李冬琴　郁彬婷（浙江理工大學(xué)，杭州 310018）

知識型員工目標導(dǎo)向、創(chuàng)新氛圍與個體創(chuàng)新績效——一個交互效應(yīng)檢驗

李冬琴郁彬婷
（浙江理工大學(xué)，杭州 310018）

本文以知識型員工為研究對象，探索目標導(dǎo)向、組織創(chuàng)新氛圍與個體創(chuàng)新績效之間的交互作用關(guān)系，并利用130份知識型員工的問卷調(diào)查數(shù)據(jù)進行回歸分析。研究發(fā)現(xiàn)，知識型員工的目標導(dǎo)向由績效目標、學(xué)習(xí)目標和挑戰(zhàn)目標三維度構(gòu)成?？冃繕藢?dǎo)向與個體創(chuàng)新績效負相關(guān)，學(xué)習(xí)目標導(dǎo)向與個體創(chuàng)新績效正相關(guān)。知識型員工的目標導(dǎo)向與組織創(chuàng)新氛圍的交互效應(yīng)，對個體創(chuàng)新績效產(chǎn)生顯著正向影響。

目標導(dǎo)向 創(chuàng)新績效 組織創(chuàng)新氛圍 交互效應(yīng) 知識型員工

引 言

知識型員工是組織具有較高的學(xué)歷和技能水平，也擁有較高的自控力和自我期望值，從事復(fù)雜變化、不確定性強、創(chuàng)造性強的工作任務(wù)［1，2］的員工，是為組織創(chuàng)造價值的核心資源［3，4］。提升知識型員工的創(chuàng)新績效對組織整體績效和持續(xù)發(fā)展至關(guān)重要［5，6］。

盡管沒有專門針對知識型員工創(chuàng)新績效的研究，員工創(chuàng)造性及創(chuàng)新行為領(lǐng)域?qū)μ嵘龁T工的創(chuàng)造力及創(chuàng)新績效的因素的相關(guān)研究發(fā)現(xiàn)，組織內(nèi)部因素，例如工作環(huán)境因素［7］，組織創(chuàng)新氛圍［8-10］對提升員工的創(chuàng)新績效發(fā)揮了重要的作用，而員工自身因素也對個體創(chuàng)新績效具有顯著的影響，例如員工的性格［11，12］、智能因素［13］、內(nèi)在動機［14］、員工目標導(dǎo)向的作用［15］。

值得注意的是，目前多數(shù)研究只進行了單一因素的研究，如僅關(guān)注目標導(dǎo)向或者創(chuàng)新氛圍因素對個體創(chuàng)新績效的影響。但正如生態(tài)系統(tǒng)理論所指出的，個體與環(huán)境會產(chǎn)生交互作用影響個體行為［16］，知識型員工的行為是個體和環(huán)境互動作用的結(jié)果，因此有必要把個體因素和環(huán)境因素結(jié)合起來進行分析。

本文將以知識型員工為研究對象，探索目標導(dǎo)向、組織創(chuàng)新氛圍與個體創(chuàng)新績效之間的交互作用關(guān)系，并利用130份知識型員工的問卷調(diào)查數(shù)據(jù)進行實證檢驗。本研究旨在知識型員工的研究和目標導(dǎo)向與創(chuàng)新績效的關(guān)系研究兩領(lǐng)域取得進展。知識型員工的管理、創(chuàng)新激勵等方面的研究仍需加強［17，18］，因而本研究選擇面向知識型員工進行員工目標導(dǎo)向的分析，探索知識型員工的目標導(dǎo)向結(jié)構(gòu)。本研究也關(guān)注到因素間存在的相互作用，檢驗?zāi)繕藢?dǎo)向和創(chuàng)新氛圍的交互作用，更為完整地揭示個體創(chuàng)新績效的影響因素及其相互關(guān)系。

1　研究理論與假設(shè)

1.1目標導(dǎo)向與個體創(chuàng)新績效

目標導(dǎo)向概念具有組織、團隊、個人等多個層面。個人層面的目標導(dǎo)向考察了個體通過對事物的反應(yīng)和行為而達成的目標［19，20］，它一般被分成兩個維度，即績效目標和學(xué)習(xí)目標。績效目標導(dǎo)向是指個體注重證明自身能力，希望通過工作或任務(wù)表現(xiàn)而獲得自身能力的正面評價而避免負面評價。學(xué)習(xí)目標導(dǎo)向的個體關(guān)注新事物的掌握與學(xué)習(xí)，希望通過一定的活動增加自身能力。兩種目標導(dǎo)向會帶來不同的任務(wù)反應(yīng)、學(xué)習(xí)行為、能力以及不同的自我意識［21，22］。當(dāng)前關(guān)于目標導(dǎo)向的研究把個體視為同質(zhì)化、無差異的，在本研究中，我們把知識型員工的目標導(dǎo)向也按照績效導(dǎo)向和行為導(dǎo)向兩個維度加以分析。

目標導(dǎo)向研究發(fā)現(xiàn)，學(xué)習(xí)目標導(dǎo)向?qū)m應(yīng)能力產(chǎn)生正效應(yīng)，而績效導(dǎo)向則產(chǎn)生負面的激勵以及負面的結(jié)果［23］。由于績效導(dǎo)向以取得最佳業(yè)績?yōu)槟康模诠ぷ髦袝x擇回避可能失敗的工作任務(wù)，為了取得業(yè)績急功近利，因此不利于個體績效的提高。學(xué)習(xí)目標導(dǎo)向則更重視內(nèi)心興趣和學(xué)習(xí)的價值，會刺激正激勵信念，例如更高的自我效率、更高的自身能力感知、更好的環(huán)境適應(yīng)力以及更少的對成功的焦慮感，因此能給個人績效帶來更多的正效應(yīng)［24］。VandeWalle對醫(yī)療器械銷售人員的研究發(fā)現(xiàn)高學(xué)習(xí)導(dǎo)向與設(shè)定高銷售目標成正相關(guān)且與銷售績效成正相關(guān)［25］。Seijts和Latham測試學(xué)習(xí)導(dǎo)向和績效導(dǎo)向?qū)θ说墓ぷ餍袨榈挠绊懀l(fā)現(xiàn)學(xué)習(xí)導(dǎo)向的人更愿意收集信息，獲取知識，并通過學(xué)習(xí)增強了自信心，從而能夠取得明顯高于其他人的決策成果［26］。路琳、常河山在對組織承諾調(diào)節(jié)下目標導(dǎo)向和創(chuàng)新行為之間關(guān)系的實證研究也發(fā)現(xiàn)，學(xué)習(xí)目標導(dǎo)向和創(chuàng)新行為之間存在正向關(guān)系，而表現(xiàn)導(dǎo)向和創(chuàng)新行為之間的關(guān)系并不顯著［27］。結(jié)合目標導(dǎo)向的二維模型及現(xiàn)有研究成果，提出假設(shè)1和假設(shè)2:

假設(shè)1:知識型員工的學(xué)習(xí)目標導(dǎo)向提升個人創(chuàng)新績效。

假設(shè)2:知識型員工的績效目標導(dǎo)向降低個人創(chuàng)新績效。

1.2創(chuàng)新氛圍與個體創(chuàng)新績效

組織創(chuàng)新氛圍是組織特定氛圍之一，是個體對組織環(huán)境中與創(chuàng)新有關(guān)的因素的主觀知覺，即個人對組織環(huán)境中的價值觀、經(jīng)營哲學(xué)、信念以及制度政策、組織結(jié)構(gòu)等多項因素是否支持創(chuàng)新的感知。但也有觀點認為組織創(chuàng)新氛圍是組織內(nèi)部客觀存在的創(chuàng)新性的整體環(huán)境特征，具有持久性。因此組織創(chuàng)新氛圍的定義存在客觀性［28，29］和主觀性［30］的不同傾向。我們認為，個體層面的主觀認知是最具現(xiàn)實性的組織創(chuàng)新氣氛的描述，因為群體一致性認知無法證明而真?zhèn)未嬉桑患又狙芯苛⒆阌趥€體層面，因此在本研究中，我們采用主觀創(chuàng)新氛圍觀點，把創(chuàng)新氛圍視為個體對環(huán)境創(chuàng)新性的主觀心理認知。

組織創(chuàng)新氛圍對組織中所有員工的創(chuàng)造力和創(chuàng)新行為產(chǎn)生影響。組織中個人創(chuàng)造力的發(fā)揮與組織的鼓勵、對創(chuàng)新人才的重視程度、上級鼓勵、自由度、挑戰(zhàn)性、激勵措施等顯著正相關(guān)［36］，而上述鼓勵、自由度、挑戰(zhàn)性等等都可被認為是組織面向創(chuàng)新的氛圍的表現(xiàn)。在這種氛圍下，員工會得到更多的授權(quán)以及資源來開展創(chuàng)新活動。Jung，Chow和Wu發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)者在鼓勵下屬創(chuàng)新時，提供良好的創(chuàng)新環(huán)境是至關(guān)重要的［31］。員工創(chuàng)新績效是員工創(chuàng)新行為的結(jié)果，因此氛圍因素也是影響個體創(chuàng)新績效的關(guān)鍵因素之一，正如James和Jones所言，組織創(chuàng)新氛圍相當(dāng)于組織期望個體采取創(chuàng)新行為而發(fā)出的信息，這一信息被個體接收后，個體就會進行解釋，并在行為上予以回應(yīng)，從而獲得正面的自我評價［32］。因此提出假設(shè)3:

假設(shè)3:組織創(chuàng)新氛圍顯著提升個人創(chuàng)新績效。

1.3目標導(dǎo)向與創(chuàng)新氛圍對個體創(chuàng)新績效的交互作用

社會認知理論提出個人的主體因素、環(huán)境與行為三者既相互獨立，又相互決定，互為因果［33］。Woodman等也把組織因素與個人因素結(jié)合起來，提出了個人因素、團隊因素與組織因素相互作用的系統(tǒng)模型，認為個人因素與團隊、組織因素之間的相互影響最終影響組織的創(chuàng)造力［34］。Mumford和Gustafson指出，個人創(chuàng)新是個人與環(huán)境或情境之間復(fù)雜的互動結(jié)果，因此在研究個人創(chuàng)新時必須考慮個人因素和組織因素［35］。因此分析組織中的員工的創(chuàng)新績效，離不開組織的環(huán)境因素，個體目標導(dǎo)向與組織創(chuàng)新氛圍間的交互作用影響個體創(chuàng)新績效。

在組織創(chuàng)新氛圍濃厚的情況下，個體受到組織創(chuàng)新氛圍的正面影響，會得到更大的工作自由度、靈活性和授權(quán)、更鼓勵知識共享和創(chuàng)新，員工感知工作環(huán)境中鼓勵創(chuàng)新的信號后，無論其擁有績效目標導(dǎo)向還是學(xué)習(xí)目標導(dǎo)向，都會在行為上選擇更多的創(chuàng)新活動，從而形成更多的積極創(chuàng)新的結(jié)果。因此在創(chuàng)新氛圍好的組織，學(xué)習(xí)目標導(dǎo)向的員工會取得更高的個體創(chuàng)新績效?？冃繕藢?dǎo)向的員工也會受環(huán)境影響而改變行為，讓自身的創(chuàng)新績效有所改進。因此提出以下假設(shè):

假設(shè)4:組織創(chuàng)新氛圍對目標導(dǎo)向與個體創(chuàng)新績效的關(guān)系產(chǎn)生正向調(diào)節(jié)作用。

假設(shè)4a:組織創(chuàng)新氛圍對績效目標導(dǎo)向與個體創(chuàng)新績效的關(guān)系產(chǎn)生正向調(diào)節(jié)作用。組織創(chuàng)新氛圍會減弱績效目標導(dǎo)向?qū)€體創(chuàng)新績效的負相關(guān)關(guān)系。

假設(shè)4b:組織創(chuàng)新氛圍對學(xué)習(xí)目標導(dǎo)向與個體創(chuàng)新績效的關(guān)系產(chǎn)生正向調(diào)節(jié)作用。組織創(chuàng)新氛圍會增強學(xué)習(xí)目標導(dǎo)向?qū)€體創(chuàng)新績效的正相關(guān)關(guān)系。

2　研究設(shè)計

2.1研究量表設(shè)計

本研究解釋變量為目標導(dǎo)向，采用Button，Mathieu和Zajac開發(fā)的量表［36］進行測量，學(xué)習(xí)目標導(dǎo)向和績效目標導(dǎo)向各8個題項。調(diào)節(jié)變量組織創(chuàng)新氛圍采用適合中國本土化知識型員工的量表進行測量［8］，包括:同事支持、主管支持、資源供應(yīng)、任務(wù)特性和組織理念5個維度20個題項。本研究因變量為個體創(chuàng)新績效，采用Janssen和Van Yperen開發(fā)的量表［37］測量，包括9個題項。上述量表均為里克特五級量表，得分代表被調(diào)查者對題項同意的程度，其中5表示完全同意，依次遞減，1表示完全不同意。此外，本研究把性別、學(xué)歷和在企業(yè)的工作年限作為控制變量。

2.2問卷調(diào)查過程

本研究以知識型員工為研究對象，知識型員工通常被認為是專業(yè)人士，例如醫(yī)生、教師、科學(xué)家、研發(fā)人員、營銷專家、設(shè)計師、會計師等等［38］。由于本文研究的是員工的創(chuàng)新績效，因此調(diào)查對象選擇高新技術(shù)企業(yè)的技術(shù)研發(fā)人員、高級管理人員和產(chǎn)品設(shè)計人員。被調(diào)查企業(yè)集中在浙江省，歷時兩個半月共發(fā)放問卷140份，回收問卷138份，回收率為98.6%。剔除8份不完整問卷共獲得有效問卷130份，問卷有效率為92.9%。有效問卷中，男性員工占總數(shù)的66.9%。本科以上學(xué)歷占總數(shù)的52.3%，員工在被調(diào)查企業(yè)的工作年限為2～5年占34.6%，6～10年占39.2%，10年以上占9.3%。

3　研究結(jié)果

3.1信效度檢驗

本研究采用內(nèi)部信度指標（Cronbach’s α）對量表進行信度檢驗，目標導(dǎo)向、組織創(chuàng)新氛圍和個體創(chuàng)新績效量表的Cronbach’s α均大于0.7，顯示量表的內(nèi)部一致性較好，具有較高的信度。

本研究采用因子分析法檢驗量表的建構(gòu)效度，以共同度大于0.4，因子載荷大于0.5，每個題項只在一個因子上有載荷為原則，刪除不符原則的題項進行因子分析。

目標導(dǎo)向的因子分析可得KMO為0.724（Sig.=0.000），累計解釋量為52.527%。表1為剔除題項后的探索性因子分析結(jié)果。結(jié)果顯示，目標導(dǎo)向包含3個主因子，主因子1與完成任務(wù)或績效的評價有關(guān)，與績效目標導(dǎo)向相一致，因此仍命名為績效目標導(dǎo)向，它反映個體希望通過工作獲得績效并帶來正面評價。主因子2與學(xué)習(xí)、創(chuàng)造、能力拓展相關(guān)，可命名為學(xué)習(xí)目標導(dǎo)向，反映的是個體注重掌握知識、學(xué)習(xí)和提升，即通過工作能夠?qū)W習(xí)和提升自我能力。與前兩個維度有差異，主因子3注重挑戰(zhàn)難度更高的工作，雖然在一些研究中被歸入學(xué)習(xí)目標導(dǎo)向，但是在本研究中，這一維度與其他維度相互獨立，反映了個體注重挑戰(zhàn)自我實現(xiàn)更高目標的心態(tài)，因此命名為挑戰(zhàn)目標導(dǎo)向。

表1　知識型員工目標導(dǎo)向探索性因子分析

采取同樣的原則和方法對組織創(chuàng)新氛圍進行因子分析，結(jié)果顯示創(chuàng)新氛圍變量包含4個維度，分別可命名為資源與工作，主管支持，同事支持與組織創(chuàng)新理念，上述維度與劉云、石金濤提出的中國文化背景下的KEYS量表維度［8］基本一致，只是把資源支持與工作特征整合為一個因子。個體創(chuàng)新績效的因子分析提取出一個因子①，即個體創(chuàng)新績效。

3.2相關(guān)分析

如表2所示，學(xué)歷與個體創(chuàng)新績效顯著正相關(guān)。學(xué)習(xí)目標導(dǎo)向、挑戰(zhàn)目標導(dǎo)向、組織創(chuàng)新氛圍與個體創(chuàng)新績效顯著正相關(guān)，績效目標導(dǎo)向與個體創(chuàng)新績效顯著負相關(guān)。組織創(chuàng)新氛圍與學(xué)歷、學(xué)習(xí)目標導(dǎo)向、挑戰(zhàn)目標導(dǎo)向顯著正相關(guān)，而與績效目標導(dǎo)向負相關(guān)。這一結(jié)果初步驗證了研究假設(shè)1、假設(shè)2和假設(shè)3。

表2　相關(guān)分析

3.3 假設(shè)檢驗

為檢驗?zāi)繕藢?dǎo)向與組織創(chuàng)新氛圍的交互效應(yīng)，本研究進行了以下回歸分析，第一步將性別、學(xué)歷和工作年限等控制變量納入回歸方程；第二步將目標導(dǎo)向變量納入回歸方程；第三步把組織創(chuàng)新氛圍變量納入回歸模型；第四步為包含控制變量、目標導(dǎo)向變量、組織創(chuàng)新氛圍變量和目標導(dǎo)向與組織創(chuàng)新氛圍乘積作為交互作用項一起納入回歸方程。運用層次回歸法進行回歸分析，在回歸前對變量進行中心化轉(zhuǎn)換處理（除性別外）以避免多重共線性。

表3為層次回歸分析結(jié)果?；貧w結(jié)果表明，方差膨脹因子VIF為1.0～2.0之間，普遍接近與1，因此不存在多重共線性問題。DW檢驗值為1.789，檢驗表明不存在自相關(guān)問題。各個R2的F值顯著性水平均較高，說明回歸模型的總體效果理想。

表3　回歸分析結(jié)果

控制變量解釋了個體創(chuàng)新績效方差的7%，其中學(xué)歷變量對個體創(chuàng)新績效產(chǎn)生顯著正影響，員工學(xué)歷越高，個體創(chuàng)新績效越高。目標導(dǎo)向加入方程對個體創(chuàng)新績效的解釋能力增加到12.7%，說明目標導(dǎo)向?qū)€體創(chuàng)新績效具有顯著的影響。其中，績效目標導(dǎo)向（β=-0.172，p＜0.05）、學(xué)習(xí)目標導(dǎo)向（β=0.148，p＜0.10）對個體創(chuàng)新績效的影響相反，學(xué)習(xí)目標導(dǎo)向促進個體創(chuàng)新績效，而績效目標導(dǎo)向?qū)€體創(chuàng)新績效產(chǎn)生負效應(yīng)。這驗證了假設(shè)1和假設(shè)2。挑戰(zhàn)目標導(dǎo)向?qū)€體創(chuàng)新績效沒有產(chǎn)生顯著影響。

組織創(chuàng)新氛圍納入方程，方程對個體創(chuàng)新績效的方差解釋能力顯著增加，創(chuàng)新氛圍（β= 0.474，p＜0.01）對個體創(chuàng)新績效具有顯著正效應(yīng)。這驗證了假設(shè)3。

目標導(dǎo)向與創(chuàng)新氛圍的交互項的引入增加了模型對個體創(chuàng)新績效的解釋能力，目標導(dǎo)向與創(chuàng)新氛圍的交互作用能對個體創(chuàng)新績效的解釋力顯著增加6%。這驗證了假設(shè)4。檢驗結(jié)果發(fā)現(xiàn)，交互效應(yīng)顯著的包括創(chuàng)新氛圍與績效目標導(dǎo)向交互項（β=0.232，p＜0.10）、創(chuàng)新氛圍與學(xué)習(xí)目標導(dǎo)向交互項（β=0.244，p＜0.05）。這一研究結(jié)論表明，創(chuàng)新氛圍與員工的目標導(dǎo)向間存在調(diào)節(jié)效應(yīng)，這一調(diào)節(jié)效應(yīng)顯著影響員工的個體創(chuàng)新績效。

為進一步分析創(chuàng)新氛圍的調(diào)節(jié)作用，根據(jù)Aiken和West本研究把創(chuàng)新氛圍分別在均值上下各一個標準差選點［39］，分別取值繪制績效目標導(dǎo)向和學(xué)習(xí)目標導(dǎo)向?qū)€體創(chuàng)新績效的相互作用關(guān)系圖（見圖1）。

圖1　創(chuàng)新氛圍對目標導(dǎo)向與個體創(chuàng)新績效之間關(guān)系的調(diào)節(jié)作用

對于績效目標導(dǎo)向與個體創(chuàng)新績效的顯著負相關(guān)關(guān)系，創(chuàng)新氛圍起到了顯著的正向調(diào)節(jié)作用（β=0.232，p＜0.10）。組織的創(chuàng)新氛圍越低，績效目標導(dǎo)向?qū)€體創(chuàng)新績效的負向影響程度就越高。根據(jù)圖1可以更清晰地分析創(chuàng)新氛圍的調(diào)節(jié)效果。在創(chuàng)新氛圍不佳的環(huán)境下，績效目標導(dǎo)向?qū)€體創(chuàng)新績效負相關(guān)關(guān)系相對陡峭（β=-0.282，t= -5.380，p＜0.001）。績效目標導(dǎo)向增加一個標準差，該員工的個體創(chuàng)新績效降低0.282個標準差。在創(chuàng)新氛圍濃厚的環(huán)境下，績效目標導(dǎo)向?qū)€體創(chuàng)新績效的負相關(guān)關(guān)系相對平緩（β=0.015，t= 0.279，p＞0.10）。這一結(jié)果表明隨著創(chuàng)新氛圍的增強，績效導(dǎo)向與個體創(chuàng)新績效間的負相關(guān)關(guān)系減弱。這驗證了假設(shè)4a。

對于學(xué)習(xí)目標導(dǎo)向與個體創(chuàng)新績效的顯著正相關(guān)關(guān)系，創(chuàng)新氛圍起到了顯著的正向調(diào)節(jié)作用（β=0.244，p＜0.05）。組織的創(chuàng)新氛圍越高，學(xué)習(xí)目標導(dǎo)向?qū)€體創(chuàng)新績效的負向影響程度就越高。根據(jù)創(chuàng)新氛圍的均值把樣本分為高低兩組（均值正負一個標準差）分別繪圖，可以更為清晰地體現(xiàn)調(diào)節(jié)效果（圖1）。在創(chuàng)新氛圍較高的環(huán)境下，學(xué)習(xí)目標導(dǎo)向?qū)€體創(chuàng)新績效的正相關(guān)關(guān)系相對陡峭（β=0.311，t=5.926，p＜0.001）。在創(chuàng)新氛圍較低的環(huán)境下，學(xué)習(xí)目標導(dǎo)向?qū)€體創(chuàng)新績效的影響相對平緩（β=-0.001，t=-0.026，p＞0.10）。這一結(jié)果表明，隨著創(chuàng)新氛圍的增強，學(xué)習(xí)目標導(dǎo)向?qū)€體創(chuàng)新績效的正相關(guān)關(guān)系得到增強。假設(shè)4b得到了驗證。

4　研究結(jié)論與意義

4.1研究結(jié)論與理論意義

本文以知識型員工為對象檢驗了目標導(dǎo)向與個體創(chuàng)新績效的關(guān)系，并討論了創(chuàng)新氛圍對這一關(guān)系的影響。研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)，知識型員工的目標導(dǎo)向包括績效目標、學(xué)習(xí)目標和挑戰(zhàn)目標3個維度?？冃繕藢?dǎo)向?qū)€體創(chuàng)新績效存在負向影響，學(xué)習(xí)目標導(dǎo)向?qū)€體創(chuàng)新績效存在正向影響。組織創(chuàng)新氛圍對個體創(chuàng)新績效存在正向影響。組織創(chuàng)新氛圍對目標導(dǎo)向與個體創(chuàng)新績效之間的關(guān)系起正向調(diào)節(jié)作用，即組織創(chuàng)新氛圍弱化績效目標導(dǎo)向與個體創(chuàng)新績效之間的負相關(guān)關(guān)系，而強化學(xué)習(xí)目標導(dǎo)向與個體創(chuàng)新績效之間的正相關(guān)關(guān)系。上述研究結(jié)論的理論意義表現(xiàn)在以下方面:

（1）本研究發(fā)現(xiàn)知識型員工的目標導(dǎo)向體系中具有挑戰(zhàn)目標導(dǎo)向維度。知識型員工作為一個獨特的群體，與普遍意義上的員工存在明顯的特征差異，受教育水平高、具有較高的技能水平，并從事創(chuàng)造性工作，具有更高的發(fā)展目標、追求和期望值［40-42］，因此知識型員工的目標導(dǎo)向框架必然存在某些獨特的內(nèi)容。挑戰(zhàn)自我、實現(xiàn)自身價值的目標與學(xué)習(xí)目標相關(guān)，但是更突出了知識型員工追求成長、發(fā)展和實現(xiàn)更高目標的特征。在對一般員工的目標導(dǎo)向研究中，該維度可能湮沒在學(xué)習(xí)目標導(dǎo)向之中，由于本研究是對于知識型員工這一群體的目標導(dǎo)向進行的專門研究，這一維度被凸顯出來，這符合知識型員工的群體特征。

（2）本研究驗證了績效目標導(dǎo)向與個體創(chuàng)新績效的正相關(guān)關(guān)系和學(xué)習(xí)目標導(dǎo)向與個體創(chuàng)新績效的負相關(guān)，這一研究成果與Pintrich和Schunk以及VandeWalle的研究存在一致性［23，25］。學(xué)習(xí)目標導(dǎo)向的員工注重通過工作中學(xué)習(xí)以促進個體能力提升，保持良好的心態(tài)，看重創(chuàng)新過程對提升自身知識能力的作用，因而員工更易于投入創(chuàng)新活動，并以積極和放松的心態(tài)來追求創(chuàng)新成果，從而獲得更高的個體創(chuàng)新績效。員工持績效目標導(dǎo)向關(guān)注自身工作的評價和正面結(jié)果，害怕從事不擅長的工作或者全新任務(wù)帶來對自身的不利影響，因而不利于員工在工作中發(fā)揮自身創(chuàng)造性，因此績效目標導(dǎo)向?qū)T工個體創(chuàng)新績效的影響為負向的。

（3）本研究驗證了創(chuàng)新氛圍在目標導(dǎo)向與個體創(chuàng)新績效之間的正向調(diào)節(jié)作用。這種交互作用反映了個人與環(huán)境之間構(gòu)成的復(fù)雜系統(tǒng)中個體因素與環(huán)境因素之間的相互依賴關(guān)系，考慮到本研究所界定的創(chuàng)新氛圍是個體對組織環(huán)境的創(chuàng)新傾向性和支持創(chuàng)新的程度的心理感知，這種調(diào)節(jié)效應(yīng)本質(zhì)上可以理解為員工圍繞自身的目標設(shè)計與對外界環(huán)境的認知相結(jié)合而導(dǎo)致的結(jié)果。當(dāng)員工對組織激勵創(chuàng)新的氛圍感知程度提升時，員工對創(chuàng)新活動的自主性和勝任力提升，共享知識和相互學(xué)習(xí)的意愿提高，員工個人潛能得到更充分地發(fā)揮，因此較強的創(chuàng)新氛圍有利于提高員工的個體創(chuàng)新績效。如果創(chuàng)新氛圍濃厚，員工自身工作中學(xué)習(xí)、提升、發(fā)展，則這種交互效應(yīng)會導(dǎo)致員工獲得更好的創(chuàng)新績效。對于績效目標導(dǎo)向的員工，如果外界創(chuàng)新氛圍濃厚，則這些信號給員工的刺激可能導(dǎo)致員工更傾向于創(chuàng)新行為，更追求創(chuàng)新績效，而不是只選擇做自己擅長的事，因而有可能會在一定程度上增進績效目標導(dǎo)向員工的創(chuàng)新績效。雖然有許多研究檢驗了目標導(dǎo)向或創(chuàng)新氛圍對個體創(chuàng)新績效的直接影響［26，31］，但是目標導(dǎo)向與創(chuàng)新氛圍交互效應(yīng)的影響尚未被檢驗和證實，因此這一研究結(jié)論對前人的研究做出了有利的補充。

4.2實踐意義

在鼓勵大眾創(chuàng)業(yè)、萬眾創(chuàng)新的背景下，本研究從微觀個體層面探討促進個體創(chuàng)新績效的機制，具有一定的現(xiàn)實意義。本研究結(jié)論對企業(yè)具有重要啟示:（1）激勵知識型員工應(yīng)注意分析和把握知識型員工的目標導(dǎo)向，因人而異，采取有針對性的激勵措施。（2）為提高個體創(chuàng)新績效，企業(yè)應(yīng)在分析知識型員工的目標導(dǎo)向的基礎(chǔ)上，引導(dǎo)和鼓勵員工樹立學(xué)習(xí)目標導(dǎo)向，影響和轉(zhuǎn)變員工的績效目標導(dǎo)向。（3）企業(yè)一方面應(yīng)從員工的目標導(dǎo)向出發(fā)激勵知識型員工；另一方面還要注重內(nèi)部創(chuàng)新氛圍的培育，要創(chuàng)造一個支持和激勵創(chuàng)新的內(nèi)部環(huán)境，釋放給員工支持創(chuàng)新的積極信號，持續(xù)傳達這一創(chuàng)新傾向的信息使員工樹立內(nèi)部創(chuàng)新氛圍的心理認知，這樣才能真正影響員工行為選擇。尤其是對于績效目標導(dǎo)向的員工居多的企業(yè)，濃厚的創(chuàng)新氛圍減少員工對新任務(wù)的恐懼和創(chuàng)新失敗的擔(dān)憂，鼓勵員工積極參與創(chuàng)新活動，提升員工的主動性和創(chuàng)造性，能夠減緩績效目標導(dǎo)向?qū)€體創(chuàng)新績效的負效應(yīng)，提高知識型員工乃至企業(yè)所有員工的創(chuàng)新績效。

注釋:

①限于篇幅，組織創(chuàng)新氛圍和個體創(chuàng)新績效的因子分析結(jié)果不再列表顯示。

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Goal Orientation，Climate for Innovation and the Employee Innovation Performance——An Interactive Effect Based on Knowledge Worker

Li Dongqin Yu Binting
（Zhejiang Sci-tech University，Hangzhou 310018，China）

This paper explores the interactive effect between goal orientation of knowledge worker，climate for innovation and their influence on the employee innovation performance.Based on the survey data of 130 knowledge workers，the regression results indicate that the goal orientation of knowledge workers consists of three dimensions，performance orientation，learning orientation and challenge orientation.Performance orientation is negatively，whereas the learning orientation is positively，related to the employee innovation performance. Furthermore，the interactive effect of the goal orientation and the climate for innovation has a significantly positive influence on the employee performance of innovation.

goal orientation；employee innovation performance；moderator effect；organizational climate for innovation；knowledge worker

10.3969/j.issn.1004-910X.2016.11.021

F272.9

A

2016—06—09

國家社會科學(xué)基金“創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展的需求側(cè)動力研究”（項目編號:15BGL025）；浙江省自然科學(xué)基金“中國需求側(cè)創(chuàng)新政策的評價研究”（項目編號:LY16G030024）。

李冬琴，浙江理工大學(xué)經(jīng)濟管理學(xué)院副教授，博士。研究方向:技術(shù)創(chuàng)新、研發(fā)管理。郁彬婷，浙江理工大學(xué)科學(xué)與藝術(shù)學(xué)院學(xué)生。研究方向:創(chuàng)業(yè)管理。

（責(zé)任編輯:史 琳）