顧 瑤

S公司一線制造員工薪酬管理體系研究

顧 瑤

本文選取國內(nèi)醫(yī)藥企業(yè)S公司為研究對象，旨在對其一線員工的薪酬管理體系進行深入探討：首先，密切結合實際，深入了解S公司目前一線員工薪酬管理體系的現(xiàn)狀；然后，剖析現(xiàn)行薪酬管理體系存在的主要問題；最后，有的放矢，提出相應的策略建議，以為提高S公司的薪酬管理水平提供科學指導。

薪酬管理 體系 設計 策略

一、引言

近年來，隨著國內(nèi)外醫(yī)藥界競爭的日益加劇，國內(nèi)醫(yī)藥化工企業(yè)相比國外企業(yè)在管理、技術及成本等方面存在明顯劣勢。［1］在這一背景下，國內(nèi)醫(yī)藥化工企業(yè)提高自身管理水平、技術實力進而開拓國內(nèi)消費市場是未來發(fā)展的必然要求。［2］在與國際醫(yī)藥化工企業(yè)的激烈競爭中，人力資源是這一競爭的核心，正因如此，員工薪酬的管理成為國內(nèi)外醫(yī)藥化工企業(yè)在人力資源方面競爭的核心。為此，本文選取國內(nèi)醫(yī)藥企業(yè)S公司為研究對象，旨在對其一線員工的薪酬管理體系進行深入探討：首先，密切結合實際，深入了解S公司目前一線員工薪酬管理體系的現(xiàn)狀；然后，剖析現(xiàn)行薪酬管理體系存在的主要問題；最后，有的放矢，提出相應的策略建議，以為提高S公司的薪酬管理水平提供科學指導。［3］

二、S公司一線員工薪酬管理體系的現(xiàn)狀

（一）S公司一線員工情況簡介

S公司是S集團核心控股子公司，主要專注于生產(chǎn)第三代、第四代頭孢類抗生素醫(yī)藥中間體和原料藥的科研、生產(chǎn)和開發(fā)，屬于高新技術企業(yè)。目前，S公司擁有三家全資子公司、一個專業(yè)科研機構和四個生產(chǎn)基地，一線制造員工接近2000人。從其組織結構上講，人力資源部負責其一線員工的薪酬管理；從其一線員工的年齡組成來看，40歲以下者占比超過85%，員工整體結構偏向年輕；從其一線員工的學歷構成來看，本科以上學歷員工不足40%，高學歷人才占比相對較低。

（二）S公司一線員工薪酬管理體系滿意度調查

為了充分了解S公司一線員工對薪酬管理體系的滿意程度，本文將借助調查問卷法，設置相應的調查問題，讓受調查員工在極不滿意（1分）、不滿意（2分）、滿意（3分）、較為滿意（4分）、非常滿意（5分）五個滿意度評分尺度上進行打分，最后計算平均得分，來反映S公司一線員工對現(xiàn)行薪酬管理體系的滿意程度。［4］在調查對象的選取上，由于S公司一線制造員工較多（接近2000名），本次調查問卷選取各個崗位適當比例員工（共628人）進行抽樣調查，調查密級為A級，全為不記名調查。調查問卷的問題設置具體如下：

一是您對目前的薪酬水平滿意嗎？二是您認為您的職位和薪酬匹配嗎？三是您認為您的薪酬足夠吸引您嗎？四是您認為您的薪酬與您的工作量匹配嗎？

本次調查共收集調查問卷628份，剔除不合格的問卷（12份），剩余616份問卷中的每個項目得分均采取均值處理，最終得出S公司一線制造內(nèi)部員工對薪酬的滿意度水平較低，僅為2.4分。員工普遍認為公司薪酬水平不能達到所在行業(yè)、地區(qū)的平均水平，目前的薪酬制度在設置上確實存在不合理之處，缺乏激勵性和科學性。

三、S公司一線員工薪酬管理體系存在的主要問題

第一，由于S公司創(chuàng)立時未對公司的薪酬體系進行獨立設計，而是直接沿用了S集團原有的制度安排，導致企業(yè)薪酬體系與所在行業(yè)不匹配，各層級、各類型員工采用相同或相似的薪酬結構，難以實現(xiàn)薪酬體系的扁平化運作。

第二，公司員工薪酬安排存在較大的合理性和公平性的缺失，進而造成激勵性的缺失。從實際情況來看，薪酬管理沒有考慮管理人員、技術人員、財務人員、后勤人員以及銷售人員的崗位差異，必然造成員工薪酬安排的不公平。

第三，在獎金設置層面，主要依靠公司高層管理者的主觀判定，缺乏較為系統(tǒng)的定量依據(jù)以及科學、系統(tǒng)的評價體系，難以對員工的獎金額度做出科學、公平的設定。

第四，員工績效考核缺乏明確的標準，直接導致薪酬設定脫離企業(yè)的經(jīng)營績效實際，很難激勵現(xiàn)有員工，也很難吸引外部優(yōu)秀人才的加入。

四、改進S公司一線員工薪酬管理體系的策略建議

基于上述問題，考慮到S公司的技術密集型行業(yè)特點，有必要本著全面性、科學性、公平性、經(jīng)濟適用性、戰(zhàn)略導向性等原則從基礎工資、績效工資、福利工資三個維度對S公司的薪酬管理體系進行重新設計［5］：

（一）確定薪酬設計的戰(zhàn)略導向

只有將薪酬設計的目標、原則等與公司發(fā)展戰(zhàn)略保持一致，才能保證薪酬設計的戰(zhàn)略導向，薪酬體系才能有效激勵員工的工作熱情和工作方向。

（二）工作分析

薪酬體系的設計必須從工作分析出發(fā)，將不同類型的工作相關信息進行搜集、歸納，并運用科學的方法進行設計、評級，最終形成公司的組織架構和崗位說明書。

（三）崗位評價

崗位評價的目的在于保證薪酬體系的內(nèi)部公平性，通過對不同類型的崗位進行定量評價，獲得確定薪酬水平的定量依據(jù)。

（四）薪酬結構設計

薪酬結構設計主要在于確定不同職位或技能的員工薪酬水平的等級，主要包括基礎性工資、績效工資和福利工資等。

五、結語

現(xiàn)代薪酬體系的理論和實踐是一個動態(tài)的、不斷更新的過程，薪酬體系也需要在企業(yè)的長期發(fā)展中不斷調整，以滿足企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展需要。本文對S公司一線制造員工薪酬體系的研究尚處于初級階段，后續(xù)將對S公司一線制造員工的薪酬體系進行詳細的設計，并對體系的實施與運行進行深入分析，以為S公司改進其薪酬管理體系提供充分依據(jù)。

（作者單位為中國海洋大學管理學院）

［1］ 孫玉斌.薪酬設計與薪酬管理［M］.北京：電子工業(yè)出版社，2010.

［2］ 唐思敏.我國民營企業(yè)薪酬管理分析［J］.現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè)，2012.

［3］ 姚逸奇. SF酒店戰(zhàn)略薪酬管理研究［J］.現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè)，2013.

［4］ 楊揚. H公司薪酬管理現(xiàn)存問題及其對策研究［D］.中國地質大學學位論文，2012.

［5］ 王莉.民營企業(yè)薪酬管理問題研究［J］.財經(jīng)界，2011.

顧瑤（1982—），女，山東淄博人，就讀于中國海洋大學管理學院企業(yè)管理專業(yè)，就職于淄博博山第一職業(yè)中專，研究方向：企業(yè)薪酬管理。］