文/吉林大學(xué)　邊江 葛曉野

高校行政管理人員職業(yè)化建設(shè)策略

文/吉林大學(xué)邊江 葛曉野

本文在討論中國高?，F(xiàn)實情況的基礎(chǔ)上，借鑒國外高校管理人員的培訓(xùn)制度，并結(jié)合中國高校的諸多問題，提出了一些適合中國國情的高校行政管理人員職業(yè)化建設(shè)的策略。

高校；行政管理人員；職業(yè)化建設(shè)

一、引言

改革開放以來，我國高校行政管理人員的綜合水平相對于建國初期，有了一定的提高，但是落后于高等學(xué)校的發(fā)展速度，并且仍舊落后于發(fā)達國家的水平。高校是一個龐大的系統(tǒng)，其內(nèi)部十分復(fù)雜，管理任務(wù)與事務(wù)眾多，行政管理人員職業(yè)化建設(shè)是建設(shè)有社會影響力的高校、實現(xiàn)向社會輸出高素質(zhì)綜合性人才的目標的重要舉措。

二、我國高校行政管理人員現(xiàn)實情況分析

《中華人民共和國高等教育法》自1999年1月1日起施行。其中第四十九條明文規(guī)定，高等學(xué)校的管理人員，實行教育職員制度。2000年，教育部選擇了5所高校先期開展職員制度試點工作。從上個世紀末實行教育職員制度開始到如今，各個試點高校梳理了人員關(guān)系，簡化了管理結(jié)構(gòu)，使行政管理隊伍的職業(yè)化得到了明顯的推進，管理人員的服務(wù)與進取意識顯著提高。

盡管各試點高校在一定程度上取得了成效，但是與最初的預(yù)期目標相比，依然有許多不足之處。有些高校對于行政管理人員缺乏統(tǒng)一的晉升標準，現(xiàn)行標準可操作性較弱；有些高校忽略行政管理人員的職責(zé)價值，致使大學(xué)教師的工資待遇明顯高于行政管理人員；有些高校不夠重視管理人員的考核，缺乏完善的工作業(yè)績評估。

以上不足之處，主要原因如下。許多高校管理人員依然處在傳統(tǒng)的“雙肩挑”狀態(tài)，行政管理與教學(xué)兩手抓，所以不可能將全部精力投入到行政管理工作上，并且在某些評優(yōu)評獎、職稱評定等方面，做不到完全的公平，進而影響了教職工的工作積極性。同時，在行政管理隊伍中，依舊存在“官本位”的價值觀，不但與科學(xué)發(fā)展觀相背離，而且與以人為本相對立。

三、國外高校管理人員的培訓(xùn)機制簡述

現(xiàn)如今，世界各國無論是發(fā)達國家還是發(fā)展中國家，都已經(jīng)意識到高校管理人員的作用，并且開展了相應(yīng)的培訓(xùn)工作。以美國、英國、澳大利亞、日本等國家為首的發(fā)達國家，通過法律手段來加強和保證高校管理人員培訓(xùn)工作的進行。

美國方面，比較有代表性的機構(gòu)諸如美國公立大學(xué)及學(xué)院協(xié)會（AASCU）、哈佛大學(xué)教育研究生院、全美教育協(xié)會（ACE）。其中，哈佛大學(xué)設(shè)計了校長研討會、新校長研討班，前者專門面向大學(xué)校長，后者面向中層管理人員。與此同時，哈佛大學(xué)還設(shè)計了一系列培訓(xùn)項目，例如MDP（管理技能發(fā)展培訓(xùn)）、MLE（教育管理與領(lǐng)導(dǎo)能力培訓(xùn)）等項目，這些項目幫助學(xué)院的各個中層管理者（院長、系主任等）在做好本職工作的同時，學(xué)會思考自身職責(zé)之外別的工作領(lǐng)域的其他實用問題，增強全局戰(zhàn)略決策能力，同時掌握作為一個高校管理人員的全面的、必要的技能，以更好地進行管理決策。

英國方面，比較有代表性的機構(gòu)是國家校長培訓(xùn)學(xué)院（簡稱NCSL，即the National College for School Leadership），該學(xué)院培訓(xùn)的最大的特色是其連續(xù)性，即在校長的專業(yè)成長過程的各個階段都有相應(yīng)的培訓(xùn)內(nèi)容。在領(lǐng)導(dǎo)層次方面，無論是校長、副校長，還是中層領(lǐng)導(dǎo)，都有相應(yīng)的有針對性的培訓(xùn)項目。在管理人員的工作年限方面，無論各層管理人員任職的年限長短，都必須接受相應(yīng)的培訓(xùn)。一般來講，英國方面對管理人員的培訓(xùn)比較重視實用性，時效性和可操作性。

澳大利亞方面，由澳大利亞大學(xué)校長委員會為其國內(nèi)的高校提供各種培訓(xùn)。該委員會為高等學(xué)校的各級管理人員提供了相應(yīng)的培訓(xùn)，培訓(xùn)主題大致包括高層領(lǐng)導(dǎo)未來扮演的角色、高校戰(zhàn)略方向與計劃、領(lǐng)導(dǎo)的價值與如何領(lǐng)導(dǎo)的方法等方面的主題。

日本方面，以日本國立大學(xué)為例，由日本的文部省負責(zé)舉辦對學(xué)校的管理人員的培訓(xùn)，培訓(xùn)針對的管理人員包括校長、課長、事務(wù)長、課長（事務(wù)長）助理。

四、高校行政管理人員職業(yè)化建設(shè)實施方案

為了提高我國高等院校行政管理的效率，使各高校在各個方面積極發(fā)展，高校行政管理人員的職業(yè)化建設(shè)應(yīng)從以下方面著手進行。

（一）國家完善相關(guān)法律法規(guī)。盡管中國相關(guān)法律法規(guī)明文規(guī)定了高校管理人員實行教育職員制度，但是具體實施方案并不明確。因此，進行管理人員的職業(yè)化建設(shè)，首先需要國家的支持，完善相關(guān)法律法規(guī)，這是在宏觀層面上促進職業(yè)化建設(shè)進程的首要條件。

（二）高校內(nèi)部成立管理人員教育監(jiān)察部門。所謂教育監(jiān)察部門，其職責(zé)自然分為教育與監(jiān)察。該部門需要定期對管理人員進行思想政治教育，從思想層面上灌輸正當(dāng)?shù)挠^念。另外，該部門需要在平時嚴格監(jiān)察管理人員的管理行為，對于違反規(guī)定的行為，視情節(jié)的輕重，有權(quán)對管理人員進行處罰。

（三）建立完善的、系統(tǒng)的、實用的管理人員培訓(xùn)制度。通過上文的論述可以看出，美國、英國、澳大利亞、日本等發(fā)達國家均建立了完善、系統(tǒng)、實用的管理人員培訓(xùn)制度，這是這些國家能夠在高等教育方面躋身于世界前沿的一個不可替代的現(xiàn)實原因。因此，建立適應(yīng)我國現(xiàn)實國情的管理人員培訓(xùn)制度是管理人員職業(yè)化建設(shè)的重中之重。借鑒以上四個國家培訓(xùn)制度的長處，我國高校管理人員的培訓(xùn)制度建立如下，首先對管理人員的層次進行分類，然后，培訓(xùn)人員首先配合教育監(jiān)察部門人員進行思想政治教育，作為各層領(lǐng)導(dǎo)的公共基礎(chǔ)課，然后根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)的層次，分別制定相應(yīng)的培訓(xùn)計劃。

（四）高校制定系統(tǒng)的考核、評估與晉升標準，并建立合理的工資制度。建立合理的培訓(xùn)制度以后，需要定期對管理人員進行工作的考核與評估，并且根據(jù)結(jié)果進行晉升工作，與此同時，制定與考核評估結(jié)果掛鉤的工資制度，加強管理人員之間的競爭意識，使管理工作更高效率的進行。

［1］葛曉琴.高校管理人員職業(yè)化建設(shè)［J］.人力資源管理，2010（12）.

［2］左彥鵬.析國外高校管理人員的培訓(xùn)［J］.繼續(xù)教育研究，2009（2）.

［3］臧莉娟，趙敏.論高校管理人員職業(yè)化及其推進策略［J］.南京理工大學(xué)學(xué)報（社會科學(xué)版），2007（5）.