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        全面二孩政策對(duì)公立醫(yī)院護(hù)理人力資源的影響及對(duì)策研究
        ——以N市中心醫(yī)院為例

        2016-11-12 08:18:04宗靜娟
        經(jīng)營(yíng)者 2016年14期
        關(guān)鍵詞:公立醫(yī)院人力資源管理

        宗靜娟

        全面二孩政策對(duì)公立醫(yī)院護(hù)理人力資源的影響及對(duì)策研究
        ——以N市中心醫(yī)院為例

        宗靜娟

        我國(guó)公立醫(yī)院護(hù)理人力資源較為緊張,特別是全面二孩政策實(shí)施以后,護(hù)理人力資源緊缺的問(wèn)題日益突出。由于公立醫(yī)院護(hù)理人力資源具有高價(jià)值性、高流動(dòng)性和高強(qiáng)度勞動(dòng)的特點(diǎn),為公立醫(yī)院護(hù)理人力資源的管理帶來(lái)了一定的風(fēng)險(xiǎn)。造成護(hù)理人力資源緊張的主要原因在于,公立醫(yī)院的護(hù)理人力資源管理觀念淡薄、公立醫(yī)院的護(hù)理人力資源配置不合理、缺乏護(hù)理人力資源管理的專(zhuān)門(mén)人才,以及各部門(mén)的護(hù)理人力資源信息溝通不暢等方面。為了應(yīng)對(duì)當(dāng)前全面二孩造成的管理風(fēng)險(xiǎn),需要樹(shù)立“以人為本”的護(hù)理人力資源管理理念,制定合理的護(hù)理人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃及激勵(lì)機(jī)制,并積極探索基于信息系統(tǒng)的護(hù)理人力資源新模式。只有解決護(hù)理人力資源管理脫節(jié)時(shí)代的問(wèn)題,才能從根本上化解全面二孩政策帶來(lái)的護(hù)理人力資源潛在流失的危機(jī)。

        護(hù)理人力資源 公立醫(yī)院 全面二孩政策

        隨著人民群眾健康文化需求的日益增長(zhǎng)和社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,國(guó)家提出了“十二五”時(shí)期衛(wèi)生體系發(fā)展和深入醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的總體要求,以及《醫(yī)藥衛(wèi)生中長(zhǎng)期人才發(fā)展規(guī)劃(2011-2020年)》和近期衛(wèi)生部頒布的《中國(guó)護(hù)理事業(yè)發(fā)展規(guī)劃綱要(2011-2015年)》,以促進(jìn)護(hù)理事業(yè)在“十二五”時(shí)期健康、科學(xué)、可持續(xù)發(fā)展。當(dāng)前,我國(guó)全面二孩政策實(shí)施以后,公立醫(yī)院護(hù)理任務(wù)日趨繁重。如何進(jìn)一步落實(shí)我國(guó)衛(wèi)生部門(mén)下達(dá)積極發(fā)展我國(guó)整體護(hù)理事業(yè)發(fā)展的要求,制定與河南省醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)護(hù)理事業(yè)發(fā)展相契合的管理制度,更好地促進(jìn)護(hù)理事業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)和護(hù)理事業(yè)全面發(fā)展,實(shí)現(xiàn)推廣優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)示范工程,就需要對(duì)公立醫(yī)院護(hù)理人力資源進(jìn)行全面深刻的系統(tǒng)調(diào)查與研究分析。

        一、公立醫(yī)院護(hù)理人力資源的管理性特點(diǎn)分析

        公立醫(yī)院護(hù)理人力資源作為一類(lèi)特殊的資源,具有和醫(yī)生不太一樣的工作特征。

        (一)高價(jià)值性

        一般而言,公立醫(yī)院的護(hù)理人力資源的培養(yǎng)相較于其他人力資源而言需要更長(zhǎng)的培養(yǎng)周期。護(hù)理人員不僅需要有一定的理論基礎(chǔ),還需要有相當(dāng)?shù)膶?shí)踐經(jīng)驗(yàn),這些知識(shí)都是通過(guò)護(hù)理人員長(zhǎng)期的學(xué)習(xí)和實(shí)踐摸索所積累下來(lái)的隱性知識(shí),屬于稀缺的個(gè)人知識(shí),不同于公共知識(shí)能較方便地流通和共享,所以,護(hù)理人員的個(gè)人知識(shí)是公立醫(yī)院所賴(lài)以生存與發(fā)展的最寶貴資源。而護(hù)理人員的理論知識(shí)除了需要在學(xué)校的職前教育中花費(fèi)數(shù)年時(shí)間獲得基本知識(shí)外,在其入職后仍需要繼續(xù)教育來(lái)深化和更新。這就意味著護(hù)理人員投資成本高、投資周期長(zhǎng),人才價(jià)值具有相對(duì)的高價(jià)值性特點(diǎn)。

        (二)高流動(dòng)性

        隨著大健康時(shí)代的來(lái)臨及市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的逐步成熟,公立醫(yī)院護(hù)理人員由于具有高強(qiáng)度的工作性質(zhì),但是工資收入相對(duì)醫(yī)生來(lái)說(shuō)又稍低一等,因此出現(xiàn)了中青年護(hù)理人力資源大量流失的情況。這主要是由于經(jīng)濟(jì)收入低下造成的,同時(shí)也反映了現(xiàn)代人追求能體現(xiàn)自身價(jià)值的工種,健康及個(gè)人的自我實(shí)現(xiàn)才是他們事業(yè)發(fā)展所尋求的真正目標(biāo)。因此,如果公立醫(yī)院由于受體制的束縛,缺乏人員調(diào)配的靈活性,一旦忽視了護(hù)理人員的個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展,就會(huì)給醫(yī)院的護(hù)理人員隊(duì)伍的穩(wěn)定帶來(lái)消極影響,對(duì)內(nèi)影響了公立醫(yī)院衛(wèi)生資源的有效利用率,對(duì)外則會(huì)影響患者對(duì)公立醫(yī)院的聲譽(yù)評(píng)價(jià)。

        (三)高強(qiáng)度性

        公立醫(yī)院護(hù)理人力資源除了需要腦力勞動(dòng)來(lái)分辨病情種類(lèi)及程度外,還需要強(qiáng)大的體力勞動(dòng)來(lái)維持工作需要。由于人們生活水平的提高、生活環(huán)境的惡化,加之農(nóng)村醫(yī)療制度的改革,公立醫(yī)院的患者人數(shù)每年成倍增加,加大了護(hù)理人員的勞動(dòng)強(qiáng)度,晚上熬夜加班更是家常便飯。另外,護(hù)理人員更多的是配合醫(yī)生的工作,服從醫(yī)生的安排,但是又不能盲從,需要根據(jù)患者的病情發(fā)展及時(shí)匯報(bào)反饋給主管醫(yī)師,因此需要護(hù)理人員具有較強(qiáng)的團(tuán)隊(duì)合作和服務(wù)意識(shí),這對(duì)很多年輕的護(hù)理人士來(lái)說(shuō),更是強(qiáng)大的思想壓力。

        二、全面二孩政策對(duì)公立醫(yī)院護(hù)理人力資源配置的影響與原因分析——以N市中心醫(yī)院為例

        全面二孩政策是對(duì)農(nóng)村二孩及單獨(dú)二孩政策的糾偏,旨在彌補(bǔ)以往二孩政策潛在的生育權(quán)不平等問(wèn)題,同時(shí)也為了部分緩解我國(guó)人口老齡化現(xiàn)象日趨嚴(yán)重的現(xiàn)象。隨著醫(yī)院的快速發(fā)展,特別是我國(guó)全面二孩政策的實(shí)施后,地市公立醫(yī)院的護(hù)理隊(duì)伍不斷擴(kuò)大,護(hù)理任務(wù)也日趨繁重。以N市中心醫(yī)院為例,2009年至2013年僅5年的時(shí)間就招聘了992名護(hù)理人員,其中80后占46%,90后占54%。僅在2015年,全院護(hù)士各種原因請(qǐng)假總天數(shù)達(dá)48720天,以每位護(hù)士每年工作天數(shù)為252天計(jì)算,因休假原因相當(dāng)于2015年全院減了193名護(hù)士;其中首胎保胎有78人,因二孩先兆流產(chǎn)保胎治療的有32人,請(qǐng)假總天數(shù)為480天,相當(dāng)于減少了15名護(hù)士。

        可以看出,護(hù)理人員承擔(dān)著繁重的工作任務(wù),已成為科室的中堅(jiān)力量,但同時(shí)也面臨著結(jié)婚、懷孕、生孩子的問(wèn)題。由于我院科室病人比多,工作量比較大,大部分女職工為獨(dú)生子女,一旦發(fā)現(xiàn)懷孕,便立即請(qǐng)假休息,引起護(hù)理人力資源的隱性流失,影響到所在科室正常護(hù)理工作的開(kāi)展,而全面二孩政策更加重了此現(xiàn)象。造成護(hù)理人力資源緊張的原因除了二孩政策的全面開(kāi)放外,主要還有以下幾方面原因:

        (一)公立醫(yī)院對(duì)護(hù)理人力資源管理的觀念淡薄

        一方面,公立醫(yī)院人力資源管理的重點(diǎn)在于醫(yī)生等技術(shù)性人才身上,另一方面,傳統(tǒng)公立醫(yī)院的人力資源管理僅限于對(duì)人員的“進(jìn)出”方面,對(duì)人力資源管理的具體業(yè)務(wù)也僅停留在考勤、工資調(diào)整、人事檔案的管理等具體的事務(wù)性工作上,缺乏對(duì)人力資源管理的深刻認(rèn)識(shí),尤其是對(duì)護(hù)理人力資源管理的重視程度不夠。甚至有公立醫(yī)院的管理者認(rèn)為,護(hù)理人員僅僅是醫(yī)院的微不足道的一個(gè)特殊群體,沒(méi)有什么專(zhuān)業(yè)性可言,或者說(shuō)就是給醫(yī)院打雜的,完全忽視了護(hù)理人力資源這一龐大群體的主動(dòng)性和積極性,沒(méi)有職業(yè)歸屬感,更缺乏對(duì)公立醫(yī)院的忠誠(chéng)度。在當(dāng)前形勢(shì)下,公立醫(yī)院的管理者必須認(rèn)識(shí)到,護(hù)理人員和醫(yī)技人員一樣,都是醫(yī)院的主人,不僅二者身份地位平等,而且與醫(yī)院也是地位平等的,他們之間都是相輔相成,相互促進(jìn)的。[1]

        (二)公立醫(yī)院的護(hù)理人力資源配置不合理

        我國(guó)公立醫(yī)院由于受傳統(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的影響,至今仍采用一種粗放型的人力資源配置理念。仍以N市中心醫(yī)院為例,醫(yī)療人員814人、開(kāi)放床位共2356張,護(hù)理人員1736人,醫(yī)護(hù)比為1∶0.46,床護(hù)比為1∶0.74,雖然達(dá)到了衛(wèi)生部1978年頒布的《草案》要求,但實(shí)際已遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿(mǎn)足與適應(yīng)現(xiàn)代護(hù)理模式的需求。增加的人力資源成本會(huì)轉(zhuǎn)嫁到患者身上,使患者的就醫(yī)費(fèi)用增加,醫(yī)院的競(jìng)爭(zhēng)力下降。[2]護(hù)理人員(1736人)中的學(xué)歷結(jié)構(gòu)和職稱(chēng)結(jié)構(gòu)如何?

        另外,N市中心醫(yī)院103名行政人員中,具有正高職稱(chēng)99人,副高職稱(chēng)225人。這些具有高級(jí)職稱(chēng)的管理人所獲學(xué)位全部是醫(yī)學(xué)學(xué)位?這說(shuō)明醫(yī)生晉升高級(jí)職稱(chēng)后更有利于其獲得行政管理的職務(wù),這不僅會(huì)影響行政管理工作的順利展開(kāi),同時(shí)也會(huì)影響護(hù)理人員的工作積極性。因?yàn)獒t(yī)院是由不同類(lèi)型的人才組成的特殊群體,只有形成結(jié)構(gòu)合理的護(hù)理人力資源團(tuán)隊(duì),才能實(shí)現(xiàn)人才的互補(bǔ),使不同職級(jí)的護(hù)理人才實(shí)現(xiàn)自己的才能,確保集體效用的發(fā)揮。

        (三)各部門(mén)的護(hù)理人力資源信息溝通不順暢

        公立醫(yī)院管理者受傳統(tǒng)管理觀念和體制的影響,對(duì)護(hù)理人力資源管理的信息化建設(shè)重視程度不夠,“重醫(yī)療輕護(hù)理”仍是普遍現(xiàn)象。即使部分公立醫(yī)院有信息化管理系統(tǒng),但主要是由于各部門(mén)的實(shí)際工作需要,僅在各部門(mén)內(nèi)部運(yùn)行。N市中心醫(yī)院現(xiàn)有信息系統(tǒng)主要有人事管理、檔案管理、繼續(xù)教育管理等系統(tǒng),表現(xiàn)出明顯的零散狀態(tài),各自為政,相互獨(dú)立,缺乏各部門(mén)護(hù)理人力資源之間的相互銜接,不僅各部門(mén)數(shù)據(jù)之間沒(méi)有聯(lián)系,數(shù)據(jù)信息不能共享,造成部分工作量重復(fù),甚至各部門(mén)的信息不對(duì)應(yīng),數(shù)據(jù)信息存在一定程度的差異和割裂,給管理帶來(lái)額外的工作量,造成管理效率的低下和內(nèi)耗。此外,護(hù)理人員自身也缺乏對(duì)管理信息系統(tǒng)的正確認(rèn)知,缺乏對(duì)信息流程設(shè)計(jì)和信息改善能力,被動(dòng)地等待信息中心區(qū)完善信息,沒(méi)有主動(dòng)積極地去改善和執(zhí)行。

        三、公立醫(yī)院護(hù)理人力資源流動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)的應(yīng)對(duì)策略

        公立醫(yī)院護(hù)理人力資源管理的目的是為了打造醫(yī)療服務(wù)品牌,更好地為病人服務(wù),通過(guò)醫(yī)院的護(hù)理人員向病患者作出一定的服務(wù)承諾,并努力實(shí)現(xiàn)承諾,而這些品牌能否達(dá)成,承諾能否實(shí)現(xiàn),很大程度上取決于公立醫(yī)院的領(lǐng)導(dǎo)和醫(yī)護(hù)人員的素質(zhì)。而全面二孩政策的實(shí)施,則對(duì)護(hù)理隊(duì)伍穩(wěn)定產(chǎn)生了巨大的影響,給公立醫(yī)院的護(hù)理人力資源帶來(lái)了流動(dòng)風(fēng)險(xiǎn),需要加強(qiáng)對(duì)公立醫(yī)院護(hù)理人力資源的投資管理。因此,在當(dāng)前條件下,如何科學(xué)管理護(hù)理人力資源,確保醫(yī)院護(hù)理工作的正常、有序開(kāi)展,應(yīng)引起我們高度的關(guān)注和研究。具體地說(shuō),主要從以下幾方面來(lái)降低護(hù)理人員流動(dòng)風(fēng)險(xiǎn):

        (一)樹(shù)立“以人為本”的護(hù)理人力資源管理理念

        現(xiàn)代人力資源管理的核心理念是“以人為本”。以人為本是一種人文精神,本質(zhì)上是對(duì)人的尊重,以人為中心,對(duì)人的存在意義、人的價(jià)值以及人的自由發(fā)展為關(guān)注焦點(diǎn)的人本思想。公立醫(yī)院護(hù)理人力資源管理不僅是實(shí)踐性很強(qiáng)的學(xué)問(wèn),也是專(zhuān)業(yè)性很強(qiáng)的科學(xué)。為改變當(dāng)前對(duì)護(hù)理人力資源管理的困境,需要樹(shù)立“以人為本”的人力資本管理理念。首先,要認(rèn)識(shí)到護(hù)理人力資源是公立醫(yī)院的寶貴財(cái)富,將護(hù)理人員及其所掌握的知識(shí)、技能視為資本,提升護(hù)理人員的人力價(jià)值,把人才放在主體地位,要以投資的眼光和理念看待護(hù)理人員的招聘、培養(yǎng)和激勵(lì)。其次,以人為本意味著要對(duì)護(hù)理人員有全面的了解和認(rèn)識(shí),尊重個(gè)體需求差異。對(duì)新進(jìn)護(hù)理人員在入職半年后進(jìn)行全面的培訓(xùn),同時(shí),根據(jù)護(hù)理人員職業(yè)能力的優(yōu)缺點(diǎn)進(jìn)行匹配,形成一對(duì)一的老帶少互助小組。通過(guò)這些培訓(xùn),使護(hù)理人員感受到自己被尊重,增強(qiáng)對(duì)公立醫(yī)院的認(rèn)同感和依賴(lài)感,使整個(gè)群體都處于學(xué)習(xí)型的發(fā)展模式之中。最后,以人為本的管理理念需要相應(yīng)的制度來(lái)貫徹實(shí)現(xiàn),以柔性管理制度為指導(dǎo),實(shí)施彈性工作制、將績(jī)效工資轉(zhuǎn)化為帶薪假期,通過(guò)轉(zhuǎn)換用人機(jī)制,實(shí)現(xiàn)護(hù)理人員人事管理由傳統(tǒng)身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變,由行政任用關(guān)系向平等協(xié)商的聘用關(guān)系轉(zhuǎn)變,建立職責(zé)明確、有效放棄的充滿(mǎn)活力的用人制度。

        (二)設(shè)計(jì)合理的護(hù)理人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃

        為避免傳統(tǒng)護(hù)理人力資源管理當(dāng)中存在的經(jīng)驗(yàn)化與個(gè)人化帶來(lái)的低效和浪費(fèi),公立醫(yī)院的護(hù)理人力資源管理應(yīng)實(shí)行“因需設(shè)崗,人盡其才”的崗位設(shè)置原則。從數(shù)量上看,N市中心醫(yī)院存在著護(hù)理人員數(shù)量不足、臨聘護(hù)士過(guò)多等問(wèn)題。從結(jié)構(gòu)上看,護(hù)理人員分布嚴(yán)重失調(diào)、護(hù)師職稱(chēng)結(jié)構(gòu)不合理等問(wèn)題。公立醫(yī)院應(yīng)根據(jù)本院的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)計(jì)劃,收集和分析護(hù)理人力資源方面的需求與供給,制定短期和中長(zhǎng)期的人力資源發(fā)展規(guī)劃,并制定招聘、調(diào)配、教育培訓(xùn)以及開(kāi)發(fā)等方面的政策和具體措施,確保護(hù)理人員在數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)上的供需平衡。比如加大男性護(hù)理人員的引進(jìn)或調(diào)配力度,實(shí)現(xiàn)性別上的優(yōu)勢(shì)互補(bǔ);引進(jìn)或著力培養(yǎng)技術(shù)骨干、高級(jí)護(hù)師等緊缺型人才,形成合理的職級(jí)梯隊(duì);大膽培養(yǎng)或起用中青年護(hù)理人才,勇于突破傳統(tǒng)用人模式,確保年齡結(jié)構(gòu)比例適當(dāng)。

        (三)制定高效的護(hù)理人力資源激勵(lì)機(jī)制

        我國(guó)公立醫(yī)院大都實(shí)行崗位績(jī)效工資制度,職工收入主要由崗位工資、薪級(jí)工資、績(jī)效工資、津補(bǔ)貼和獎(jiǎng)金等幾部分構(gòu)成,但實(shí)質(zhì)上主要是依據(jù)職務(wù)職稱(chēng)來(lái)確定,績(jī)效工資則主要根據(jù)科室收入情況,相對(duì)忽視了護(hù)理人員的實(shí)際業(yè)績(jī),沒(méi)有激發(fā)出護(hù)理人員的工作積極性。高效的激勵(lì)機(jī)制不僅能有效激發(fā)護(hù)理人員的工作積極,而且可以增強(qiáng)他們的職業(yè)歸屬感和對(duì)醫(yī)院的組織忠誠(chéng)度,提高整體的素質(zhì)和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。有研究表明,按時(shí)計(jì)酬的職工能力僅發(fā)揮20%~30%,如果得到充分激用可勵(lì)見(jiàn),可一以斑發(fā)。揮[3]到80%~90%。激勵(lì)的作

        按照公立醫(yī)院護(hù)理人力資源的不同崗位和職級(jí)所承擔(dān)的責(zé)任、技術(shù)強(qiáng)度及工作量大小等具體情況進(jìn)行考核,并把考核結(jié)果作為護(hù)理人員晉升、聘任、培訓(xùn)以及薪酬分配等的依據(jù),通過(guò)績(jī)效考核來(lái)切實(shí)調(diào)動(dòng)員工的工作積極性和挖掘他們的潛力。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論,物質(zhì)激勵(lì)僅僅是低層次需求,而高層次需求的滿(mǎn)足則是人們幸福感和歸屬感的根本所在。因此,僅僅依靠績(jī)效管理是不能確保護(hù)理人力資源管理的高效性。也就是說(shuō),公立醫(yī)院還應(yīng)大力開(kāi)發(fā)護(hù)理人員的高層次需求,通過(guò)情感激勵(lì)、榮譽(yù)激勵(lì)和事業(yè)激勵(lì)等柔性激勵(lì)來(lái)打動(dòng)護(hù)理人員的內(nèi)心,逐步激發(fā)其自我實(shí)現(xiàn)的需求,注重感情留人,事業(yè)留人,搭建護(hù)理人力資源開(kāi)發(fā)與成長(zhǎng)的平臺(tái),做到多與護(hù)理人員溝通交流,了解他們的所思所想,建立其對(duì)組織的歸屬感與忠誠(chéng)度,將自己視為是公立醫(yī)院大家庭中的重要一員,理應(yīng)為大家庭的發(fā)展盡心盡力,因?yàn)榇蠹矣兄墓餐淖罱K利益。

        (四)開(kāi)發(fā)基于信息系統(tǒng)的護(hù)理人力資源管理新模式

        現(xiàn)代信息社會(huì),公立醫(yī)院為了對(duì)護(hù)理人力資源的信息進(jìn)行綜合全面的收集和整理,需要建立屬于自己的信息管理系統(tǒng),更需要有針對(duì)護(hù)理人力資源信息網(wǎng)絡(luò)管理系統(tǒng)。現(xiàn)有信息系統(tǒng)多為護(hù)士績(jī)效考核管理系統(tǒng)、護(hù)理人員專(zhuān)業(yè)技術(shù)檔案系統(tǒng)等,信息缺乏完整性。除了要協(xié)同配合專(zhuān)業(yè)部門(mén)的工作需要外,還需要開(kāi)發(fā)適當(dāng)?shù)膫€(gè)性化體系;除了包含公立醫(yī)院護(hù)理人員的崗位管理、編制管理、聘調(diào)管理、培訓(xùn)管理、薪酬福利、考勤管理、績(jī)效考核、人才測(cè)評(píng)和社會(huì)保險(xiǎn)等內(nèi)部管理模塊外,更重要的是需要將各部門(mén)的計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)共享,開(kāi)發(fā)適合公立醫(yī)院具體情況的局域網(wǎng),確保護(hù)理人員個(gè)人信息的全面和完善,加強(qiáng)醫(yī)療、科研、財(cái)務(wù)、保健、后勤等各職能部門(mén)的信息共享。

        有了現(xiàn)代信息系統(tǒng)就要充分利用,使有限的人力聚焦于醫(yī)院的護(hù)理工作當(dāng)中。首先,對(duì)公立醫(yī)院現(xiàn)有護(hù)理人力資源進(jìn)行分類(lèi),明確尚待開(kāi)發(fā)、進(jìn)入培養(yǎng)和急需引進(jìn)的人才缺口。其次,將公立醫(yī)院護(hù)理人力資源管理特點(diǎn)的評(píng)價(jià)指標(biāo)電子化,實(shí)現(xiàn)動(dòng)態(tài)管理,實(shí)時(shí)更新。最后,將系統(tǒng)授權(quán)給不同管理部門(mén)的專(zhuān)門(mén)管理者,實(shí)現(xiàn)對(duì)不同科室及部門(mén)護(hù)理人員的統(tǒng)一管理。同時(shí),護(hù)理人員個(gè)人可以通過(guò)自助入口瀏覽規(guī)章制度、薪酬歷史、考勤休假及內(nèi)部培訓(xùn)等信息,實(shí)現(xiàn)護(hù)理人力資源信息的安全統(tǒng)一和完整透明。

        總之,公立醫(yī)院應(yīng)重視開(kāi)發(fā)護(hù)理人力資源,努力建設(shè)一支素質(zhì)過(guò)硬的優(yōu)質(zhì)隊(duì)伍,提高現(xiàn)代醫(yī)護(hù)管理水平,實(shí)現(xiàn)公立醫(yī)院、護(hù)理人員和患者多方滿(mǎn)意的和諧局面。

        (作者單位為南陽(yáng)市中心醫(yī)院)

        [1] 吳擁軍.淺談公立醫(yī)院管理的新路徑[J].人力資源管理,2010(05):50.

        [2] 陳景盤(pán).新時(shí)期公立醫(yī)院人力資源的現(xiàn)狀和對(duì)策分析[J].當(dāng)代經(jīng)濟(jì),2011(10):58.

        [3] 魯翔,趙曙明.柔性戰(zhàn)略視角下中國(guó)公立醫(yī)院的人力資源管理變革[J].河北學(xué)刊,2009(02):247-249.

        宗靜娟(1974—),女,河南南陽(yáng)人, 本科,館員,研究方向:人事管理,檔案管理。]

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