摘 要： 作為我國高素質(zhì)人才的主要集散地，事業(yè)單位在整個社會的發(fā)展方面發(fā)揮著較為重要的作用。社會經(jīng)濟快速發(fā)展，我國對事業(yè)單位的人力資源管理也逐漸提出了較多的新需求，人力資源管理的戰(zhàn)略意義的重要性也逐漸被凸顯出來。本文主要立足于我國事業(yè)單位人力資源管理的現(xiàn)狀以及存在的問題，重點探討改進的措施與對策，希望為后期我國事業(yè)單位人力資源管理提供借鑒。

關鍵詞：事業(yè)單位 人力資源 管理

中圖分類號：C931.3 文獻標識碼：A 文章編號：1003-9082（2016）08-0102-01

一、事業(yè)單位人力資源管理的定義以及重要性的認識

人力資源管理主要是圍繞社會組織中的人展開的管理，而作為事業(yè)單位中的重要組成部分，人力資源管理也有著自己獨特的屬性，必須嚴格遵循相關的政策法規(guī)，使用現(xiàn)代科學的管理方法，對事業(yè)單位中的人員進行科學合理的協(xié)調(diào)和安排，最終實現(xiàn)事業(yè)單位的人力資源的合理調(diào)控[1]。人力資源管理的優(yōu)化配置在整個事業(yè)單位的組織發(fā)展中占據(jù)著較為重要的地位，有利于事業(yè)單位的競爭力的大幅度提升。處于知識經(jīng)濟高速發(fā)展的今天，知識就是生產(chǎn)力，也是企業(yè)單位提高業(yè)績的主要動力和手段。人力資源是社會的重要資源，事業(yè)單位本身就是一個較為優(yōu)質(zhì)的平臺，獨特的屬性吸引了大量的優(yōu)質(zhì)人才在這里，這也給事業(yè)單位的人力資源管理提出了較為重要的要求。

二、事業(yè)單位人力資源管理問題剖析

隨著改革開放的逐漸深入，我國經(jīng)濟社會發(fā)展取得了較為明顯的成績，然而在這個方面也逐漸暴露出我國人力資源管理方面的種種問題，人力成本負擔較重、體制不符合現(xiàn)代社會的需求，同時人力資源考核的機制也并不健全[2]。整個事業(yè)單位的人力資源管理一方面存在著較為優(yōu)越的條件，但是同時又存在著種種不可忽視的缺陷，可以說是挑戰(zhàn)與發(fā)展相輔相成。結合我國人力資源管理的種種現(xiàn)實，我們詳細地分析了事業(yè)單位人力資源管理的現(xiàn)實狀況，可以很明顯地發(fā)現(xiàn)，在我國大部分的事業(yè)單位中都已經(jīng)逐漸建立起了適合本單位的人力資源管理模式，但是各個方面依然存在著各種問題。

1.體制殘缺，各個管理部門并沒有建立起明確的職能分配

近年來，各個企業(yè)開始重視人力資源管理，同時，在經(jīng)過改進之后，取得了較為明顯的效果，這也就促進了事業(yè)單位對人力資源的創(chuàng)新決心。然而，事業(yè)單位的人力資源管理有著自己較為獨特的屬性，因此，在某些時候并不是那么容易就能進行改變和創(chuàng)新。盡管事業(yè)單位內(nèi)部有著自己的考核體系，但是這個考核機制的職能劃分的也并不清楚[3]。

2.觀念陳舊，沒有形成較為有效的執(zhí)行力

事業(yè)單位中的人事管理逐漸開始轉向人力資源管理，這里面的變化也不僅僅只是停留在名字的改變，還包括了思想上的轉變。但是，事業(yè)單位在我國本身就有著自己獨特的屬性和社會定位，與一般的企業(yè)并不相同，原則上，事業(yè)單位的種種決策都是要根據(jù)國家的相關法律法規(guī)來進行制定的[4]。因此，從這個層面來考慮，也就說明，盡管我國事業(yè)單位中的人力資源改革有著較為鮮明的時代呼聲，但是實際上并沒有引起足夠的重視，很多時候，事業(yè)單位的相關改革僅僅只是一些形式，并沒有真正地落實到相關的措施當中。

3.績效考核走形式，沒有取得成效

績效考核原本在人力資源管理中占著較為重要的比重，根據(jù)一定的標準對員工的相關工作進行著考評。從目前的形式來看，績效考核在企業(yè)中逐漸產(chǎn)生著較為重要的影響，但是咋整個事業(yè)單位中的效果卻是收效甚微的。這是因為，事業(yè)單位一直都是在使用傳統(tǒng)的考核形式，并不重視考核的結果，只要員工沒有犯嚴重的錯誤，那么久就不會影響到工資和福利，考核的意見也并不能反映到相關的問題，因此，考核也沒有實質(zhì)的意義。

4.員工有效培訓缺失，缺乏必要的開發(fā)

事業(yè)單位本身在整個社會中發(fā)揮著較為重要的作用，涵蓋了較為廣泛的方面，人員也比較多，一方面事業(yè)單位除了要負責在職的員工之外，還要承擔較多的退休員工，因此，事業(yè)單位的財政支出的壓力較大，很多時候根本就不能夠有多余的精力和財力去支持人力資源的培訓。再者，由于事業(yè)單位的工作原本就是比較簡單的，因此，整個事業(yè)單位并不重視對員工潛力的開發(fā)，員工自己也不愿意過多的學習新的知識和技能，從而專業(yè)人才還是比較匱乏的。

三、改進事業(yè)單位人力資源管理的建議

事業(yè)單位并不重視人力資源管理，因此，大量的問題存在，直接導致優(yōu)秀人才的流失，嚴重阻礙了事業(yè)單位的職能發(fā)揮，不利于國家穩(wěn)定以及社會的發(fā)展[5]。因此，在事業(yè)單位完善相關的人力資源管理至關重要。

1.大膽創(chuàng)新，改進相關的體制

管理創(chuàng)新是需要在一定的體制保障之下順利進行，然而對于體制改革來說，人力資源管理較為關鍵。根據(jù)心理學中相關的知識點，我們知道人的需求是多個層次的，涵蓋了較為多元化的方面。因此，事業(yè)單位中由于受到體制的影響，員工比較容易滿足現(xiàn)狀，加上事業(yè)單位內(nèi)部原本就沒有形成合理的競爭機制，導致員工的積極性并不高。因此，事業(yè)單位應該強化管理制度的更新，建立健全有效的激勵機制。

2.改變觀念，重視事業(yè)單位內(nèi)部執(zhí)行力的提升

整個社會的執(zhí)行都是在合理的思想引導下進行的，因此，必須更新事業(yè)單位的人力資源管理觀念。一方面，事業(yè)單位的工作主要是由人來完成的，那么人力資源應該是整個事業(yè)單位的中心，這就提醒領導應該關注人力資源，建立人力資源的管理的想法，將相關的政策法規(guī)能夠開始發(fā)揮作用；另外一方面，還要加強培訓，確保事業(yè)單位員工都能夠具備合理的人力資源管理意識。將人力資源管理與事業(yè)單位的績效考核進行緊密聯(lián)系，努力提高基層員工的競爭意識和配合，將單位內(nèi)部所有的人力資源管理執(zhí)行下去，提高整個事業(yè)單位的執(zhí)行力。

3.績效變成效，健全事業(yè)單位績效考核制度

有效的績效考核有利于推動事業(yè)單位的執(zhí)行力的提升，但是要想績效考核最終都能落實到實處，那么必須建立合理的考核環(huán)境。另外，事業(yè)單位建立考核機制的時候必須充分了解員工的動態(tài)，然后通過引導使員工主動了解單位的情況，然后提高。同時，績效考核不要僅僅只是停留在小版塊的考核上面，要樹立整體觀，從全面入手，貫穿整個過程，也可以充分地借鑒成熟企業(yè)的績效考核機制，及時反思總結。

4.重視培訓，加強事業(yè)單位人力資源的開發(fā)

培訓是人力資源開發(fā)的關鍵手段，也是保證事業(yè)單位長遠發(fā)展的主要后盾。因此，從這個認識出發(fā)，事業(yè)單位的人力資源管理應該詳細地根據(jù)內(nèi)部的實際情況，做好相關的調(diào)查工作，仔細地歸納出實際的需求，切實地做好員工技能的培訓，也要及時針對培訓展開績效考核，對員工的能力及素養(yǎng)進行定時考評，考評反饋之后，幫助其合理總結并反思，積極準備下一次的培訓[6]。

綜上所述，隨著知識經(jīng)濟時代的到來，事業(yè)單位的人力資源也逐漸發(fā)揮著較為重要的作用，因此，我國的事業(yè)單位必須引起高度重視，仔細總結目前人力資源存在的問題，努力搭建事業(yè)單位的人力資源體系，從而以最佳的狀態(tài)適應整個社會經(jīng)濟的發(fā)展。

參考文獻

[1]趙鳳榮，裴冬梅，鄭偉.事業(yè)單位人力資源管理信息系統(tǒng)中績效管理子系統(tǒng)的設計[J].現(xiàn)代物業(yè)（中旬刊），2009，12：103-104.

[2]王天青.我國事業(yè)單位績效考核的現(xiàn)狀及其改革趨勢研究[J].甘肅科技，2012（15）：25-27.

[3]丁華.論事業(yè)單位績效考核體系存在的問題及其完善[J].河南機電高等專科學校學報，2012（5）：36-38.

[4]寶力道.關于如何增強事業(yè)單位人力資源管理能力問題的思考[J].錫林郭勒職業(yè)學院學報，2007，02：34-35.

[5]劉建剛.談服務型事業(yè)單位人力資源管理體系的建立[J].中國集體經(jīng)濟，2013，4（21）：109-110.

[6]王瑩.試論內(nèi)部控制基本規(guī)范在構建事業(yè)單位人力資源管理體系中的應用[J].財經(jīng)界，2013，8（16）：34-35.

作者簡介：駱勇（1976.12-）男，河南濮陽縣人，經(jīng)濟師，本科，研究方向：人力資源。