□ 文/張　建

企業(yè)培訓不能搞“大水漫灌”

□ 文/張建

莫北/圖

美國《管理新聞簡報》中發(fā)表的一項調查指出：68%的管理者認為由于培訓不夠而導致的低水平的技能正在破壞企業(yè)的競爭力，53%的管理者認為通過培訓明顯降低了企業(yè)的支出?？梢娕嘤柟ぷ鞯闹匾?。

企業(yè)要想在激烈的市場競爭中實現(xiàn)長足發(fā)展，必須加強人力資源管理，培訓作為人力資源管理的重要工具，是提升企業(yè)整體素質和競爭能力的重要手段。但從目前的現(xiàn)狀來看，我國企業(yè)在開展員工培訓工作時存在一些問題，經(jīng)常是“大水漫灌”，過分強調短期效應，缺乏長期、系統(tǒng)的戰(zhàn)略支持，缺乏系統(tǒng)的、分層次的培訓體系，往往趕時髦，流于形式，與國外企業(yè)存在一定差距。

克服蜻蜓點水式的培訓思維

調查顯示，固定資本投入的回報率是840%，而培訓投入的回報率是3000%。法國1990年的培訓費用平均占工資的3%，2000名員工的公司達到了5%，日本企業(yè)6%的工資用于了員工培訓。

“短期看產(chǎn)品，中期看項目，長期看人才”，人員培訓已成為一種最有價值的投資。

培訓需求分析對于整個培訓效果起著重要影響作用。許多企業(yè)的培訓工作帶有一定的盲目性，主要是由于企業(yè)對員工培訓需求缺乏科學、系統(tǒng)的分析，培訓目的不夠明確。很多企業(yè)只有在生產(chǎn)管理或經(jīng)營業(yè)績出現(xiàn)明顯問題情況下才安排培訓工作，只看重短期需求。

培訓內容的設計是實現(xiàn)培訓目標的重要保障。我國大部分的企業(yè)管理者在培訓內容的設計上喜歡趕潮流，當下流行什么就對員工培訓什么。從表面上看，企業(yè)的培訓內容與時俱進，培訓工作開展的十分順利，其實效果不一定理想，浪費人力、物力和財力。

培訓工作必須要進行深入的機制研究和長遠的戰(zhàn)略規(guī)劃。培訓工作是一項事關全局、著眼長遠的系統(tǒng)工程。

企業(yè)必須加大對于人力資本的投資，也就是對于員工培訓的投入。員工培訓不僅要重視短期效果，更要重視培訓的長期效益；不僅重視物力資源的投入，更要重視人力資本的投資。

培訓需求分析是開展所有培訓工作的基礎。企業(yè)進行培訓需求的調查與分析要從組織層面和員工層面入手。對于組織層面的培訓需求分析，要滿足企業(yè)對于當前新知識、新技能的需求。對于員工層面的培訓需求調查分析，要采用綜合的方法調查員工實際績效與理想績效的差距，具體問題具體分析。

培訓內容是培訓過程中最重要的環(huán)節(jié)，員工將要獲得的知識技能都來源于培訓的內容。每個企業(yè)實際需求和培訓目標不是完全一樣的，企業(yè)之間在培訓內容的選擇上互相學習是必要的，但是盲目跟潮流是對企業(yè)和員工不負責任的表現(xiàn)。為了避免盲目跟風的現(xiàn)象，企業(yè)在設計培訓內容時必須全面了解企業(yè)的實際需求，在此基礎上對培訓內容進行創(chuàng)新，選擇適合的培訓內容。

培訓是一個培養(yǎng)技能、規(guī)則、理念或態(tài)度的系統(tǒng)工程，其結果有助于在員工個性和企業(yè)發(fā)展要求之間達到較完美的結合。所以培訓的概念已不是單純意義的授課或學習，只要受訓者能從中獲益的工作和團隊生活都是培訓。

建構問題導向式的培訓理念

隨著我國經(jīng)濟發(fā)展水平的不斷提高，國家對于能源的需求越來越多，特別是對于油氣資源的需求，也進一步加大，因此，石油企業(yè)的發(fā)展?jié)摿σ苍絹碓酱?。同時，隨著低碳環(huán)保理念的不斷普及，石油行業(yè)的發(fā)展和競爭壓力不斷加大，對于石油企業(yè)而言，不斷提高自身的生產(chǎn)、管理水平，才能確保自身的長足發(fā)展，員工培訓則能很大程度滿足企業(yè)的這一方面需求。但是石油企業(yè)員工培訓也同樣存在一些問題亟待解決。

石油企業(yè)根據(jù)生產(chǎn)管理和工作的實際，診斷出培訓方法的薄弱點、選準培訓方法的切入點，克服“蜻蜓點水”的短期行為，堅持理論教育與實踐培訓并重，并積極探索開展一些形式新穎、效果顯著的培訓方法。

國外石油公司把培訓作為人力資源開發(fā)的重要環(huán)節(jié)和企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動的有機組成部分，培訓目標是提高員工和整個組織的工作績效。公司堅持將員工培訓與企業(yè)發(fā)展緊密結合，培訓項目必須符合企業(yè)發(fā)展的需要，與生產(chǎn)經(jīng)營工作相適應。同時，堅持培訓與員工個人發(fā)展緊密結合，培訓項目必須符合員工個人發(fā)展的需要，培訓目標注重實用并且具體明確。

德士古石油公司對員工培訓的目標設定得更加具體明確，每一培訓項目都建立培訓目標設定表。培訓前，員工與單位負責人先協(xié)商，確定參加此次培訓將提高什么技能，回來怎么應用，什么時間實現(xiàn)，實現(xiàn)過程中受訓者與負責人雙方各承擔什么責任。一一規(guī)定清楚后，雙方簽字作為協(xié)議。這樣，有了明確目標定位，用人單位和被培訓員工都有培訓的動力和積極性，培訓工作對企業(yè)發(fā)展和員工個人發(fā)展都會產(chǎn)生促進作用。

伊名/圖

國內石油公司與國外石油公司相比，培訓目標與企業(yè)發(fā)展及員工個人發(fā)展的需要結合不緊密，缺少具體明確的目標，培訓工作管理略顯粗放，沒有實施規(guī)范的精細化管理。

國外石油公司的培訓方式、手段和方法靈活多樣。培訓方式已由傳統(tǒng)課堂講授式發(fā)展為仿真模擬培訓、網(wǎng)絡式培訓，在教學過程中廣泛使用計算機等電化教學手段。培訓方式根據(jù)培訓內容和培訓要求而定，注重培訓效果。如斯倫貝謝對操作工人的培訓，把重點放在培訓教材的編制上，培訓教材從內容到形式都科學、規(guī)范、統(tǒng)一。每個班組都有一套適合本單位員工工作、學習所需的完整資料，員工的培訓一般以自學為主，高一級的員工可以指導下一級。

國外石油公司在總部專門設置主管培訓的機構，直接對總公司分管經(jīng)理負責或對人事部門負責。這種管理的優(yōu)點是培訓工作與企業(yè)人力資源開發(fā)緊密結合，培訓、考核和使用一體化，從而有效地為企業(yè)的人才需求服務。德士古公司在人力資源開發(fā)部下設培訓部，人力資源部的一名主管人事和考核的副總裁負責培訓工作。公司總部設有培訓中心，在世界各地設立30多個培訓點，培訓中心受人力資源部直接管理，承擔培訓任務和責任。

近年來，我國石油公司在培訓工作上也取得了一些成績，經(jīng)驗值得推介。

中國石油青島銷售公司為員工“量身定做”培訓計劃，編制出實用性強、易操作、適合公司、員工現(xiàn)階段發(fā)展的培訓計劃。人事培訓企管部深入基層進行培訓需求調查，通過發(fā)放調查問卷、員工訪談、現(xiàn)場觀察等方法，從基層員工的角度考慮如何更好地開展業(yè)務培訓，有針對性地補缺提升。培訓需求調查避免了公司為培訓而培訓，為培訓工作的開展提供了基礎依據(jù)，使培訓能發(fā)揮最大的作用，真正做到公司和員工同步發(fā)展。

2015年，中國石油渤海鉆探公司通過了國際市場認可的HSE培訓資格證—RIGPASS培訓資質考核認證，為隊伍“走出去”、培訓“接進來”鋪平道路。

RIGPASS是由國際鉆井承包商協(xié)會（IADC）認證的國際HSE類培訓項目，主要針對一線施工作業(yè)人員進行HSE基礎知識培訓，使其具備國際認可的現(xiàn)場施工所需HSE基本知識和技能。RIGPASS培訓內容涉及范圍廣，涵蓋絕大部分鉆井及相關行業(yè)工作中的安全注意事項，國內外陸地鉆井人員或海洋鉆井人員都適合參加。

在中國海油，員工培訓已經(jīng)用上三維虛擬現(xiàn)實技術?！皯本仍笓]協(xié)調仿真模擬系統(tǒng)”是海油發(fā)展人力資源服務公司的重點項目。系統(tǒng)突破了以往呆板枯燥的教學方式，采用三維虛擬現(xiàn)實技術實現(xiàn)了沉浸互動式教學，開創(chuàng)了人機互動仿真模擬培訓模式的新格局，成為中國海油首個采用三維游戲的設計思路進行培訓的案例。虛擬的三維生產(chǎn)場景，可以使得教學更加形象直觀，解決員工在傳統(tǒng)培訓時直覺感官獲取信息不足的問題。

在社會經(jīng)濟快速發(fā)展的過程中，企業(yè)發(fā)展迎來了巨大的機遇與挑戰(zhàn)，加強企業(yè)培訓工作，是保證企業(yè)抓住機遇、迎接挑戰(zhàn)的重要途徑，也是企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的前提。企業(yè)培訓應該是一個長久計劃，可能短時間內見不到成效，但卻是企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的必備選項，必須列入企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展全局加以重視。