xiàn)。上述問題的存在，不利于企業(yè)內部人力資源管理長期發(fā)展，嚴重制約了企業(yè)綜合競爭力提升。

二、改進和完善企業(yè)人力資源管理的對策和建議

（一）加強員工招聘制度改革。員工招聘制度改革主要從以下幾個方面著手：1.做好員工崗位分析。企業(yè)要結合自身長期發(fā)展戰(zhàn)略目標，編制科學合理的崗位編制和說明，以規(guī)范員工招聘工作。根據(jù)各個崗位工作內容、職責和要求，確定招聘條件和人數(shù)，為開展招聘工作提供準確參考信息。通過執(zhí)行嚴格的崗位編制管理制度，確保招聘來的員工專業(yè)對口、素質達標、人數(shù)準確。2.把好新員工素質關。要加強招聘選拔制度設計，采取科學的考核方法和手段，確保招聘來的員工綜合素質過硬，能夠滿足招聘崗位工作需要。3.保證員工招聘公平公正。目前，企業(yè)員工招聘制度已日益成熟和透明，但是在實際招聘過程中還是存在一些不公平問題，例如關系戶、人情戶影響競爭公平。因此要從以下方面提高員工招聘公正性：首先，對空缺崗位進行分析，列出需要招聘的基本條件，并公開發(fā)布招聘信息。其次，根據(jù)空缺崗位要求，制定招聘流程和選拔標準。最后，擬招聘員工名單提交公司領導集體討論決定，并接受公眾監(jiān)督。

（二）建立科學的員工培訓制度。員工培訓是提升企業(yè)人力資源總體質量，增強企業(yè)核心競爭力的關鍵手段，因此建立一套科學的員工培訓制度具有十分重要的意義，本文認為可以從以下幾個方面著手：1.制定科學培訓發(fā)展規(guī)劃。企業(yè)要高度重視員工培訓工作，成立專門的培訓管理部門，結合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標編制科學、合理的培訓方案，確保員工培訓與企業(yè)業(yè)務發(fā)展相一致，為企業(yè)發(fā)展夯實人力資源基礎。2.加強員工在職培訓。除新員工培訓外，還要加強老員工培訓，充分發(fā)掘現(xiàn)有人力資源潛力和優(yōu)勢，最大化員工隊伍競爭力。要做好員工培訓人財物保障，為開展內部員工培訓創(chuàng)造良好的軟件和硬件條件。3.不斷創(chuàng)新培訓手段和方式。企業(yè)員工培訓要與時俱進，根據(jù)市場競爭、業(yè)務發(fā)展以及外部環(huán)境變化靈活調整員工培訓目標、方法和手段，確保員工接受的培訓內容能夠滿足其當前和未來發(fā)展需要，保證企業(yè)員工隊伍處于良好的競爭狀態(tài)。

（三）完善員工薪酬激勵機制。薪酬激勵制度設計和應用直接影響到員工工作積極性和企業(yè)經營效益，企業(yè)要加強薪酬激勵機制建設和完善，引導員工在工作中發(fā)揮自身聰明才智，不斷促進企業(yè)發(fā)展。首先，建立合理的薪酬制度。針對具體崗位工作內容、責任和要求，設置有針對性的薪酬福利制度，根據(jù)員工績效考核結果調整薪酬水平。先進員工要給予相應的表彰，落后員工要接受相應的懲處，通過設置科學合理的薪酬激勵機制，在企業(yè)內部營造一種公平、充滿活力的競爭環(huán)境，實現(xiàn)員工與企業(yè)共同發(fā)展目標。其次要健全和完善員工福利體系。一是創(chuàng)新和豐富員工福利，在傳統(tǒng)員工福利項目基礎上，增加年會抽獎、家屬關懷、外出旅游、體育競賽等福利內容。二是為員工提供豐富的福利選擇，根據(jù)員工個人需要選擇需要的福利待遇。三是要將福利與員工工作業(yè)績掛鉤，以激發(fā)員工工作上進心，發(fā)揮先進模范帶頭作用。

（四）暢通員工晉升通道。對大多數(shù)員工來說，職位晉升是一種十分有效的激勵手段。 可以從以下兩個方面著手促進員工職業(yè)發(fā)展：一是改革傳統(tǒng)員工晉升管理制度。在堅持內部選拔的基礎上，適當引入外部人才參與內部崗位競爭。二是改革員工選拔機制，針對不同崗位設置相應的考核指標，明確競聘人員任職要求，并以此作為員工晉升考核的重要依據(jù)，避免外部因素干擾員工晉升。三是建立公平公正的晉升考察機制。首先，根據(jù)職責和崗位要求，制定晉升考核標準。其次，規(guī)定員工晉升程序、淘汰程序，利用員工年度考核結果作為晉升評價依據(jù)。最后，由選人用人領導小組集體討論晉升人選，并對外公示晉升結果。

三、結束語

在今后很長一段時間里，企業(yè)將會面臨十分嚴峻的競爭形勢。企業(yè)人力資源管理要立足于企業(yè)實際，以思維革新為先導，同時確保各項舉措落到實處，切實提升員工的工作積極性和主動性，確保企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，增強企業(yè)核心競爭力，在市場競爭中占據(jù)一席之地。

[1]樓建設.淺析企業(yè)人為資源的合理配置[J].中國商貿,2014(12).

[2]陸江東.企業(yè)人力資源管理存在的問題及對策化[J].中國商貿,2015(2).