李　政，艾尼瓦爾

（吉林大學a.中國國有經(jīng)濟研究中心；b.經(jīng)濟學院，長春130012）

美國員工持股計劃及其對我國國企改革的啟示

李政a，b，艾尼瓦爾b

（吉林大學a.中國國有經(jīng)濟研究中心；b.經(jīng)濟學院，長春130012）

混合所有制經(jīng)濟實行員工持股，有助于提升國有企業(yè)的競爭力，為國有企業(yè)的長遠發(fā)展增添活力。但其在國企中的推行和有效運作需要具體的制度安排做保障。我國的員工持股實踐與美國等發(fā)達國家相比還處于起步階段，有關制度安排還不夠完善，這會影響員工持股制度應有潛力的充分發(fā)揮。美國員工持股計劃自1974年獲得官方認可，發(fā)展已有四十余年之久，是世界范圍內比較成功的員工所有制形式。深入了解美國員工持股計劃的理論淵源、運行機制、特征、發(fā)展概況和它對企業(yè)業(yè)績的影響以及它的局限性，可以為我國國有企業(yè)推行員工持股提供參考。在國有企業(yè)中推行員工持股，應當圍繞“形成資本所有者和勞動者利益共同體”和“建立激勵約束長效機制”這樣的目標設定具體的制度安排。

ESOP；員工持股；國有企業(yè)

企業(yè)員工持股具有提高員工收入、促進員工積極性和提升企業(yè)經(jīng)濟績效的潛力，因而受到世界上許多國家的青睞。中共十八屆三中全會通過的《中共中央關于全面深化改革若干重大問題的決定》中明確提出：“允許混合所有制經(jīng)濟實行企業(yè)員工持股，形成資本所有者和勞動者利益共同體?！痹?015年9月發(fā)布的《中共中央、國務院關于深化國有企業(yè)改革的指導意見》中提到：“通過實行員工持股建立激勵約束長效機制。”國有企業(yè)重啟員工持股制度，員工持股制度上升到了國企改革的前沿，這充分體現(xiàn)了中央對員工持股制度的高度關注。國有企業(yè)推行員工持股制度有助于混合所有制經(jīng)濟的整體發(fā)展。企業(yè)持股員工和資本所有者共同分享剩余價值，體現(xiàn)了中國特色社會主義的本質要求。員工持股制度對于剩余價值的創(chuàng)造與分配有重要的影響，并且有利于勞資關系的緩和。［1］

我國的員工持股制度始于1980年代初，是伴隨著國有企業(yè)的股份制改造逐步發(fā)展起來的。在這30年期間，我國員工持股制度幾經(jīng)沉浮，經(jīng)歷過大力推廣，也數(shù)次因各種問題而被緊急“叫停”，其發(fā)展歷程比較曲折。［2］主要是因為我國關于企業(yè)員工持股的具體制度安排不夠完善、相關理論基礎不夠成熟。相比之下，西方有些發(fā)達國家的企業(yè)員工持股制經(jīng)歷了較長的發(fā)展，取得了較好的效果。尤其是美國普遍流行的員工持股計劃（Employee Stock Ownership Plan，簡稱ESOP）起步較早，自1974年就獲得官方認可，擁有比較完善的法律框架、成熟的理論基礎和豐富的企業(yè)實踐，發(fā)展經(jīng)驗具有重要的參考價值。

一、雙因素經(jīng)濟論到ESOP

美國員工持股計劃協(xié)會（The ESOP Association）把ESOP定義為能夠讓企業(yè)員工成為企業(yè)所有者的一種員工福利計劃。ESOP的提出者是美國的一位律師路易斯·凱爾索（Louis O.Kelso）。凱爾索提出ESOP的目的是擴散美國過于集中的資本所有權，讓廣大企業(yè)員工同時以勞動者和資本所有者的身份參與企業(yè)收入的分配。

ESOP的思想源自凱爾索的雙因素經(jīng)濟論，雙因素經(jīng)濟論產(chǎn)生于凱爾索青年時對大蕭條時期的洞察和分析。1958年，凱爾索與哲學家莫蒂默·阿德勒（Mortimer J.Adler）合著了《資本主義宣言》一書，在本書中他們詳述了雙因素經(jīng)濟論的思想，為ESOP的提出奠定了基礎。按照雙因素經(jīng)濟論，資本（非人的因素）和勞動（人的因素）都是生產(chǎn)要素，資本像勞動一樣具有充分的生產(chǎn)力，這兩種要素的持有者應當根據(jù)各要素對產(chǎn)出的貢獻來參與收入分配，市場自由競爭決定各生產(chǎn)要素應得的份額。［3］凱爾索和阿德勒認為，將來隨著技術進步生產(chǎn)財富的重擔將更多地落在資本要素上（也應當落在資本要素上），資本投入對產(chǎn)出的貢獻將不斷提升，而勞動投入對產(chǎn)出的貢獻日益下降。在這種趨勢下，如果廣大勞動者僅憑他們的勞動參與生產(chǎn)和收入分配，那么市場自由競爭決定收入分配的原則對勞動者的福利不利，多數(shù)人可能會陷入貧困，大眾購買力會喪失。為了防范這種局面的出現(xiàn)，應當廣泛地擴散資本所有權，阻止資本所有權集中在少數(shù)人手中，讓廣大的家庭通過資本所有權參與生產(chǎn)并獲得相應的收入。在他們看來，充分就業(yè)的目標不可取，技術進步促進資本要素的生產(chǎn)率得以不斷提升，這使得充分就業(yè)變得越來越困難。他們認為，資本所有權的擴散能夠解決周期型經(jīng)濟蕭條、通貨膨脹和貧困化等問題。凱爾索的雙因素經(jīng)濟論是一種生產(chǎn)分配理論。但他的觀點并未引起主流經(jīng)濟學家的重視。

在1967年，凱爾索與帕特里西亞·凱爾索（Patricia H.Kelso）合著了《雙因素論：現(xiàn)實經(jīng)濟學》一書，在本書中他們提出了稱之為“第二個收入計劃”的資本所有權擴散機制，實際上就是ESOP。［4］所謂的“第二個收入”是指員工獲得的資本要素為他們帶來的收益。凱爾索的想法就是利用金融機構的信貸為實行ESOP的企業(yè)員工提供購買企業(yè)股票的資金，最后再用股票收益來償還貸款本息，而員工不必自己出資購買企業(yè)股票。在凱爾索眼里，ESOP是一種能夠實現(xiàn)雙重目標的融資工具，一方面為企業(yè)提供自身發(fā)展需要的資金，另一方面它能使企業(yè)員工成為企業(yè)的所有者。

凱爾索終生致力于ESOP的發(fā)展，為此他甚至放棄了律師職務。1973年，凱爾索有幸與當時的美國參議院金融委員會主席盧塞爾·朗（Russell Long）相識。凱爾索的想法吸引了參議員朗，朗利用自己特殊的地位促使國會在1974年通過的《職工退休收入保障法》（Employee Retirement Income Security Act of 1974，簡稱ERISA）中寫進了相關ESOP的條款，ESOP獲得了法律保護。該法案把ESOP命名為“合格的員工收益計劃”，允許ESOP通過貸款來購買企業(yè)股票，允許ESOP將大部分或全部資金投資在雇主股票上，并且規(guī)定企業(yè)捐獻給ESOP的資金獲得稅收減免。該法案的通過對ESOP的發(fā)展起到了很大的作用，此后美國出臺的許多法案都含有關于ESOP的內容，如1975年的《稅收減免法》、1981年的《經(jīng)濟復蘇法》、1986年的《稅制改革法》等等法案。這些法案為ESOP在美國的長足發(fā)展提供了制度保障。

二、美國ESOP的運作機制和特征

1.美國ESOP的運作機制

ESOP主要分為杠桿型ESOP（Leveraged ESOP）和非杠桿型ESOP（Nonleverage ESOP）兩種類型。其區(qū)別在于前者被允許通過貸款來購買企業(yè)股票，后者則不允許通過貸款購買企業(yè)股票，后者其實就是一種股票獎勵計劃。杠桿型ESOP才是ESOP的典型形式，也是凱爾索極力倡導的類型。杠桿型ESOP和非杠桿型ESOP都是在1974年的《職工退休收入保障法》中得到確認的。

實行ESOP的企業(yè)首先要建立一個ESOP信托，由ESOP信托來負責管理企業(yè)員工股票。ESOP信托中的受托人可以是企業(yè)管理者或者是普通員工或者是兼而有之，但許多企業(yè)選擇雇傭外部受托人。企業(yè)可以向ESOP信托捐贈新發(fā)行的股票，也可以捐贈用于購買企業(yè)股票的資金，ESOP信托再依照員工的報酬情況或者更為平等的準則把得到的股票分配到員工個人賬戶上。［5］杠桿型ESOP還可以通過貸款來購買企業(yè)股票，由ESOP信托來負責向金融機構進行借款，企業(yè)負責出具擔保書。之后再用企業(yè)捐贈給ESOP信托的資金來償還貸款本息。ESOP信托通過借款購買的股票起初放在一個懸置賬戶上，隨著借款的償還，把懸置賬戶上的股票逐步轉入到員工賬戶上。當股票在懸置賬戶上時，由受托人來行使未分配股票的投票權。無論ESOP以何種方式獲得企業(yè)股票，企業(yè)對ESOP信托的捐贈在一定限度內獲得稅收減免。當參與ESOP的員工因退休或其他原因要離開企業(yè)時，企業(yè)要以公平的市場價格回購員工股票，如果企業(yè)是非上市公司，那么企業(yè)需要讓專業(yè)的外部評價機構對企業(yè)股票進行年度評估，以確定員工股票的價格。

2.美國ESOP的特征

（1）企業(yè)員工廣泛參與。除了少數(shù)例外，ESOP必須包含企業(yè)的所有員工，不單是包含高薪水的員工。通常而言，所有年滿21周歲的全職員工有資格參與ESOP。所以說ESOP是面向企業(yè)所有員工的一種普惠制，激勵的對象不僅僅是企業(yè)管理層。

（2）企業(yè)員工不必自己出資購買企業(yè)股票。員工得到的股票源于企業(yè)對ESOP信托的捐贈（新發(fā)行的股票或者用于購買現(xiàn)存股票的現(xiàn)金）以及ESOP信托通過貸款來購買的企業(yè)股票。ESOP的政策目標是不必讓勞動者動用其儲蓄的基礎上，使更多的勞動者成為資本所有者。［6］這也是凱爾索提出ESOP的初衷。

（3）企業(yè)員工間接持有其股票。員工股票不直接交予員工個人，而是由ESOP信托的受托人負責集中管理其股票。已分配到員工個人賬戶上的股票投票權由員工自己行使，而未分配股票的投票權由受托人行使。

（4）杠桿型ESOP具有債務融資和股權融資的性質。實行杠桿型ESOP的企業(yè)里，ESOP信托可以向金融機構貸款來購買企業(yè)新發(fā)行的股票，貸款的本息由企業(yè)收益來支付。因為企業(yè)償還的貸款本息在一定限度內受到稅收優(yōu)惠，與傳統(tǒng)的債務融資相比，企業(yè)實際盈利會較高。［7］

（5）享受眾多稅收優(yōu)惠。企業(yè)捐贈給ESOP的現(xiàn)金，無論用于購買企業(yè)股票，還是用于償還ESOP貸款，都是可以減稅的；企業(yè)捐贈給ESOP的股票是可以減稅的，如果企業(yè)決定為ESOP捐贈新發(fā)行的股票，那么，企業(yè)不必對捐贈的股票價值進行繳稅；股息如果被用于償還ESOP貸款，是可以減稅的。

三、美國ESOP的發(fā)展與推廣

美國有關ESOP的一系列立法，對其發(fā)展起到了很大的作用，在美國政府有利法律制度的鼓勵和刺激下，ESOP逐漸成為了美國比較流行的員工所有制形式，很多各行各業(yè)的員工通過參與ESOP獲得了企業(yè)股票。美國2014年的綜合社會調查（General Social Survey，簡稱GSS）數(shù)據(jù)顯示，大約有2290萬美國人（占私人部門勞動力的19.5%）通過ESOP（占多數(shù)）、股票購買計劃和401（k）計劃擁有了企業(yè)的股票。ESOP在一定程度上促進資本所有權擴散的同時，又對穩(wěn)定就業(yè)起到了積極的作用。2014年GSS數(shù)據(jù)顯示，持股員工中表示上一年被解雇的僅有1.3%，而非持股員工中則有9.5%的人表示上一年被解雇。［8］

1975年，即ESOP獲得官方認可的第二年，大約有1500家企業(yè)實行了ESOP，參與的員工數(shù)量為25萬人。到2013年時，實行ESOP的企業(yè)數(shù)量達到6795家，參與的員工數(shù)量為1392.75萬人，總資產(chǎn)為1. 23萬億美元。這些實行ESOP的企業(yè)中92%是非上市公司，8%是上市公司，說明ESOP在非上市公司中比較流行。從行業(yè)分布來看，22%屬于制造業(yè)，78%屬于其他行業(yè)。其中杠桿型ESOP的比例為44%，說明不少企業(yè)可通過ESOP來實現(xiàn)債務融資。這些企業(yè)中大約有30%到40%是完全被企業(yè)員工所有。［9］企業(yè)實行ESOP的目的有多種，最主要的有兩個：一是利用ESOP來購買將要退休的企業(yè)所有者的股權；二是利用ESOP為員工提供激勵。三分之二的ESOP是因為這兩個目的而建立的。［10］

圖1反映了2004～2013年十年間美國實行ESOP的企業(yè)數(shù)和參與者數(shù)的變化情況。這十年間實行ESOP的企業(yè)數(shù)量稍有波動，圍繞7000上下波動，但參與者數(shù)量基本上表現(xiàn)出了增長的態(tài)勢。

圖1　2004～2013年美國實行ESOP的企業(yè)數(shù)和參與者數(shù)變化情況

四、美國ESOP對企業(yè)業(yè)績的影響

在凱爾索看來，ESOP不僅是滿足企業(yè)資金需求的融資工具，并且是一種提升員工士氣的方法。他認為，ESOP是一座跨越“我們”與“他們”之間鴻溝的橋梁，它可以將先前所有者與生產(chǎn)者之間的對立關系轉化為合作關系，從而促進企業(yè)業(yè)績的提升。

ESOP能否真的提升企業(yè)業(yè)績呢？對此美國學界主要有兩種對立的觀點：一種是認為ESOP對企業(yè)業(yè)績的提升具有積極的作用，因為它可以使員工與企業(yè)所有者的目標函數(shù)趨于一致，有效減少委托代理問題，促進員工的工作積極性，從而提升企業(yè)業(yè)績；另一種是認為ESOP對企業(yè)業(yè)績的提升起不到作用，因為受到“搭便車”行為或“1/N”問題的影響，員工積極性并不會提高（如果企業(yè)有N個員工，那么一個員工僅能得到他所創(chuàng)造的剩余的1/N，這樣一來他的積極性會大大降低甚至會選擇偷懶）。也有許多學者對ESOP與企業(yè)業(yè)績之間的關系進行了實證研究，實證研究的結果并不一致。一些學者的研究結果顯示，ESOP與企業(yè)業(yè)績之間存在顯著的正相關性，如Marsh和McAllister、Quarrey和Rosen、Stretcher等、Kramer等學者的研究。［11］-［14］另有一些學者的研究結果顯示，ESOP與企業(yè)業(yè)績之間不存在正相關性或者正相關性并不顯著，如Pugh等、Faleye等學者的研究。［15］［16］表1展示了對具有代表性的實證研究文獻進行的匯總。［17］

表1　關于ESOP與企業(yè)業(yè)績之間關系的重要實證研究

比較流行的觀點認為，ESOP與員工參與企業(yè)管理相結合時，才能有效促進企業(yè)業(yè)績的提升。羅格斯大學（Rutgers University）的約瑟夫·布萊斯（Joseph Blasi）和道格拉·克魯斯（Douglas Kruse）是員工所有制領域杰出的研究者，他們對ESOP與企業(yè)業(yè)績之間的關系進行了長期的研究，包括公司層面和員工層面的實證研究。他們認為，員工所有制與員工參與制相結合時，才能夠激發(fā)員工的工作積極性。他們指出，員工參與管理是對員工參與利潤分享的一種補充，利潤分享為員工帶來提高工作效率的激勵，而員工參與管理為提高工作效率提供一種途徑。Ben-Ner和Jones（1995）曾指出，如果員工擁有企業(yè)所有權而不能參與管理或者員工參與管理而不擁有企業(yè)所有權，那么這兩種情況都會使員工的期望受挫，降低工作積極性。［18］事實上，有些大的企業(yè)實行ESOP的目的并不是為了激勵員工，它們的目的是想以股票來替代工資為企業(yè)保存資金，或者是利用ESOP來反收購。［19］如果企業(yè)出于這樣的目的而實行ESOP，那么ESOP對企業(yè)業(yè)績的影響會很小。

五、美國ESOP的局限性

凱爾索提出ESOP的目的是通過該計劃來擴散美國過于集中的資本所有權，增加普通員工的財富，從而逐步縮小貧富差距。但直到如今，ESOP并未像凱爾索期待的那樣有效解決貧富差距擴大的問題。現(xiàn)今ESOP的倡導者也承認ESOP并未顯著的改變現(xiàn)存的財富或收入分配形式。在1970年代，美國收入前10%人群的收入占美國國民收入的比重不足35%，之后該比重上升到2000～2010年的45%～50%；2010～2011年，美國最富裕的10%人群占有美國財富的72%，而最底層的半數(shù)人口僅占2%。［20］當今的美國依然是財富分配高度不均等的國家?，F(xiàn)今ESOP的倡導者很少提及ESOP促進財富均等分配的作用，他們主要關注ESOP對企業(yè)業(yè)績和員工態(tài)度的影響。

有的學者還指責ESOP加強了參與員工面臨的投資風險，因為ESOP作為一個退休計劃把參與員工的大部分退休儲蓄集中投資于雇主企業(yè)的股票，這違背了投資多元化原則。當企業(yè)運營面臨困難時，參與ESOP的員工很容易受到影響，一旦企業(yè)破產(chǎn)倒閉，參與員工不僅失去他們的工作，而且會失去他們的退休儲蓄。當美國聯(lián)合航空公司在2001～2002年經(jīng)歷嚴重虧損和破產(chǎn)時，參與ESOP的員工大約損失了20億的股票價值。2001年安然公司破產(chǎn)時，公司的許多員工失去了他們所有或一部分退休儲蓄，同時還失去了他們的工作和醫(yī)療保險，原因在于他們把退休儲蓄的大部分投資于安然公司的股票。

六、美國ESOP對我國國企改革的啟示

眼下，員工持股是國企改革的的重要課題，國企中推行員工持股的目標是“形成資本所有者和勞動者利益共同體”、“建立激勵約束長效機制”，并以此來提升國有企業(yè)的競爭力。實現(xiàn)這一目標的關鍵在于設計好相關員工持股的具體制度安排。雖然美國ESOP在私人部門比較流行，但有些制度安排和企業(yè)實踐同樣適合于一般商業(yè)性或競爭性國有企業(yè)。例如，國家層面的立法、提供稅收和信貸支持、鼓勵普通員工參與、限制股票轉讓、要求非上市公司每年聘請專業(yè)機構對員工股進行評估、員工分享收益和參與管理相結合等做法。這些制度安排有助于避免曾經(jīng)出現(xiàn)的“內部人"控制、國有資產(chǎn)流失、員工短期套利行為以及分配不公等問題。

1.建立和完善有關國企員工持股的法律法規(guī)

從美國發(fā)展ESOP的經(jīng)驗來看，國家層面的立法對其健康發(fā)展起到了重要的作用。1974年通過的《職工退休收入保障法》是美國第一部有關ESOP的國家層面的法案，當今ESOP的基本運作模式是由該法案確立的。而在我國缺乏有關企業(yè)員工持股的國家層面的法律制度，主要是各地方出臺一些具有地域特性的指引性文件，不具有推廣的條件，這種情況不利于混合所有制經(jīng)濟有效推行和發(fā)展企業(yè)員工持股。混合所有制經(jīng)濟實行企業(yè)員工持股必須從加強立法開始，應該盡快制定全國統(tǒng)一的有關員工持股的法律法規(guī)體系，強化員工持股制度法律地位，確保以法律的形式對員工持股進行規(guī)范和約束。立法模式有兩種選擇：一是對現(xiàn)行的《公司法》、《企業(yè)所得稅法》、《個人所得稅法》和《證券法》等相關法律進行適當修改，增補員工持股的相關內容；二是制定有關員工持股的專門單項法律。

2.為國企員工持股提供稅收支持

美國政府出臺的一系列稅收優(yōu)惠政策，對ESOP的廣泛推行起到了重要的作用。民主公司論的提出者大衛(wèi)·艾勒曼（David P.Ellerman）曾指出，ESOP數(shù)量的顯著增長，得益于ESOP享受的較強的稅收優(yōu)惠。美國政府提供的稅收優(yōu)惠的輻射面不僅包含了實行ESOP的企業(yè)，還包含了為ESOP轉讓股票的原股東、獲得股票的企業(yè)員工，曾經(jīng)還包含了為ESOP提供貸款的金融機構。稅收優(yōu)惠為企業(yè)推行員工持股帶來初始的動力，增強企業(yè)發(fā)行員工股的意愿。我國可以借鑒美國的做法，為實行員工持股的國有企業(yè)、國企持股員工以及為員工轉讓股票的原股東提供一定的稅收優(yōu)惠，以此來激發(fā)各方的積極性。

3.為國企員工持股提供信貸支持

美國44%的ESOP是杠桿型的，也就是說很多員工可通過ESOP貸款來獲得企業(yè)的股票。在我國，員工持股通常是以員工個人出資購買的方式來實現(xiàn)的，這對普通員工來說是一種額外的負擔，這也是目前我國推行員工持股面臨的一個難題。我國也可以充分利用信貸杠桿，為愿意參加國有企業(yè)持股計劃的普通員工提供信貸支持，鼓勵金融機構為員工購買國有企業(yè)股票提供低息貸款。

4.國企持股員工的范圍

持股員工的范圍不能僅限于國有企業(yè)管理層，普通的員工也應當享有平等的認購權，要謹防員工持股演變?yōu)樯贁?shù)的管理層持股。如果員工持股范圍和持股比例設定不當，將會加劇貧富差距并引發(fā)分配不公問題。員工持股是企業(yè)全體員工對企業(yè)部分股權的一種分配，分配的重點在于讓普通企業(yè)員工成為企業(yè)產(chǎn)權結構的主體。［21］此次混合所有制員工持股的目標就是“形成資本所有者和勞動者利益共同體”，為此要降低員工持股門檻，把企業(yè)內部最普通的勞動者也吸納進“利益共同體”中來，盡可能做到全員覆蓋。［22］在具體操作上，根據(jù)員工對企業(yè)的貢獻而不是職務來確定持股比例，要防范管理層持股比例過高，普通員工持股比例過低，激化內部矛盾。［23］

5.國企員工股的轉讓應受到一定的限制

過去由于缺乏流通轉讓的嚴格限制，強化了員工的短期套利行為?！敖⒓罴s束長效機制”這一目標的實現(xiàn)，需要防范員工的短期行為、讓國企員工長期持有企業(yè)股票。因此，員工股的轉讓期限應受到一定的限制。但需要注意的是，股票轉讓限制應當只針對員工通過國有企業(yè)的員工持股計劃得到的股票。當員工因故離開企業(yè)或退休時其股票可由企業(yè)來進行回購，轉作預留股份?；蛘邌T工持股達到一定期限之后，允許出售一定比例的股票。美國的做法是，員工參與ESOP獲得的股份在員工離開企業(yè)之前不被允許出售。在員工離開企業(yè)之前為他們提供投資多樣化權利，對于55歲的參與ESOP達到10年以上的員工，允許將個人ESOP賬戶上25%的資產(chǎn)投資到其他行業(yè)，達到60歲時這一比例達到50%。

6.國企員工股的評估

已上市的準備實行員工持股計劃的國企，可以參照其股票的市場價值向員工出售股票。非上市的國企可以借鑒美國ESOP的做法，聘請獨立專業(yè)的評價機構，對其股票進行合理的評估。估價過低，會引起國有資產(chǎn)的流失，估價過高，員工參與的積極性會受挫。這一步驟很重要，要確保公平透明，要防范員工持股成為利益輸送的工具。評估結束之后，盡快按照評估價向員工出售股票。推行員工持股的非上市國企還要對其股票進行年度評估，以確保按照公平的市場價回購員工股票。

7.國企員工持股的收益機制與參與機制相結合

從頂層設計的提法中——“利益共同體”、“激勵約束長效機制”——可以看出，在國企中推行員工持股強調的不是它的融資特性，而是它對員工的激勵作用。從美國ESOP的發(fā)展經(jīng)驗可以知道，當員工持股的收益機制與參與機制相結合時，可以更好地激發(fā)員工的積極性。所有權的分配和限制形式對其擁有者的行為和組織結果產(chǎn)生重要的影響，單純地企業(yè)收益分享或者單純地員工參與決策管理，不足以讓員工認為自己是企業(yè)的所有者。實行員工持股的國企應當重視員工收益機制與參與機制的建設，與員工分享企業(yè)收益的同時，要讓員工參與決策管理。兩者的結合，會增強員工的歸屬感和責任感，使他們與國企結成緊密的的利益共同體。此外，還要注重與持股員工分享企業(yè)財務和運營的信息，要為他們提供學習管理技能的機會，這本身是一種激勵又是讓員工參與決策管理的前提。有效參與機制的建設需要管理層投入很多時間和精力，它是一個長期性的工作，但一旦形成將為國企增添一份活力。

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責任編輯：張旭

F271.1

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1005-2674（2016）09-071-08

2016-06-20

李政（1974-），男，天津寶坻人，吉林大學中國國有經(jīng)濟研究中心研究員，吉林大學經(jīng)濟學院教授、博士生導師，主要從事國有經(jīng)濟與創(chuàng)新理論研究；艾尼瓦爾（1988-），男（維吾爾族），新疆鄯善人，吉林大學經(jīng)濟學院博士研究生，主要從事政治經(jīng)濟學研究。