□ 文/周明　李超　薛磊

“互聯(lián)網(wǎng)+”績效管理體系

□ 文/周明李超薛磊

任何企業(yè)組織的存在和發(fā)展都是以實現(xiàn)組織目標為根本目的，而目標的實現(xiàn)是依靠企業(yè)的所有人員的努力來實現(xiàn)的，并取決于他們的工作效率，也就是說，個人績效是組織績效實現(xiàn)的基礎。這就涉及員工個人績效如何快速、高效地考核評價，構建真正能反映出國企員工崗位績效的績效管理信息系統(tǒng)。通過十幾年的探索，本文提出“互聯(lián)網(wǎng)+”全員績效管理體系，主要包括：關鍵業(yè)績、關鍵任務、關鍵行為、關鍵能力和互聯(lián)網(wǎng)。

績效合同框架

績效合同的各項指標主要來源是公司戰(zhàn)略目標、承接直接領導的績效指標、部門職能、崗位職責、階段性重點工作及工作中表現(xiàn)出來的工作態(tài)度、行為和能力等。大致分為：關鍵績效指標（KPI）、關鍵任務指標（GS）、關鍵行為指標（KBI）和關鍵能力指標（KCI）四部分。

1. 關鍵績效指標（KPI）。即依據(jù)公司戰(zhàn)略目標、單位（部門）、崗位的職責和分工，除了承接直接領導的關鍵績效指標外，還要梳理出本單位、崗位的各項工作，再按照“二八原理”確定每項工作的關鍵績效衡量指標，建立可操作性的KPI指標體系。

績效管理信息系統(tǒng)入口

2. 關鍵任務指標（GS）。即階段性臨時重點工作指標，是計劃之外的專項任務，其屬于本崗位職責范圍內的工作。GS的設置，能使公司兩級機關的績效管理更加豐富、更加貼合工作實際。

3. 關鍵行為指標（KBI）。是考核各級員工在一定時間和一定職責范圍內關鍵工作行為履行狀況的量化指標，是對各級員工工作行為管理的集中體現(xiàn)。

4. 關鍵能力指標（KCI）。是采取360度的考核方式，考核各級員工一定時間、一定空間和一定職責范圍內所在崗位和協(xié)助其它崗位人員完成團隊工作所表現(xiàn)出的能力。

5. 處級干部的績效合同（簡稱為KGB+）。國企中處級干部是一年一次，在季度考核中，就不考核處級干部能力指標，年度時按比例，直接應用干部的年度考核結果。關鍵指標（KPI）、關鍵任務（GS）、關鍵行為（KBI）、年度干部考核結果（+）。

6. 科級及以下員工的績效合同（簡稱為KGBC）。關鍵指標（KPI）、關鍵任務（GS）、關鍵行為（KBI）、關鍵能力（KCI）。

權重設置

權重分不同于以往的百分比權重，直接體現(xiàn)該項指標所占的分數(shù)。

（一）處級干部的權重分

單位負責人權重分設置：KPI（關鍵指標）為95分、GS（關鍵任務）為5分、KBI（關鍵行為）（可加可減）。

單位副職權重分設置：KPI（關鍵指標）為90分、GS（關鍵任務）為10分、KBI（關鍵行為）（可加可減）。

（二）科級及以下員工的權重分

權重分設置為：KPI（關鍵指標）為80分、GS（關鍵任務）10分、KBI（關鍵行為）（可加可減）、KCI（關鍵能力）為10分。

目標值設定與考評

（一）KPI指標考核

目標值盡可能量化，不能量化要具象化。

1. 能量化指標的計分方式為“完成率×權重分”（適用于創(chuàng)效益）、“（2-完成率）×權重分”（適用于降成本、減虧）。

2. 能具象化指標采用“正負面清單”的方式進行考核，可窮盡正負面問題清單。

（二）GS指標考核

GS主要適用于公司的兩級機關部門及科員。GS直線領導可以直接下達，員工也可以主動申請。包括權重系數(shù)的設置、創(chuàng)新系數(shù)的設定、GS任務的驗收。

（三）KBI指標考核

關鍵行為指標在績效合同中不設權重（類似否決指標、約束類指標），發(fā)約人或考核部門可以根據(jù)受約人或被考核單位的情況，直接在相應指標進行對受約人或被考核單位進行加扣分，一般單項扣分0-5分，單項加分0-3分，最多不超過5分。

（四）KCI指標考核

1. 能力字典

企業(yè)可以根據(jù)本單位對各崗位職責、勝任能力確定能力字典內容。如：崗位勝任能力，團隊協(xié)作和服務意識。

2. 能力模型

采取360度考核原理，確定本單位科長及員工的模型，明確各維度的百分比權重，重點體現(xiàn)員工的直線領導和所屬員工的話語權。

績效指標權重分設置一覽表

互聯(lián)網(wǎng)+績效

互聯(lián)網(wǎng)+績效就是績效管理工作信息化?？梢源罱冃Ч芾硇畔⑾到y(tǒng)平臺，使績效管理全過程實現(xiàn)信息化。實現(xiàn)網(wǎng)簽績效合同，每年的1、2月份，各級組織的發(fā)約人和受約人要面對面的溝通，根據(jù)企業(yè)新一年的要求，在績效管理信息系統(tǒng)上修改，編制新的績效合同，同時修改相應考核實施細則，并根據(jù)企業(yè)的要求同一時間完成網(wǎng)上簽訂。

實現(xiàn)網(wǎng)上評價、統(tǒng)計，網(wǎng)上績效反饋。在月或季度績效考核結果出來以后，發(fā)約人登陸績效管理信息系統(tǒng)，在規(guī)定的時間段內，針對受約人的績效考核結果填寫績效結果反饋，并提出改進建議和措施，也可線下面談，線上記錄；受約人在下一個考核周期結束的最后一天前，要完成發(fā)約人提出的改進建議和措施落實情況，以便發(fā)約人在下一周期考核時檢驗提高的效果。

系統(tǒng)準確分析全員績效數(shù)據(jù)，規(guī)范化、固化了績效管理。系統(tǒng)納入了企業(yè)各級組織的全員績效管理信息，規(guī)范、固化了各級組織管理者（發(fā)約人）的績效管理行為，呈現(xiàn)出了提質高效績效管理工作。

績效管理是一個完整并且不斷循環(huán)的過程，包括績效計劃、績效實施、績效考核、績效反饋四個環(huán)節(jié)。而互聯(lián)網(wǎng)實現(xiàn)了四個環(huán)節(jié)全程信息化，從而保證組織（單位）目標實現(xiàn)。但是“線上不能完全代表線下”，如績效反饋，雖然管理信息系統(tǒng)中有完成的記錄，但線下發(fā)約人是否和受約人溝通，溝通的效果如何，還需要加強過程管理，不斷提高管理者駕馭績效管理工作和應用“互聯(lián)網(wǎng)+”績效管理信息系統(tǒng)的能力，很好融合“互聯(lián)網(wǎng)+”和績效管理工作，為國有企業(yè)提質增效做出貢獻。

作者單位：中國石油西氣東輸管道（銷售）公司