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        工會調(diào)解 化解勞資糾紛的“催化劑”

        2016-11-18 06:32:56趙新政
        工會博覽 2016年28期
        關(guān)鍵詞:調(diào)崗馮某調(diào)解員

        □本刊記者 趙新政

        工會調(diào)解化解勞資糾紛的“催化劑”

        □本刊記者 趙新政

        在不少人眼中,法院判決是剛性的,是嚴格依法辦事的。從實踐看,也確實是這樣。但是,人們永遠不應(yīng)忽視調(diào)解的效用。無論是社會上的人民調(diào)解,還是勞資糾紛中的工會調(diào)解,它們都是法院判決的有效補充。這樣的調(diào)解,同樣是以事實為根據(jù),以法律為準繩,有時還能起到意想不到的作用,被許多人稱為化解勞資糾紛的高效“催化劑”。近日,本刊記者采訪北京市盈科律師事務(wù)所律師、工會調(diào)解員葛磊時,其用實際案例對此進行了佐證。

        案例1 勞動者水平低 用人單位可以調(diào)崗降薪

        ■基本案情

        王某系北京某公司車間操作工人,每月工資為3500元。2014年10月公司為了提高生產(chǎn)效率,進行了重大技術(shù)革新,從外引進了先進的生產(chǎn)線,公司遂對王某等工人進行培訓(xùn)。但王某只有初中文化程度,學(xué)習(xí)能力差,一直無法達到培訓(xùn)的要求。公司便向王某發(fā)出《調(diào)崗?fù)ㄖ?,將其調(diào)至人力資源部,安排在后勤崗位,新崗位的工資待遇為每月2500元。王某不服,認為公司的行為屬于擅自調(diào)整員工崗位,向公司所在區(qū)勞動爭議調(diào)解中心申請調(diào)解,要求公司撤銷調(diào)崗?fù)ㄖ⒅Ц锻锨饭べY1000元。

        ■調(diào)解結(jié)果

        在調(diào)解員調(diào)解下,王某同意到新崗位進行工作。

        ■法理剖析

        葛磊律師說,這是一起因用人單位單方調(diào)崗引起的勞動爭議,本案爭議的焦點是用人單位能否對勞動者進行調(diào)崗降薪。

        圍繞爭議焦點,王某認為,根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定,用人單位要想調(diào)整勞動者的崗位、工資,必須與勞動者協(xié)商一致,但是公司在此次人事崗位變動中完全沒有征求其同意,僅是向其送達了《調(diào)崗?fù)ㄖ罚銖娭破涞叫聧徫簧习?。王某認為公司的行為嚴重侵犯了其合法權(quán)益,同時公司未經(jīng)其同意擅自降低了他的工資,致使其生活質(zhì)量下降,所以公司的調(diào)崗調(diào)薪行為屬于公司擅自變更勞動合同內(nèi)容,理應(yīng)無效。王某要求按原合同約定的崗位履行合同,并補足調(diào)薪期間的薪資差額部分。

        王某向調(diào)解中心提交了3份證據(jù),第一份是《勞動合同書》,證明公司與其存在勞動關(guān)系,王某的崗位是車間操作工,原工資每月3500元。第二份證據(jù)是《工資明細單》,證明自2015年2月起公司發(fā)放的工資是每月2500元。第三份證據(jù)是《調(diào)崗?fù)ㄖ?,證明公司未經(jīng)其同意擅自調(diào)崗。

        公司認為其行為完全合法。因為,隨著公司結(jié)構(gòu)調(diào)整、規(guī)模擴大,王某原崗位的工作要求相應(yīng)地提高了。公司對王某培訓(xùn)后發(fā)現(xiàn)其計算機和英語水平無法達到公司標準,其資歷和能力已經(jīng)完全無法勝任原崗位了。于是,公司出于人性化管理的需要,為其安排了新工作崗位,而這一新崗位是適合王某的實際工作能力的。所以,公司此次調(diào)崗調(diào)薪完全符合法律規(guī)定。

        為此,公司向調(diào)解中心提交了3份證據(jù),包括王某簽字確認的《崗位職責要求》,證明公司在技術(shù)引進后對崗位任職要求的必要調(diào)整和提升,公司給王某安排的職位是合適的;王某的《培訓(xùn)考核成績》,證明王某的能力已經(jīng)完全無法勝任原崗位。第三份證據(jù)是公司的《薪資報表》,證明公司一直按照崗位要求給王某支付工資。

        根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定,勞動者的工作內(nèi)容、薪資報酬,不僅是勞動合同的必備條款,而且是重要的核心條款。調(diào)崗調(diào)薪行為就是對勞動合同的變更,為什么正常的調(diào)整卻引起了不同的理解?

        葛磊律師說,變更勞動合同的形式有協(xié)商變更、法定情形下的企業(yè)單方變更、約定情形下的企業(yè)單方變更等。協(xié)商變更主要是指在勞動合同制度中,用人單位與勞動者在履行勞動合同過程,雙方享有平等的法律地位,當事人一方不得擅自單方變更已發(fā)生法律效力的勞動合同內(nèi)容。對此,《勞動合同法》第35條規(guī)定:“用人單位與勞動者協(xié)商一致,可以變更勞動合同約定的內(nèi)容。變更勞動合同,應(yīng)當采用書面形式。變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執(zhí)一份?!痹诒景钢校跄尘驼J為調(diào)崗調(diào)薪必須經(jīng)雙方協(xié)商一致,不經(jīng)過協(xié)商的調(diào)崗調(diào)薪就是非法變更。

        法定情形下的用人單位單方變更,凸顯的是用人單位的經(jīng)營自主權(quán)。但法律規(guī)定用人單位不可濫用經(jīng)營自主權(quán)。原勞動部辦公廳《關(guān)于職工因崗位變更與企業(yè)發(fā)生爭議等有關(guān)問題的復(fù)函》明確規(guī)定,按照《勞動法》第17條、第26條、第31條的規(guī)定精神,因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化,致使原合同無法履行而變更勞動合同,需經(jīng)雙方申訴人畫商一致,若不能達成協(xié)議,則可按法定程序解除勞動合同;因勞動者不勝任工作而變更、調(diào)整職工工作崗位,則屬于用人單位的自主權(quán)。從而明確界定了用人單位變更職工崗位問題自主權(quán)的范圍。即在勞動者“不能勝任工作”情況下,用人單位無需與勞動者協(xié)商一致,有權(quán)直接予以調(diào)崗調(diào)薪。

        法律賦予用人單位的這樣的經(jīng)營自主權(quán),決不是為了助長其權(quán)威,而是為了促進企業(yè)發(fā)展,便于其通過強化管理增進效益,從整體上保障企業(yè)和全體員工的利益。這是企業(yè)經(jīng)營的需要,也是社會發(fā)展的需要。事實上,如果一個員工在確定了勞動者崗位、工資后就不能變更了,且其只升職加薪而不降職降薪,那樣的話,企業(yè)就無從發(fā)展,人力資源就無法進行管理。

        不能勝任工作,這是企業(yè)行使法定調(diào)崗權(quán)的唯一前提條件,是指勞動者不能按要求完成勞動合同中約定的任務(wù)或者同工種、同崗位人員的工作量。這就需要用人單位有完善的崗位職責和考核制度,并且依據(jù)制度對勞動者進行考核,當有證據(jù)證明勞動者不勝任工作崗位時,方有權(quán)進行調(diào)崗。

        當然,用人單位應(yīng)當注意,調(diào)整后的崗位應(yīng)當與勞動者的個人情況、工作能力等相適應(yīng)。一般情況下,這種調(diào)整應(yīng)在同類或相似職位體系內(nèi)進行調(diào)整,不可將較高的崗位調(diào)至較低的崗位,否則,將違反法律規(guī)定。從程序上講,用人單位對不勝任工作的勞動者進行調(diào)崗時,應(yīng)書面通知,并說明調(diào)崗的理由以及調(diào)整后的崗位和工資標準等。

        本案中,公司的崗位職責和培訓(xùn)成績充分證明王某不勝任工作,同時,公司將王某從操作工調(diào)到后勤崗位,也是在相似職位體系內(nèi)進行調(diào)崗,屬于合理調(diào)崗。至于其薪資待遇降低一事,因公司實行的崗位薪酬制度,在什么崗位拿什么工資,也具有合理性和合法性。

        ■調(diào)解過程

        調(diào)解員了解到,王某在公司工作多年,對公司和自己的工作崗位有很深的感情,他不愿離開自己的崗位。同時,調(diào)解員了解到王某人緣較好,就是愛面子,遇到不順意的事愛較勁。而事情鬧到這一步,他也有點后悔了。

        根據(jù)其心理,調(diào)解員從公司發(fā)展與個人利益的關(guān)系、自我發(fā)展與崗位收益怎樣結(jié)合等角度開導(dǎo)他,同時,指出公司的做法是合法的,在法律上沒有侵犯他的個人權(quán)益。希望他以此為契機,抓住機會提升自己,爭取在今后的崗位競爭中爭取到自己心意的工作崗位,增加自己的收入。

        理講明了,心中的疙瘩解開了,王某與公司達成了諒解,其同意到新的崗位工作,爭議至此畫上了句號。

        ■專業(yè)提示

        葛磊律師認為,本案之所以能如此快速平息,主要是公司有一套完善的崗位職責和考核制度,在指出王某自身不足時有理有據(jù),以事實服人。由此,提醒用人單位,在有了制度和標準之后,一定要依據(jù)標準對員工進行考核,并作出考核結(jié)果,以考核結(jié)果評定員工是否勝任工作。用人單位要認真保管這些考核結(jié)果。

        此外,調(diào)崗調(diào)薪屬于勞動合同的變更事宜,事關(guān)員工的切身利益,敏感度很高,操作中最好能取得雙方一致意見,盡量尋求適當妥協(xié)下的協(xié)商處理。否則,一旦協(xié)商不成功,用人單位又沒有相應(yīng)的證據(jù)證明勞動者存在不勝任的情況,敗訴的可能非常大。

        案例2 入職3天即負傷 單位依然要賠償

        ■基本案情

        馮某于2014年5月7日入職某木業(yè)公司,擔任開槽工。雙方口頭約定前一個月為試用期。按照公司規(guī)定,入職前一周為培訓(xùn)時間,但在其入職后的第三天,他在師傅指導(dǎo)下操作電鋸時,不慎因左臂衣服卷入機器并傷及左臂,造成尺骨骨折缺損。經(jīng)行植骨手術(shù)和神經(jīng)移植手術(shù)治療,傷勢得到控制。為此,公司支付了相應(yīng)的醫(yī)藥費、手術(shù)費,但不同意為其認定工傷,也不同意支付二次手術(shù)費用。

        此后,馮某向勞動部門申請工傷認定,并被認定為工傷。其向勞動能力鑒定委員會申請傷殘等級鑒定,被認定為6級傷殘。據(jù)此,馮某向仲裁機構(gòu)申請仲裁,要求公司支付停工留薪期工資、二次手術(shù)費、一次性傷殘補助金、一次性工傷醫(yī)療補助金和傷殘就業(yè)補助金、解除勞動合同經(jīng)濟補償金等共計30多萬元。

        ■調(diào)解結(jié)果

        在調(diào)解員努力下,雙方達成協(xié)議。公司支付馮某各項費用18萬元,此后任何一方不得因該工傷事宜向?qū)Ψ街鲝垯?quán)利。

        ■法理剖析

        葛磊律師說,本案是一起因工傷引起的勞動爭議糾紛,爭議的焦點是在培訓(xùn)期間發(fā)生傷害是否是工傷?剛工作3天尚未來得及辦理工傷保險,單位此時是否應(yīng)該承擔責任?

        根據(jù)《工傷保險條例》第2條規(guī)定,凡在我國境內(nèi)的企業(yè)、事業(yè)單位、社會團體、民辦非企業(yè)單位、基金會、律師事務(wù)所、會計師事務(wù)所等組織和有雇工的個體工商戶應(yīng)當依照本條例參加工傷保險,為本單位全部職工或雇工繳納工傷保險費。條例第62條第二款規(guī)定:依照本條例規(guī)定應(yīng)當參加工傷保險而未參加工傷保險的用人單位職工發(fā)生工傷的,由該用人單位依照本條例規(guī)定的工傷保險待遇項目和標準支付費用。

        而本案有兩個特殊之處,一是在試用期內(nèi),職工在正式上崗前的培訓(xùn)過程中發(fā)生傷害,是否屬于工傷。

        要弄清這個疑問,首先要了解《勞動合同法》第19條規(guī)定。該規(guī)定指出:試用期包含在勞動合同期限內(nèi)。勞動合同僅約定試用期的,試用期不成立,該期限為勞動合同期限。本案中雙方僅口頭約定試用期而未約定勞動合同期限,此時試用期不成立。此試用期相當于勞動合同期限。

        其次,試用期成立,試用期內(nèi)發(fā)生事故,只要符合工傷的條件,即應(yīng)按工傷處理。

        其三,上崗前培訓(xùn)期間,亦屬于勞動關(guān)系存續(xù)期間。用人單位安排的崗前培訓(xùn)是為了提高工作效率,因此,培訓(xùn)過程中發(fā)生傷亡,如同在工作過程中發(fā)生傷亡。根據(jù)《工傷保險條例》第14條規(guī)定,馮某在工作時間、工作場所內(nèi),因工作原因受到事故傷害,應(yīng)當認定為工傷。既是工傷,就應(yīng)按工傷來處理。

        再一個疑問是,馮某入職剛3天,還沒來得及辦理工傷保險,此時是否也應(yīng)由單位承擔責任。

        這也是公司在答辯中抗辯的內(nèi)容。公司提出其已經(jīng)給其他員工全部辦理了社保保險,也準備給馮某辦理。只是因為其入職沒幾天,還沒等到次月到社保部門辦理開戶與繳費手續(xù),不幸就發(fā)生了。由于這是由客觀原因造成的,因而單位不具有過錯。

        可是,單位的陳述并不影響它應(yīng)承擔的責任,即無論出于什么原因,只要勞動者不能得到工傷保險基金的賠償,單位就應(yīng)該支付這筆費用。

        不過,《工傷保險條例》第62條第3款規(guī)定,用人單位參加工傷保險并補繳應(yīng)當繳納的工傷保險費、滯納金后,由工傷保險基金和用人單位依照本條例的規(guī)定支付新發(fā)生的費用。此時,用人單位可為勞動者補繳工傷保險,然后由工傷保險基金支付新發(fā)生的費用,在一定程度上可減輕用人單位的負擔。

        ■調(diào)解過程

        調(diào)解員在調(diào)解時首先將上述法律規(guī)定向公司說清楚,讓公司知道其承擔賠償責任是板上釘釘?shù)氖?。同時,詳細為公司講解其應(yīng)賠償?shù)母鞣N項目及具體計算標準。對于這些內(nèi)容,公司也表示認可,但強調(diào)其不是不愿意承擔責任、支付相應(yīng)的費用,而是自身實在沒有能力。老板說,其公司總共十幾個人,剛剛租了幾間廠房,再加上公司成立時間不長,購買設(shè)備及租用廠房的錢都是向親朋好友借的。這些借款有40多萬元還沒有還清,公司業(yè)務(wù)也沒有開展起來,訂單不多,所以,企業(yè)處理負債經(jīng)營狀態(tài)。如果此時再賠償馮某30多萬元,公司就只能關(guān)門倒閉了。

        調(diào)解員對公司的處境表示理解,但強調(diào)事情已經(jīng)發(fā)生,逃避不是解決問題的辦法。若公司不積極調(diào)解,一旦案件進入仲裁程度,勞動者提出財產(chǎn)保全,公司的機器設(shè)備勢必將被法院查封。雖然這不會影響公司對設(shè)備的使用,但那些借錢給公司的親戚朋友會擔心其貸款的安全,會通過各種形式要回借款。而公司剛剛開業(yè),正需要資金周轉(zhuǎn),一時半會也不可能還清借款。這樣,和親戚朋友的關(guān)系必然破裂。這個時候,如果客戶知道公司的窘迫狀況了,肯定不愿卷入這些糾紛當中,他們會撤回訂單。公司此時就會陷入資金、訂單的困境,難以繼續(xù)經(jīng)營下去。而一旦判決生效,公司無力履行判決,法院采取強制措施拍賣設(shè)備,到那時,不但公司倒閉、無法清償欠款,老板個人也會陷入困境。

        調(diào)解員一番分析,使老板陷入沉思。

        接著,調(diào)解員開始做馮某的工作。調(diào)解首先向其介紹了公司的狀況,他了解之后表示,因家里困難,后續(xù)治療費用實在承受不起。

        調(diào)解員說,公司雖然有設(shè)備,但這些設(shè)備是否設(shè)置了抵押,是不是老板租賃別人的,或者這些機器已經(jīng)老化除舊不值錢了,這些都不確定。如果不是如想象中的那樣,因為它不值錢了,法院強制執(zhí)行也不一定拿到錢。

        再說打官司,現(xiàn)在是仲裁階段,仲裁結(jié)束后還可能有法院一審、二審、強制執(zhí)行等一系列程序,即使馮某的所有請求都得到支持,起碼還要等一年的時間。如此冗長的時間,不知馮某能否堅持下來。馮某說,他是外地人,現(xiàn)在都沒了收入,吃飯、住宿的費用都不夠了,再堅持兩三個月都困難。說不定很快就得回老家,否則,連路費都沒了。

        了解到雙方的情況后,調(diào)解員認為雙方最關(guān)鍵的問題是如何解決馮某的后續(xù)治療問題,而公司一次性支付相應(yīng)費用對馮某最為有利。于是,就動員馮某在數(shù)額上讓步,同時讓公司盡量往上加碼。最終雙方達成了調(diào)解協(xié)議。

        ■專業(yè)提示

        結(jié)合本案,葛磊律師說,用人單位要及時為員工辦理社會保險。盡管做這件事情,在平時看似沒有什么收益,且純粹是投入??墒牵坏┌l(fā)生工傷事故,其作用就顯現(xiàn)出來了。此時,既能減輕用人單位的運營風(fēng)險,還能使用人單位專注于經(jīng)營,使單位不再為這些事情所襲擾。

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