· 李惠青　胡同澤

體驗式激勵：重塑互聯(lián)網(wǎng)時代下員工激勵模式——以“i福勵”忠誠度管理云平臺為例

· 李惠青胡同澤

互聯(lián)網(wǎng)時代給員工激勵帶來了嚴峻的挑戰(zhàn)，也帶來了全新的契機。本文總結(jié)了互聯(lián)網(wǎng)時代的三大特征以及該時代下員工激勵的三大契機，在此基礎上，以i福勵的忠誠度管理云平臺為例，探索互聯(lián)網(wǎng)時代背景下一種可行的員工激勵模式的重塑——體驗式激勵，提煉出該模式的三大要素：體驗導向、數(shù)據(jù)導向、云端導向，并強調(diào)了激勵維度的三大關(guān)注點，一是在內(nèi)容型激勵維度上關(guān)注滿足性、多樣性、個性化，二是在過程型激勵維度上強調(diào)透明化、數(shù)據(jù)化、可視化，三是在體驗型激勵維度上聚焦參與感、即時感、游戲感。

員工激勵 互聯(lián)網(wǎng)時代 體驗式激勵 i福勵

一、引言

互聯(lián)網(wǎng)時代是目前企業(yè)界和學術(shù)界言之必談的話題之一，隨著大數(shù)據(jù)、移動化、云計算等信息技術(shù)的日益滲透，企業(yè)管理的各個領(lǐng)域發(fā)生了顛覆式的變化，人力資源領(lǐng)域也不例外，如共享經(jīng)濟下Airbnb、滴滴出行的松散型人力資源新模式（程熙鎔、李朋波、梁晗，2016；于曉東、劉榮、陳浩，2016），以及海爾的創(chuàng)客小微員工新角色（張馳、王丹，2016）等?；ヂ?lián)網(wǎng)時代給人力資源帶來了新的挑戰(zhàn)，這種挑戰(zhàn)的核心在于人的變化，人自身的需求個性化、人對組織的依賴降低、人的流動頻率加快、人的價值創(chuàng)造放大等，但同時也給企業(yè)人力資源注入了新活力，帶來了新思維（彭劍鋒，2014）。

管理學家彼得·德魯克說過：“企業(yè)只有一項真正的資源——人，管理就是充分開發(fā)人力資源以做好工作”，而激發(fā)員工為企業(yè)發(fā)展做貢獻很大程度上依賴于激勵機制。在日新月異的互聯(lián)網(wǎng)時代下，傳統(tǒng)的激勵模式已經(jīng)無法滿足員工不斷變化的需求。數(shù)據(jù)顯示，公司在社平工資、醫(yī)療費用、基本工資掛鉤福利上的支出分別增長了10%～15%、7%～8%、8%～10%，但仍然有60%的員工認為需求得不到滿足。員工所感知到的滿意度與企業(yè)所期待的激勵有效度往往存在著差異，并且在互聯(lián)網(wǎng)時代的嚴峻挑戰(zhàn)下，這種差異日益顯著，一種關(guān)注員工體驗的激勵模式的重塑迫在眉睫。因此，本文將以互聯(lián)網(wǎng)時代為背景，總結(jié)其特征并討論互聯(lián)網(wǎng)時代對人力資源管理尤其是員工激勵領(lǐng)域帶來的管理新契機。其次，以i福勵為企業(yè)所提供的忠誠度管理云平臺服務為例，探索一種基于云端和大數(shù)據(jù)的體驗式激勵新模式，并針對這種激勵新模式進行要素解析，為互聯(lián)網(wǎng)時代下激勵模式的重塑提供借鑒意義，對傳統(tǒng)的激勵理論進行補充。

二、互聯(lián)網(wǎng)時代下的員工激勵新契機

（一）大數(shù)據(jù)時代，提供人力資源價值量化管理新契機

互聯(lián)網(wǎng)時代首先是一個互聯(lián)的時代，依托（移動）互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)，人與人之間實現(xiàn)了低成本、零距離、高頻次的交流，這種前所未有的交流盛況產(chǎn)生了大量數(shù)據(jù)、信息和知識，進而開啟了一個大數(shù)據(jù)時代?！洞髷?shù)據(jù)時代》一書指出，以往的信息技術(shù)變革重點在于“T” （技術(shù)）上，而不在于“I”（信息）上，大數(shù)據(jù)時代讓我們開始關(guān)注信息本身，數(shù)據(jù)化的核心在于一切皆可“量化”（維克托·邁爾-舍恩伯格、肯尼斯·庫克耶，2013）。一方面，人力資源實踐蘊含的大量信息得以以大數(shù)據(jù)的形式進行量化，例如員工對組織的價值創(chuàng)造以及對經(jīng)營績效的貢獻等能夠通過客觀的數(shù)據(jù)科學量化，提供了人力資源價值的量化管理新途徑；另一方面，員工與員工之間、員工與組織之間的互聯(lián)與交流產(chǎn)生的大量數(shù)據(jù)背后，隱藏著員工的行為動機、需求期望、內(nèi)心情感、價值訴求等，隱藏于行為背后的心理層面的信息如剝繭抽絲般顯現(xiàn)出來，這也為員工激勵提供了更有成效的量化管理契機。

（二）個性化時代，關(guān)注員工參與、提升激勵體驗新契機

互聯(lián)網(wǎng)時代為人與人、人與組織之間的交流提供了便捷的平臺，既實現(xiàn)了情感的鏈接、溝通的互動，也使員工有更多機會表達自己，極大激發(fā)了新生代員工的情感需求和價值實現(xiàn)訴求。此外，互聯(lián)網(wǎng)時代下的組織邊界模糊、傳統(tǒng)科層制組織的扁平化、工作團隊的自主經(jīng)營等趨勢使員工進入了個性化自主時代。彭劍鋒（2014）提出的互聯(lián)網(wǎng)時代下人力資源管理的十大新思維中強調(diào)，互聯(lián)網(wǎng)時代是一個人才主權(quán)時代，這是一個員工和組織可以“互炒”的時代，人才由原來的組織所有轉(zhuǎn)向價值創(chuàng)造圈所有，因此，在這個時代下，不求人才所有，但求人才所用。而如何為企業(yè)所用，關(guān)鍵在于企業(yè)轉(zhuǎn)變思維，由原本要求員工的“企業(yè)忠誠”轉(zhuǎn)向“客戶忠誠”，強調(diào)組織與員工的情感鏈接，員工參與激勵過程，提升人才的價值體驗，重塑個性化、自主化的體驗式激勵，真正激發(fā)員工的價值創(chuàng)造能力。

（三）云端共享時代，開啟數(shù)字化激勵流程變革新契機

互聯(lián)網(wǎng)時代也是一個云端共享的時代，隨著云計算技術(shù)的日益成熟和應用，依托云端的數(shù)據(jù)處理也為激勵流程的變革提供了新契機。云端共享以其超大規(guī)模、超快速度、超低成本的處理特點實現(xiàn)了海量數(shù)據(jù)的深入挖掘，員工的行為、情緒、績效等各方各面的動態(tài)能夠快速在數(shù)據(jù)上有所反應，并呈現(xiàn)給管理者，這使得傳統(tǒng)的周期激勵得以轉(zhuǎn)變?yōu)閿?shù)字化、全面化、即時化的激勵流程，并借助多端鏈接打造激勵流程一體化，全面提升員工的激勵效果。

三、基于i福勵平臺的體驗式激勵模式

i福勵（iBenefit）是99無限旗下專注于為企業(yè)提供企業(yè)關(guān)懷和忠誠度管理的SaaS云平臺服務。99無限是國內(nèi)領(lǐng)先的企業(yè)級互聯(lián)網(wǎng)服務提供商，為企業(yè)客戶提供全方位的激勵綜合解決方案，依托云端服務技術(shù)和互聯(lián)網(wǎng)運營經(jīng)驗，目前主要提供“i福勵”、“激勵云”及“99商圈”等服務平臺。其中，i福勵秉承“讓忠誠有價”的平臺理念，為企業(yè)提供基于（移動）互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的一站式認可激勵體系平臺，包括認可激勵積分方案設計、激勵獎勵項的設置、日常獎勵積分發(fā)放、員工領(lǐng)取兌換積分以及云端大數(shù)據(jù)分析等等，幫助企業(yè)管理員工忠誠度，提升激勵效果，降低人才流失風險。本研究在對其闡述的基礎上總結(jié)為一種體驗式的激勵模式塑造，包括“忠誠有價、積分流通”的智慧運營模式、“按需定制、云端即取”的彈性福利模式、“量化導向、云端互聯(lián)”的激勵管理模式。

圖1　i福勵體驗式激勵模式

（一）“忠誠有價、積分流通”的智慧運營模式

1.忠誠度信用評級體系

i福勵平臺是基于忠誠度構(gòu)建的激勵模式，主要圍繞兩個核心問題：第一，如何衡量忠誠度；第二，如何獎勵忠誠？基于怡安翰威特咨詢公司對敬業(yè)員工3S行為劃分（第一層是樂于宣傳（say）；第二層是樂于留下（stay）；第三層是全力付出（strive）），i福勵與一些咨詢機構(gòu)和人力資源服務機構(gòu)共同探討，最終推出了一套忠誠度信用評級體系。該體系包括了衡量忠誠度的三大維度，一是員工服務年限；二是員工績效表現(xiàn)；三是員工在日常過程中對于企業(yè)的貢獻和積極行為，在這三個維度上得分越高，員工忠誠度越高。

通過一定的模型參數(shù)量化，員工的日常行為、貢獻行為以及符合組織價值觀和企業(yè)文化的活動行為能夠以可視化、動態(tài)化的積分形式呈現(xiàn)在i福勵的員工賬戶以及管理者的后臺程序中，在這種機制下，員工能夠明確獲知企業(yè)所鼓勵的行為以及所認可的員工。在企業(yè)內(nèi)部，一方面積分成為一種衡量貢獻度大小的重要標準，針對不同等級忠誠度的員工實施差異化激勵，以資源權(quán)益稀缺化的原則指導激勵實踐，最大化激勵效果，比如將積分作為加薪晉升、獲取VIP權(quán)利、與企業(yè)高層職業(yè)化交流機會等激勵的評價標準之一，推崇“忠誠有價”理念；另一方面，基于移動互聯(lián)網(wǎng)的i福勵平臺能夠及時地給予員工反饋，適時的認可和激勵能夠大大提升員工的成就感，營造激勵無處不在的氛圍。在企業(yè)外部，i福勵在業(yè)內(nèi)首創(chuàng)的忠誠度信用評價體系致力于成為業(yè)界一種新的員工標準，從忠誠度1.0的高薪納才（薪酬福利）、忠誠度2.0的文化育才（企業(yè)文化、雇主品牌），演進為忠誠度3.0的解決方案（忠誠度資產(chǎn)信用化留才）。

2.積分商城運營方式

忠誠度信用評級體系解決了如何衡量忠誠度的問題，而如何獎勵忠誠則是通過積分商城的運營模式。忠誠度以積分的形式直接發(fā)放到員工賬戶中，員工可以通過這些積分在i福勵一站式福利商城中自主選擇合適的福利品，i福勵整合了知名的一線品牌商和本地O2O生態(tài)圈，全方位地覆蓋了員工的生活，以這種形式來獎勵忠誠。在這一整個激勵流程中，所有過程以透明化、數(shù)據(jù)化、可視化的形式呈現(xiàn)出來，有效地提高了員工的激勵體驗。

（二）“按需定制、云端即取”的彈性福利模式

1.彈性福利模式

彈性福利計劃（flexible benefits plan），又稱“自助餐式計劃”，是指在固定的福利費用預算內(nèi)，由員工自行選擇福利項目的福利計劃（邱功英、龍立榮，2013）。一般包括以下幾種方式：附加型彈性福利計劃、核心加選擇型、彈性支出賬戶、福利套餐型以及選高擇低型。在個性化的互聯(lián)網(wǎng)時代，傳統(tǒng)大鍋飯式的“一攬子福利計劃”（one-size-fits-all benefits）顯然不適應當下的員工激勵管理。為此，i福勵選擇了彈性福利領(lǐng)域切入，運用云計算、大數(shù)據(jù)、Saas應用強調(diào)了“按需定制、云端即取”，打造了基于互聯(lián)網(wǎng)模式的員工自主式彈性福利計劃。

i福勵以彈性積分的形式實施福利彈性計劃，企業(yè)外部的客戶可以對員工的優(yōu)質(zhì)服務進行認可，企業(yè)及時進行積分獎勵；企業(yè)內(nèi)部不同部門、不同管理層級、同事之間也可以相互點贊、互贈積分。多渠道來源的彈性積分可用于在福利商城自主選購福利產(chǎn)品，囊括了從實物類到服務類的各類型產(chǎn)品，涉及居家用品、食品、健康生活、活動學習、辦公用品、禮品、旅游、保險等各個領(lǐng)域，員工可以根據(jù)自身需求自主選擇。

2. i福勵系列子品牌

此外，i福勵以模塊化的方式提供了多元化的子品牌系列以供員工選擇，包括i年節(jié)、i健康、i保險、i激勵四大系列。i年節(jié)專注于年節(jié)福利解決方案，立足于情感關(guān)懷和企業(yè)品牌文化關(guān)懷，打造與員工福利需求相融合的創(chuàng)意方案，根據(jù)全年傳統(tǒng)佳節(jié)進一步規(guī)劃出7個標準產(chǎn)品。i健康是健康管理領(lǐng)域子品牌，致力于為員工提供360度全面大健康解決方案，包括健康體檢、健康評估、健康干預、醫(yī)診服務、醫(yī)藥服務、健康保障等各個環(huán)節(jié)，甚至非常人性化地提供了為家庭成員選擇的升級套餐，為員工的家人也提供服務。i保險是針對保險的全領(lǐng)域服務產(chǎn)品，i激勵則專注于提供員工敬業(yè)度和忠誠度管理的解決方案?！鞍葱瓒ㄖ啤⒃贫思慈　钡膹椥愿＠Ｊ綇奶峁┘畹膬?nèi)容入手，關(guān)注員工的滿足性、多樣性和個性化，進而從內(nèi)心需求滿足角度優(yōu)化員工的激勵體驗。

（三）“量化導向、云端互聯(lián)”的激勵管理模式

1.云端互聯(lián)一體化

i福勵彈性福利模式的有效性依賴于對系統(tǒng)、流程以及福利產(chǎn)品供應商等全方位的管理，而互聯(lián)網(wǎng)時代下云端互聯(lián)一體化的技術(shù)為這一流程提供了技術(shù)支持。i福勵本質(zhì)上是這種激勵模式面向企業(yè)用戶的一個切入點，其兩端分別對接著激勵云平臺和數(shù)字商品開放平臺，形成一個價值網(wǎng)絡。激勵云實際上是面向企業(yè)的一個平臺，企業(yè)可以通過該系統(tǒng)進行KPI的自定義設置、積分體系設計、日常福利管理、福利費用管理、激勵發(fā)放流程自動化，甚至是實現(xiàn)福利產(chǎn)品采購等。數(shù)字商品開放平臺則是在i福勵系統(tǒng)上接入電商、線下消費品牌、本地O2O服務商、互聯(lián)網(wǎng)金融、保險服務、健康服務等福利供應商。這三個平臺以互聯(lián)的方式實現(xiàn)了多端一體化，不僅提升了這項激勵服務的體驗感，同時信息的共享和透明化也有助于企業(yè)對這一過程進行量化管控。

2.全程量化管控

傳統(tǒng)的激勵方法在實施過程中，難免會遇到流程繁瑣、簡單重復性操作費時費力、費用不透明、員工滿意度低、激勵效果差等問題，依托互聯(lián)網(wǎng)的i福勵通過大數(shù)據(jù)和云端互聯(lián)技術(shù)實現(xiàn)了全程量化管控，不僅降低了運營成本，提高了運營效率，激勵成效也顯著提升。第一，總分式管控使費用更透明。i福勵實現(xiàn)了自動化自主化的激勵過程，商品和服務的采購、福利的發(fā)放、積分的消費等都在系統(tǒng)中形成記錄，并生成圖形化的分析報表，簡化了流程也提高了運營效率。第二，跨平臺對接使激勵更實時，更有效。第三，智能化的數(shù)據(jù)采集分析，有助于企業(yè)獲取員工的需求偏好和忠誠度變化，了解員工實時動態(tài)以及制定更有效的激勵政策。應用i福勵的真實運營數(shù)據(jù)顯示，運營效率提升了80%，激勵處理成本降低了45%，激勵費用合規(guī)性達100%，滿意度達100%，效果非常顯著。“量化導向、云端互聯(lián)”的激勵管理模式依托流程的一體化互聯(lián)，攢積分換福利的游戲思維以及自主選取福利的需求滿足，大大升級了員工激勵體驗的參與感、即時感、游戲感。

目前，盡管 i 福勵仍然為互聯(lián)網(wǎng)時代下的新興產(chǎn)物，但這種新興的激勵模式一經(jīng)推出就大受歡迎。當前，i福勵已經(jīng)獲得了民生銀行、安盛天平、天安保險、陸金所、中國銀聯(lián)等上百家企業(yè)2.5億用戶的信賴，與京東、亞馬遜、中國電信、騰訊網(wǎng)、蘇寧易購等100多家知名電商和商戶達成戰(zhàn)略合作關(guān)系，共同打造福利商品供應鏈，重塑互聯(lián)網(wǎng)時代下的激勵新模式。

四、體驗式激勵新模式的要素解析

從上述對i福勵依托互聯(lián)網(wǎng)和大數(shù)據(jù)所塑造的體驗式激勵新模式的探索中，本研究針對這種新模式進行了要素解析，歸納為體驗導向、數(shù)據(jù)導向和云端導向。

1.體驗導向

體驗導向是體驗式激勵模式最明顯的要素特征，通過提高員工在激勵過程中的體驗，以期提升激勵成效是體驗式激勵的目的所在。傳統(tǒng)的激勵理論一般分類為內(nèi)容型激勵和過程型激勵，前者關(guān)注于需求的滿足以提高激勵效果，包括馬斯洛需求層次理論、ERG理論、雙因素理論、麥克萊蘭的需求理論等；后者關(guān)注于激勵過程，著眼于動機和行為之間的關(guān)系，包括期望理論、目標設置理論、公平理論等。從內(nèi)容型激勵維度而言，體驗式激勵模式更加關(guān)注滿足性、多樣性和個性化。i福勵關(guān)注員工多樣化和個性化的需求，為此提供了全方位覆蓋生活各方面的彈性福利計劃。從過程型激勵維度而言，體驗式激勵模式更強調(diào)透明化、數(shù)據(jù)化、可視化。依托于互聯(lián)網(wǎng)和大數(shù)據(jù)的i福勵平臺，借助技術(shù)實現(xiàn)激勵過程自動流程化，積分發(fā)放與消費、忠誠度的動態(tài)變化、福利產(chǎn)品的采購與交易等都以數(shù)據(jù)的形式記錄并以報表的形式展示給管理者和員工，于員工而言提高了公平感和歸屬感，于管理者而言降低了運營成本以及提高了激勵效果。從體驗型激勵維度而言，體驗式激勵模式更聚焦于參與感、即時感和游戲感。McGonigal（2011）總結(jié)了游戲的四個決定性特征——目標、規(guī)則、反饋系統(tǒng)和自愿參與。而i福勵以員工攢積分換福利的游戲思維增加了激勵的趣味性和成就感，同時員工的參與也提升了對福利產(chǎn)品的滿意度和對個性化需求的滿足，基于大數(shù)據(jù)和云端的即時反饋系統(tǒng)適時地強化了激勵效果，這幾個因素從員工體驗的角度提高了員工激勵的水平。

2.數(shù)據(jù)導向

數(shù)據(jù)導向是實現(xiàn)體驗式激勵的一種途徑和工具，借助大數(shù)據(jù)技術(shù)提供更滿足于員工需求的激勵物以及優(yōu)化激勵的過程，進而提升員工的激勵體驗。i福勵數(shù)據(jù)量化的呈現(xiàn)一方面能夠根據(jù)員工選擇福利產(chǎn)品的動態(tài)變化了解員工的真實需求，優(yōu)化福利組合和激勵政策；另一方面這一過程的透明化也改善了管理者在激勵方面的運營管控，在這一個過程中員工感受到的公平感得以強化，兩者均提升了員工的激勵體驗。

3.云端導向

云端導向是體驗式激勵的一種呈現(xiàn)形式，云端互聯(lián)一體化打造了激勵過程從激勵物提供、發(fā)放到管理的網(wǎng)絡集合，并以數(shù)據(jù)共享的形式借助不同平臺針對不同的用戶，達到多端體驗提升。激勵云、i福勵與數(shù)字商品開放平臺三者的云端互聯(lián)、數(shù)據(jù)共享使激勵流程實現(xiàn)一體化，為營造高質(zhì)的員工激勵體驗氛圍提供支撐。

五、總結(jié)與討論

本研究首先總結(jié)了互聯(lián)網(wǎng)時代的特征及該時代背景下員工激勵的新契機，在此基礎上以i福勵的忠誠度管理云平臺為例，探索一種新的激勵模式——體驗式激勵，并著眼于員工體驗概括體驗式激勵的三要素，形成較為豐富的研究結(jié)論，為新時代下激勵理論的發(fā)展做出貢獻。

圖2　體驗式激勵模式三要素

本研究有三項重要的研究結(jié)論。第一，互聯(lián)網(wǎng)時代作為一個大數(shù)據(jù)、個性化、云端共享的時代，為員工激勵提供了新契機，包括量化管理人力資源價值、關(guān)注員工激勵體驗、開啟數(shù)字化激勵流程變革。第二，基于i福勵體驗式激勵模式的探索，總結(jié)其可行路徑，包括“忠誠有價、積分流通”的智慧運營模式、“按需定制、云端即取”的彈性福利模式、“量化導向、云端互聯(lián)”的激勵管理模式。第三，歸納體驗式激勵新模式的三大要素：以體驗導向為目的、以數(shù)據(jù)導向為途徑、以云端導向為形式。

本研究具有一定的理論意義和實踐價值。理論上，本研究歸納了互聯(lián)網(wǎng)時代下一種符合時代特征的體驗式激勵模式，為傳統(tǒng)激勵理論在新時代下的發(fā)展做出了貢獻。其次，進一步歸納了體驗式激勵模式的三種導向，并在案例基礎上提煉體驗式激勵模式在三個維度上的關(guān)注點，一是在內(nèi)容型激勵維度上關(guān)注滿足性、多樣性、個性化，二是在過程型激勵維度上強調(diào)透明化、數(shù)據(jù)化、可視化，三是在體驗型激勵維度上聚焦參與感、即時感、游戲感，既豐富了傳統(tǒng)的激勵理論，也在各維度上為后續(xù)體驗式激勵模式的研究提供了可行方向，具有一定的理論貢獻。實踐上，i福勵作為國內(nèi)領(lǐng)先的互聯(lián)網(wǎng)人力資源服務提供商，其體驗式激勵服務平臺的開創(chuàng)贏得了市場的認可與關(guān)注，更重要的是，平臺背后隱藏的互聯(lián)網(wǎng)思維和可行路徑為互聯(lián)網(wǎng)時代下員工激勵模式的重塑提供借鑒意義。此外，體驗式激勵只是互聯(lián)網(wǎng)時代下員工激勵模式重塑的一種可行模型之一，仍存在著大量創(chuàng)新性的激勵模式有待進一步挖掘。針對體驗式激勵的要素、關(guān)系、維度、可行路徑，以及未來發(fā)展空間等，也非常值得后續(xù)研究的進一步深入。

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■責編/李朋波Tel:010-88383907E-mail:lpbup@sina.com

Experiential Incentive:Reshaping the Employee Incentive Mode in Internet Era——Take iBenefit， a Cloud Platform of Managing Loyalty， for an Example

Li Huiqing and Hu Tongze
（School of Economics and Management，Sichuan Radio and TV University；School of Economics and Business Administration，Chongqing university ）

The Internet era has brought employee incentive field intense challenges and also new opportunities. This paper generalizes three characteristics of Internet era and three opportunities of employee incentive in this era. Then， we take iBenefit， a cloud platform of managing loyalty， for an example to reshape a possible incentive mode in Internet era. This new incentive mode is experiential incentive. Besides， this kind of inventive is concluded into three factors that are experience-oriented， data-oriented and cloud-oriented. Finally， we emphasize three focuses about experiential incentive. First， pay attention to satisfaction， diversity and personalization in the dimension of content-based incentive. Second， emphasize transparency， digital and visualization in the dimension of process-based incentive. Third， focus on participation， real-time and gamification in the dimension of experience-based incentive.

Employee Incentive； Internet Era； Experiential Incentive； IBenefit

李惠青，四川廣播電視大學經(jīng)濟學院講師，經(jīng)濟學碩士。電子郵箱：lhq19810312@163. com。

胡同澤，重慶大學經(jīng)濟與管理學院副教授，管理學碩士。

本文受四川省哲學社會科學重點研究基地系統(tǒng)科學與企業(yè)發(fā)展研究中心“小微企業(yè)發(fā)展過程中民間融資渠道的作用機理研究”（項目編號 0082705502P10）、四川廣播電視大學校級重點“互聯(lián)網(wǎng)金融下小微企業(yè)融資問題研究”（項目編號KTKYC2016003Z）的資助。