齊德

摘要：目前在我國事業(yè)單位是社會公益性部門，在現(xiàn)代化經(jīng)濟社會體制中人力資源管理體制與市場經(jīng)濟有很多不協(xié)調(diào)的地方。近三十年我國的事業(yè)單位改革一直都在進行著。部分單位已經(jīng)開始逐步向企業(yè)機制過渡，在過程中積累了許多成功的經(jīng)驗。改革在部分領(lǐng)域中逐步深化，開發(fā)管理人力資源的潛力，建立合理有效的人力資源管理機制與當前的市場經(jīng)濟相適應(yīng)。知識經(jīng)濟管理時代，人力資源是國家事業(yè)單位的核心資源，人力資源開發(fā)管理的狀況直接影響事業(yè)單位的職能效果。下文介紹了當前我國事業(yè)單位人力資源管理存在的一些問題，根據(jù)現(xiàn)在的情況提出了一些解決的對策和方法。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位;人力資源;管理

一、事業(yè)單位人力資源管理現(xiàn)狀考察

（一）思想觀念陳舊

事業(yè)單位中的管理人員缺乏先進的理念，對管理的理念、方法和作用認識不充分，我國大部分的事業(yè)單位一直沿用傳統(tǒng)的人事管理模式，人事管理沒有從“資源”的角度來認識。落后的觀念阻礙了人力資源管理能力的提高。

（二）用人機制與配置不明確

事業(yè)單位慣用的人才委任方式，就是職工論資排輩，領(lǐng)導(dǎo)干部單一委任制，事業(yè)單位的職工只能服從組織分配，嚴重缺少競爭機制，人力資源不能合理的選拔和使用。 事業(yè)單位在人才配置缺乏合理的優(yōu)化觀念，職位和能力不匹配。在現(xiàn)有的人力資源配置上個人能力不能充分發(fā)揮出來阻礙事業(yè)單位人力資源發(fā)展。

（三）人力資源培訓(xùn)體系不完善

在事業(yè)單位的發(fā)展中，培訓(xùn)不應(yīng)該僅僅是針對普通員工，培訓(xùn)更重要的是提高管理者的素質(zhì)，一個管理著是否有新的觀念直接影響到事業(yè)單位的發(fā)展。培訓(xùn)課程不生動枯燥無味，一般多數(shù)事業(yè)單位組織的人力資源培訓(xùn)都僅停留在書本上的知識，偏理論型培訓(xùn)。專業(yè)性、技能性的培訓(xùn)極少，沒有帶動員工學(xué)習的積極性。

（四）缺乏靈活有效的激勵機制

我國事業(yè)單位的工資分配仍然采用高度統(tǒng)一模式，事業(yè)單位內(nèi)部分配不公，扼殺了職工對工作的積極性、創(chuàng)造性。 在考核上過分注重形式，考核過于簡單，缺乏科學(xué)性和可操作性，缺乏激勵機制。優(yōu)秀的人才難以獲得高報酬，能力得不到充分的發(fā)展。

二、人力資源有效管理的對策

（一）轉(zhuǎn)變管理理念和模式

建立“以人為本”的管理模式，淡化“權(quán)利”理念，增強“服務(wù)”理念，人力資源管理理論和方法要具有先進性、科學(xué)性，提升組織管理能力，事業(yè)單位應(yīng)該招聘優(yōu)秀的專業(yè)技術(shù)人員，人力資源培培訓(xùn)要以提高工作效率為目的，建立所有職工的個人檔案，能夠科學(xué)合理地調(diào)配職工，考核要公平公正，有效地落實和執(zhí)行事業(yè)單位發(fā)展的戰(zhàn)略目標。優(yōu)化人力資源管理向“服務(wù)中心”轉(zhuǎn)變，優(yōu)秀的人才已成為競爭的根本，人才在目前的就業(yè)選擇和自主權(quán)已經(jīng)由單一的向更多的發(fā)展，因此事業(yè)單位要建立起全新的思維方式，為每一位優(yōu)秀的員工提供需要的服務(wù)。事業(yè)單位的發(fā)展必須以人為本，人本管理的思想要不斷的強化，充分發(fā)揮人才作用。

（二）完善用人機制

優(yōu)化人力資源配置體系，全面引入競爭機制在人才的考核、獎勵、晉升等過程中，建立公平公正公開的機制，擇優(yōu)錄取人才。提高事業(yè)單位人力資源的價值，實現(xiàn)人力資源的市場化。人力資源流動機制要適應(yīng)市場經(jīng)濟發(fā)展的需要。完善事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)體制，調(diào)整組織結(jié)構(gòu)，事業(yè)單位管理領(lǐng)導(dǎo)要由單一的委任制改變成多種任用形式，適應(yīng)事業(yè)單位的發(fā)展需要。全面推行聘用制，按照國家有關(guān)法律、法規(guī)實行崗位管理。事業(yè)單位與職工簽定聘用合同，明確各個崗位職責，確定工作目標，在協(xié)商一致的基礎(chǔ)上，確定事業(yè)單位和個人的關(guān)系，明確事業(yè)單位和個人的義務(wù)和權(quán)利，并簽定聘用合同。如果職工不想繼續(xù)在原來的事業(yè)單位工作，職工也可以按照聘用合同辭去職務(wù)，建立解聘制度，增加用人制度的活力，解決職工進出問題。嚴格考核制度這樣可以激發(fā)職工發(fā)展的內(nèi)在動力，對事業(yè)單位職工定期考核，個人利益與考核結(jié)果、晉升、分配等掛鉤，作為續(xù)聘、解聘、辭聘的重要依據(jù)。

（三）完善人力資源培訓(xùn)管理制度

事業(yè)單位的人力資源管理要對培訓(xùn)有全面的計劃和系統(tǒng)的安排。在培訓(xùn)前人事管理部門要進行需求調(diào)研，結(jié)合單位工作的實際情況，培訓(xùn)補充缺少的部分，具有適當超前性的原則確定培訓(xùn)內(nèi)容，系統(tǒng)的規(guī)劃和安排培訓(xùn)的方法、培訓(xùn)的教師、參加培訓(xùn)的人員等方面。建立有效的培訓(xùn)激勵機制。事業(yè)單位的員工考核、工作提升、工作晉級、工作調(diào)動等要與教育培訓(xùn)工作緊密結(jié)合起來，從根本上提高員工參加培訓(xùn)的積極性。事業(yè)單位的人力資源管理要重視管理人員的培訓(xùn)，開展專門針對中、高層管理人員的培訓(xùn)，當前我國事業(yè)單位的培訓(xùn)一般性的補充知識性的培訓(xùn)比較多，特殊性強的培訓(xùn)比較少。事業(yè)單位能否可持續(xù)發(fā)展與這類培訓(xùn)是息息相關(guān)的，提高管理者的管理技能。不斷修正和優(yōu)化培訓(xùn)計劃對培訓(xùn)項目加強評估和總結(jié)，確定評估標準是培訓(xùn)評估的首要工作。有效的評估要通過對培訓(xùn)進行，總結(jié)經(jīng)驗、修正培訓(xùn)項目、改進培訓(xùn)工作、提高培訓(xùn)實效。

（四）建立靈活有效的激勵機制

事業(yè)單位建立科學(xué)合理的薪酬體系，著眼點應(yīng)放在崗位評價上，人力資源管理的核心是崗位評價，根據(jù)不同崗位管理的責任大小，不同崗位責任的評估，采用適合事業(yè)單位實際情況的的薪酬管理制度。薪酬制度要實現(xiàn)激勵功能，薪酬制度要保證外部、內(nèi)部、個體三個方面的平衡，才能真正達到其作用。

三、結(jié)語

目前事業(yè)單位是我國獨有現(xiàn)象，同時我國的事業(yè)單位也擁有著非常多的專業(yè)人才，優(yōu)秀的人才成為社會經(jīng)濟發(fā)展的核心資本，事業(yè)單位實施有效的人力資源管理，不僅能夠促進一個單位的事業(yè)發(fā)展，還能夠提高社會效益進而推動全社會的發(fā)展。

參考文獻：

[1] 鄭彩云，祁艷朝.我國事業(yè)單位人力資源管理現(xiàn)狀及對策研究[J].云南社會主義學(xué)院學(xué)報，2014（04）.

[2] 張海燕.我國事業(yè)單位人力資源管理現(xiàn)狀及對策分析[J].人力資源管理， 2016（06）.