文/國網(wǎng)遼寧省電力有限公司鞍山供電公司　趙玲；國網(wǎng)遼寧省電力有限公司　左琳楠；國網(wǎng)遼寧省電力有限公司本溪供電公司　鄒婧

企業(yè)薪酬福利的激勵(lì)作用探析

文/國網(wǎng)遼寧省電力有限公司鞍山供電公司趙玲；國網(wǎng)遼寧省電力有限公司左琳楠；國網(wǎng)遼寧省電力有限公司本溪供電公司鄒婧

早在20世紀(jì)80年代，企業(yè)的薪酬福利設(shè)計(jì)就引起了理論界和實(shí)務(wù)界的廣泛關(guān)注。這主要是由于薪酬福利將會(huì)對員工對企業(yè)的滿意程度、工作的努力程度等造成較大影響，最終影響到企業(yè)的整體績效。因此，深入了解企業(yè)薪酬福利與個(gè)體和團(tuán)隊(duì)績效之間的影響和關(guān)系顯得尤為重要。本文將就企業(yè)薪酬福利應(yīng)對個(gè)人和團(tuán)隊(duì)績效的影響進(jìn)行分析，并探討企業(yè)薪酬福利的激勵(lì)作用。

企業(yè)；薪酬福利；激勵(lì)作用；問題；策略

一、引言

近年來，隨著我國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和個(gè)人收入水平的提升，社會(huì)上對個(gè)體收入問題的關(guān)注、團(tuán)隊(duì)薪酬差距問題的關(guān)注已經(jīng)成為學(xué)者們研究的焦點(diǎn)問題。新浪曾經(jīng)做出一個(gè)調(diào)查，在調(diào)查結(jié)果中顯示：將近100%的在職員工都反映出企業(yè)內(nèi)部存在薪酬差距的問題，大約有67%的員工反映這些薪酬差距將會(huì)對員工的工作熱情產(chǎn)生消極影響，會(huì)對企業(yè)產(chǎn)生很多不滿，對工作會(huì)產(chǎn)生消極怠工的情緒，從而影響到團(tuán)隊(duì)的績效。那么，如何在現(xiàn)有的條件下有效地看待并處理團(tuán)隊(duì)中個(gè)體薪酬差距？如何理清團(tuán)隊(duì)中個(gè)體薪酬差距對團(tuán)隊(duì)和個(gè)人績效的影響？這將成為各企業(yè)管理者、理論研究者必須正視和重點(diǎn)思考的問題。近年來，隨著我國社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，我國現(xiàn)代企業(yè)在激勵(lì)機(jī)制的建設(shè)方面已經(jīng)取得了一定的成效，很多企業(yè)已經(jīng)在實(shí)踐中意識(shí)到對企業(yè)員工內(nèi)在潛力的開發(fā)，這在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中起著絕對的支配作用，各企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者也逐漸意識(shí)到企業(yè)激勵(lì)機(jī)制在人力資源管理中的重要性，管理亦正朝著現(xiàn)代化、科學(xué)化、信息化的方向發(fā)展，很多企業(yè)十分重視對人才的引進(jìn)與培養(yǎng)，不惜花費(fèi)重金為企業(yè)聘請人才。但是，在取得成績的同時(shí)我們也必須看到激勵(lì)機(jī)制中存在的諸多問題。

二、企業(yè)薪酬福利激勵(lì)機(jī)制的創(chuàng)新

（一）為員工的發(fā)展建立良好的激勵(lì)平臺(tái)。企業(yè)每位員工都希望在工作中得到上級領(lǐng)導(dǎo)的賞識(shí)，并能在工作中對自己的發(fā)展予以足夠的重視，在得到他人的認(rèn)可與尊重后，員工還希望得到繼續(xù)學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)。

（二）加強(qiáng)對企業(yè)文化的建設(shè)。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的員工具有較強(qiáng)的自主性和獨(dú)立的價(jià)值觀，大部分員工都比較注重對自身能力的提高與對新知識(shí)的追求。這種新的理念使員工存在很大的流動(dòng)性。面對不斷更新的知識(shí)、物質(zhì)利益的誘惑，一旦企業(yè)的文化理念與自己的發(fā)展觀、價(jià)值觀出現(xiàn)不符的時(shí)候，很多員工會(huì)選擇“跳槽”來實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值觀。同時(shí)，任何企業(yè)的管理活動(dòng)都受到該企業(yè)文化的影響，例如：激勵(lì)考核目標(biāo)的制定、考核的監(jiān)督與控制、考核結(jié)果的反饋工作等，都將受到本企業(yè)文化的影響。現(xiàn)代企業(yè)的企業(yè)文化已成為企業(yè)管理中的一種重要管理職能，企業(yè)文化是一種無形資產(chǎn)，不僅能夠在企業(yè)與員工中樹立起共同發(fā)展的理念、培養(yǎng)高尚的道德境界，更能夠使企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)與員工的奮斗目標(biāo)結(jié)合在一起。企業(yè)員工在我國傳統(tǒng)文化的熏陶下建立起奮斗、積極、進(jìn)取、和諧、堅(jiān)實(shí)的企業(yè)共同體。

（三）為企業(yè)員工營造出良好的競爭環(huán)境。企業(yè)將人才招聘進(jìn)入企業(yè)，對員工而言職業(yè)已經(jīng)基本穩(wěn)定。但是，從人類發(fā)展的規(guī)律看出，穩(wěn)定的工作環(huán)境并不能完全激發(fā)員工的創(chuàng)造性與積極性。這就需要企業(yè)創(chuàng)造一個(gè)充滿競爭的環(huán)境。在一個(gè)充滿競爭的企業(yè)工作環(huán)境中，激烈的競爭對員工產(chǎn)生了較大的激勵(lì)作用，并能很好地約束員工的行為。有的企業(yè)為了營造競爭環(huán)境，采取競爭上崗、雙向選擇的人才聘用制度，在實(shí)際運(yùn)用中這種制度取得了較好的成效。它不僅增強(qiáng)了員工的競爭意識(shí)、創(chuàng)造意識(shí)，更激發(fā)了員工積極向上的信念，還在企業(yè)內(nèi)部形成了激勵(lì)先進(jìn)、鞭策后進(jìn)的作用。另外，企業(yè)內(nèi)部崗位競爭制度的建立、外部人才的引進(jìn)，都能保持企業(yè)內(nèi)部旺盛的活力，員工的潛能才能得到充分的挖掘，員工的工作積極性才能充分調(diào)動(dòng)起來。

（四）將績效考核與員工的薪酬進(jìn)行掛鉤。企業(yè)為了有效地實(shí)施激勵(lì)機(jī)制，通常采取績效考核的方式對企業(yè)員工的工作能力、工作職責(zé)、工作業(yè)績等進(jìn)行定量、定性的考核與評價(jià)。通過這種考核與評價(jià)將結(jié)果反饋給員工，從而激發(fā)員工的工作積極性，并促進(jìn)員工不斷改進(jìn)在工作中存在的問題。企業(yè)在對員工進(jìn)行考核時(shí)，必須遵循公平、客觀、公正的基本原則，結(jié)合企業(yè)每位員工不同崗位的特點(diǎn)，制定科學(xué)的考核指標(biāo)，分層次、有差別的考核員工。目前很多企業(yè)采取的是股權(quán)激勵(lì)的手段，例如：股票期權(quán)激勵(lì)、期股激勵(lì)。股權(quán)激勵(lì)的激勵(lì)作用是十分明顯的。目前，在美國500強(qiáng)企業(yè)中，90%以上的企業(yè)采取了股權(quán)激勵(lì)的方式，在明顯提高了企業(yè)生產(chǎn)效率的同時(shí)也使得企業(yè)的利潤增加了一半以上。

（五）設(shè)置合理的激勵(lì)目標(biāo)來激勵(lì)人才。各種目標(biāo)的存在能夠很好地將人的需求轉(zhuǎn)化為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的動(dòng)力，人們將朝著自己既定的目標(biāo)而努力。一旦確定了自己的目標(biāo)，人們將會(huì)及時(shí)修正或調(diào)整自己的行為，這將對企業(yè)或個(gè)人目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)產(chǎn)生積極的促進(jìn)作用。因此，企業(yè)在制定激勵(lì)目標(biāo)時(shí)必須將企業(yè)的長遠(yuǎn)目標(biāo)、短期目標(biāo)結(jié)合起來，使員工能夠全面掌握自己與發(fā)展方向的相同，實(shí)現(xiàn)激烈的有效性。

總之，隨著我國市場機(jī)制的不斷完善、我國改革進(jìn)程的不斷加快，企業(yè)在市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境中的競爭，人力資源作為企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的一項(xiàng)重要資源，如何設(shè)計(jì)合理的、科學(xué)的薪酬體系，實(shí)現(xiàn)對企業(yè)人才的挽留、吸引已經(jīng)成為各企業(yè)關(guān)注的重點(diǎn)問題。因此，各企業(yè)必須根據(jù)自己的實(shí)際情況，設(shè)立合理的薪酬機(jī)制，為促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展奠定基礎(chǔ)。

［1］魯海帆.財(cái)務(wù)困境中權(quán)力、高管層薪酬差距與公司業(yè)績財(cái)貿(mào)研究［J］.財(cái)貿(mào)研究，2012（03）:116-124.

［2］李紹龍，龍立榮，賀偉.高管團(tuán)隊(duì)薪酬差異與企業(yè)績效關(guān)系研究行業(yè)特征的跨層調(diào)節(jié)作用［J］.南開管理評論，2012（04）:55-65.